摘要:薪酬管理是在企业经营战略及发展规划的作用下进行的一项为了提高企业员工工作积极性的管理方案。企业将员工的薪酬与其组织目标联系在一起，通过对薪酬水平及结构等做出分析判断进而确定薪酬形式，并进行合理分配及调整的过程。随着我国的企业规模的逐渐发展壮大及相关企业人员的增多，企业薪酬管理发生的一些问题急待解决。
关键词:企业;薪酬管理;对策
1企业薪酬管理存在的问题
1．1工作分析和岗位评价相关制度缺失
薪酬的设计基础是对岗位的相关评价，其评价结果可以作为薪酬的决定条件。在当前阶段，企业没有对岗位的具体职责及员工的劳动技能与强度等制定具体的评价制度，无法真正体现员工收入和其承担责任的大小。艰苦工作环境和舒适工作环境的员工间没有收入差距，容易造成员工间的矛盾。因此，需要建立完善的制度，使用科学严谨的手段进行薪酬评定。
1．2薪酬设计缺乏长远考虑
薪酬设计是企业管理的重要组成部分，企业应更多地考虑公平性原则及补偿性原则。对于大部分企业来说，薪酬管理是吸纳高素质人才的关键因素，也是最直接体现。因此，需要从长远考虑，制定严谨的制度。
1．3绩效考核体系不合理
在基本薪酬差距较大的情况下，薪酬对于员工的激励作用比较明显，主要体现在绩效加薪和奖金的提高上。绩效加薪使员工的基本薪资得到不断提升，但是奖金则是一次性付清。奖金的发放并不能改善员工的基本薪资，但是绩效加薪会使员工的基本薪酬得到提升，尽管每次的加薪幅度并不大，但是对于员工的一项肯定。久之，薪酬的不断提升在员工之间就会产生一定的成本压力，这种加薪模式会被员工当成一种理所应当的权力，进而使其失去激励的作用。1．4“精神价值”在薪酬管理中得不到体现广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两部分。内在薪酬是员工从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费经济资源。外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性的东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而一些企业往往只在意“外在薪酬”，忽视“内在薪酬”的作用，经营者认为只要支付足够的薪酬即可，对“内在薪酬”的忽略，导致员工对企业的满意度降低，劳资关系紧张。“外在薪酬”激励的重点是员工和企业当前的工作业绩，属短期激励行为。企业管理者如果片面追求短期利益，而忽略了“内在薪酬”，使企业员工“精神价值”得不得满足，随着时间的推移，长期累积的问题会造成员工怠工懈工，可能影响企业的长期发展。
2完善企业薪酬管理的几点建议
2．1建立科学严谨操作性强的工作岗位评价制度
工作岗位的测评，是从工作环境、劳动强度、职能大小等方面对岗位价值的影响的了解，是薪酬确定的基础。企业薪酬管理是通过建立内部竞争上岗管理机制，从而调动员工的积极性，使员工收入因岗位不同而拉开差距，进而提高工作质量。通过建立科学严谨的岗位评价制度，从而使员工了解相关方面的区别，使薪酬发挥其应有的作用，使相关人员可以通过自己的付出得到回报和企业的认可，达到努力工作的目的。
2．2建立健全薪酬综合管理制度
通常，非金钱的报酬虽然刺激效果不显著，但是持续时间较长。对于高层次的人才及知识型的员工来说，使用非金钱的报酬获得的效果更加强大。物质及精神方面的重要性是并存的，并且需要通过合理的调节使其得到完善及发展。只有通过健全的薪酬综合管理制度，实现两种不同性质报酬的良性发展，才能充分激发员工工作的积极性。
2．3设置以绩效为导向的薪酬结构
绩效是企业的薪酬制度的导向体现，只有以绩效考核才能实现员工鼓励，进而促进企业员工根据企业的发展方向进行工作。需要确立及完善绩效考核制度，并通过薪酬制度对其进行区分，进而发挥薪资对于员工的激励作用。
2．4加强企业文化建设
企业文化是一种无形的力量，影响着员工的行为准则及价值观念，更可以增强员工的归属感、激发其积极性和创造性，使员工在工作中获得使命感，进而引导员工为企业发展做出贡献。
3结束语
综上所述，薪酬管理是企业发展过程中一直存在的最直接、最敏感的话题，只有根据企业特点制定薪酬管理制度，对不同岗位员工施行不同的薪酬管理方法，使薪酬管理制度以人为本，才能发挥人才的积极性、主动性和创造性，进而实现企业的可持续发展。
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