摘 要：对人力资源管理体系中薪酬管理职能的薪酬差距进行研究，对薪酬差距的种类、企业内部薪酬差距的合理产生、分布进行详细阐述，分析企业内部薪酬差距存在的影响及作用并探索导致内部薪酬差距过大的影响因素，针对企业出现的薪酬差距过大的问题提出解决策略。
关键词：企业；内部薪酬差距；合理产生；作用；影响因素；解决策略
在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理一样总是那么引人注目。这可能是因为，对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一种；而同样对于绝大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。事实上，极端地说，在一个组织的人力资源管理当中，可以没有职位分析、职位设计、培训开发，甚至可以没有绩效管理，但是绝对不可以没有薪酬管理。其他职能的缺少或许只是使企业整个组织的运转没有效率，企业整体绩效无法达到最优。但如果缺少薪酬管理职能，企业将真正的是无法做到“管好人”这项工作。
一、薪酬差距的种类
薪酬管理的内容不单只是及时、准确地给员工发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为，使其服务于企业的经营战略。有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，激发他们的工作热情，不断地提高他们的工作绩效，从而使企业整体的绩效得到提升。企业中不同员工之间的薪酬差距（表现优秀与表现不足员工之间的薪酬差距，职位等级高与职位等级低员工之间的薪酬等）无疑是最常见，最普遍，同时也是效果最明显的一种激励方式。但不同员工之间的薪酬差距到底多大才是最为适宜，激励效果最优，却是一个很难把握的尺度，如果把握得不好，薪酬可能并不会产生激励作用，甚至出现负效应。薪酬差距主要包括了以下三种类型：
1.外部薪酬差距。外部薪酬差距是指同一行业中对于相同级别的工作岗位，不同企业所支付薪酬间所存在的差距。当员工将自身工资水平与行业间平均薪酬水平，或行业间竞争企业所规定的薪酬水平相对比，若低于对方，员工将会产生不满情绪，并有可能辞职走人；若高于对方，企业的薪酬相对而言比较有竞争力，但成本相对而言也就比较高了。企业应该采取既有竞争力，成本又相对中等的策略（如混合型策略）为公司吸引更多的优秀人才。
2.内部薪酬差距。内部薪酬差距是指在同一企业中，处于不同岗位级别员工之间薪酬所存在的差距。一般情况下，一个企业会依据不同的划分标准将公司职位划分为各个不同的级别，即建立起各自的薪酬体系。处于不同薪酬等级的员工所获得的薪酬也就不同，一般情况下，职位等级越高，所获得的基本薪酬也就越多。企业当中高级管理人员与普通员工之间的薪酬差距，高管团队内部之间的薪酬差距都属于企业内部薪酬差距的典型情况。适当的企业内部薪酬差距的存在对员工能够起到很好的激励作用。
3.个体间薪酬差距。个体间薪酬差距是指同一企业当中，相同或类似职位上的员工薪酬之间存在的差距。我们知道即便是处于同一级别岗位上的员工，也会因为个体能力高低、对企业贡献大小的不同，造成最终绩效考核得分高低的不同，从而导致同一个岗位上员工薪酬的不一，也就产生了所谓的个体间薪酬差距。从薪酬设计需要兼顾个体公平性原则角度来说，同时，在薪酬体系设计时对于同一职位级别有薪酬区间的控制，因此这类差距也就有其存在的合理性，并也比较好控制管理了。
以上三种不同类型的薪酬差距相比较而言，在一个企业当中，内部薪酬差距是对员工激励作用最强，同时也是HR薪酬设计最难控制的一类。因此本文也主要是关于这一类型薪酬差距的研究，文章后文所指的均是企业内部薪酬差距。
二、企业内部薪酬差距的合理产生
企业内部薪酬差距的合理产生，是指企业确定了自身所属的薪酬体系，即是实施职位薪酬体系还是能力（技能）薪酬体系后，经过准确的职位分析和评价后，设计企业薪酬结构所导致产生的差距。薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。薪酬结构反映了企业内部各个职位之间薪酬的区别。
典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）、宽带结构。窄带薪酬等级多，每一等级的薪酬区间相对较小。员工要想大幅度提高薪酬，必须通过提高自己的薪酬等级来实现。宽带薪酬等级少，每一等级的薪酬区间比较大，员工不需要提高薪酬等级，就有可能实现薪酬的大幅度提高。
三、企业内部薪酬差距的分布
从三个不同的方面谈谈企业内部薪酬差距的分布情况。首先，在同一个企业中，企业不同级别员工之间的薪酬差距都是体现在哪些方面的呢？其次，不同行业之间企业内部薪酬差距的大小又有怎样的不同呢？最后，在中国，不得不将国有控股上市公司与私营企业之间相比较，二者之间这种企业内部薪酬差距又有何不同？ 1.同一个企业当中，不同等级岗位间的薪酬差距分布。员工的薪酬构成包括了基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬（即福利）。员工薪酬差距体现除这三部分外，还包括了在职消费。
3.国有控股企业与私营企业相比较，内部薪酬差距大小的不同分布。将国有控股上市公司与普通城镇私营企业相比较，能明显发现国有企业中，高管与员工内部薪酬差距更大、更明显。当然，普通私营企业其内部薪酬差距影响因素相对合理、公平些，而国有企业这些外来影响因素就比较复杂，人为因素参与较多，是这一现象出现的重要原因之一。
四、内部薪酬差距过大的影响因素
1.公司绩效。公司绩效是最广泛研究的高管人员薪酬的标准。将高管人员薪酬与公司绩效挂钩是现在大多数公司的激励机制，也是解决代理问题的一种通行方法。上市公司在高管团队的领导下提升公司绩效时，高管人员会在薪酬上获得奖励，虽然业绩上升通常也会使普通员工收益，使其得到更高的酬劳，但CEO这些公司最高领导层，所获得的奖励比他们多得多，企业业绩上升的好处主要是高管获得了，使员工薪酬增长幅度远远低于高管薪酬增长幅度，从而加大了高管内部薪酬差距。
此外，在衡量公司绩效时，有两个最基本的指标：资产收益率与股票收益率，此外还有资产负债率指标。第一个指标很容易被管理层操纵，有的管理层甚至不惜做假账，操纵会计利润，这些因素都会扩大不当的薪酬差距。总的说来，企业内部薪酬差距与资产收益率、股票收益率存在正相关关系，与资产负债率存在负相关。
2.公司规模。公司的规模越大，经营管理问题也就越复杂。在这种情况下，公司的高效管理需要高管具有更强的管理能力，高管需要付出更多的时间与精力，从而获得的薪酬也就更多了。此外，规模较大的公司高管可控制的资源也就越多，其获得薪酬的可能性更大。再者，公司规模越大，获得规模经济的可能性就越大，盈利能力也就越强，从而对高管人员的薪酬激励也会加强，即薪酬差距增大。最后，公司规模越大，公司设立的层级越多，薪酬分布就越复杂，容易造成高管人员薪酬差距扩大。以上几点都说明企业内部薪酬差距与公司规模之间存在显著的正相关关系。
3.公司治理结构。良好的公司治理结构，可解决公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起到决定性的作用。我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会和监事会。在公司治理结构中，对薪酬差距具有显著影响的有：是否为国有控股，高管权利、规模大小，股权相对集中度（即第一股东持股比例）。
在中国计划经济初期，国有控股企业一般都是“平均主义”和“大锅饭”形式。但随着这种形式并不利于对员工起到激励作用，现在国有上市公司也采用市场导向化激励机制，同时因为国有企业高管人员往往带有行政级别，这更加扩大了高管与员工的薪酬差距。
当企业高管权利、规模越大时，就越有可能凭借自身的能力改变薪酬设计，借由较强的决策权为自己谋求更大的福利，增加自身的薪酬。但企业中大股东的存在有利于公司对高级管理人员的监督与管理。当公司的股权集中度较高时，大股东为了自身的利益，会采用更加有效的方式对管理层进行监督，以降低代理成本。相反的，在股权高度分散的情况下，由于缺乏大股东的监督，单个股东对管理层的监督成本较高，就会更倾向于采用激励的方式，支付更高的薪酬。因此，董事会股权相对集中能够对薪酬差距起到很好的制约作用。
4.行业类别。此处，提到行业类别，主要是想说明，像金融业这类垄断性行业，企业绩效必定很高，这样将高管薪酬与绩效挂钩，相对普通员工而言就比较不合理，应加以管制。
五、薪酬差距存在的作用及影响
关于企业内部薪酬差距的存在对企业绩效、员工的影响一直存在两种对立的观点：锦标赛理论和行为理论。
1.薪酬差距对公司绩效的正面作用：锦标赛理论。该模型强调了企业内部工资不平等对员工努力的积极影响。这些模型认为差异化奖励结构的实施，能够为最具生产力的员工给予最大化的奖励。
2.薪酬差距对公司绩效的负面作用：行为理论。行为理论则强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而影响组织或团队绩效。过大的薪酬差距往往与更大的不满情绪和更差的工作质量相联系。差距较小的薪酬结构较能加强公司内相互合作的关系，从而有助于提升公司业绩。过大的薪酬差距不利于合作，影响组织的业绩。管理者总是会将自己的薪酬与企业中更高层次管理者的薪酬进行比较，如果没有得到他们认为应该得到的薪酬，就会产生被剥削的感觉，进而可能表现出怠工、罢工等消极行为，甚至会对企业目标漠不关心，从而降低企业的凝聚力。
管理层与员工之间的薪酬比例与企业绩效并不是简单的线性关系，而是呈倒U型关系，即先促进未来绩效的提高，但当薪酬差距超过一定程度时，则会阻碍公司未来绩效的提高。公平与效率在一定程度上不是绝对分开的，在一定程度上是可以相互转化的。因此，公司高管团队内部的薪酬差距问题必须引起人们的重视。
六、公司解决策略
1.权衡薪酬差距与晋升概率。薪酬差距和晋升概率是影响高管晋升激励效应的两个重要因素，要保持足够的锦标激励效应，除了可以拉大薪酬差距之外，提升晋升概率也是一个可行的办法。因此可以改善企业高管的晋升机制，提高竞争晋升的地位以提升晋升概率，进而加强锦标激励的程度。
2.结合企业发展阶段适时调整高管的薪酬差距。公司初创时期适合运用锦标赛理论，适当扩大薪酬差距，推进公司业务的发展，提升公司的绩效；当公司发展到稳定时期，需按照行为理论所提出的政策协调薪酬和绩效的平衡点，及时调整公司的薪酬结构和水平，以利于激励机制功能的发挥。二是根据外部职业经理人才市场的情况，适时调整薪酬差距。当外部市场薪酬水平上升时，内外部薪酬差距扩大，这时应通过加大高管团队薪酬差距来提高企业的未来绩效；而当外部市场薪酬水平下降时，则应缩小高管团队内外部薪酬差距以改善公司未来绩效。
3.国家为防范职工收入的两极分化和体现公平原则。国家对企业工资分配进行一系列的宏观调控，试图合理确定企业的工资增长率，避免进一步拉大与社会平均收入水平的差距；同时，地方政府也开始建立职工工资的正常增长机制，这些政策有助于缓和收入差距。
4.让企业员工工资适当高于市场平均水平，这样有利减少因公司内部薪酬差距过大而引起的不满情绪而造成的员工辞职走人，留住企业员工。
5.对于国企，国有控股企业内部薪酬差距，措施主要有：取消国企高管行政级别；国有资产管理机构等委托人需要对高管薪酬进行限制；加强上市国企的公司治理，让公众参与进来；最后，需要进行垄断行业改革。
七、结语
薪酬结构的设计对于公司的影响尤其重要，它直接影响高管人员的工作情绪，进而影响到整个公司的绩效，因此企业内部的薪酬差距问题必然引起我们的重视。企业应该把握好薪酬差距这个跨度，让企业薪酬结构发挥最好的激励作用。
