摘要：作为人力资源管理核心模块之一的薪酬体系，若能与企业发展战略有机结合，将在企业对优秀人才的吸引、保留和激励方面扮演重要角色，有助于实现企业与员工之间的双赢。本文首先分析了薪酬管理的概念，对我国国有企业有效实施薪酬管理的重要性进行了分析，最后总结了目前国有企业在薪酬管理方面存在的问题及解决对策。
关键词：国有企业 薪酬管理 对策 薪酬管理的概念
薪酬就是指企业为企业员工在工作中的超额任务和节约资源等突出行为进行的一定物质的激励。薪酬管理就是企业根据国家关于工资政策的相关规定，运用各种手段来实施物质激励，从而激发员工工作的积极性和主动性，保证员工为企业多做贡献。正确理解薪酬管理的概念应该从三个方面入手：第一，企业薪酬管理要与企业的发展规划和经营战略相符合;第二，企业薪酬管理应该成为有章可循、员工服从的规章制度;第三，薪酬管理不仅要保证员工的基本生活，还要起到激励员工的作用。
二、国有企业有效实施薪酬管理的重要性
第一，可以帮助企业制定科学合理的经营目标。因为企业对员工进行一定的奖励可以激发他们的潜能，提高员工完成任务的积极性，同时也对员工的心理造成一定的压力，有利于企业经营目标的实现。第二，有利于完善企业薪酬分配依据。因为企业在发放奖励时需要有一套科学合理的依据，保证奖励公平。第三，有利于激励员工。薪酬可以从物质上对员工给予一定的奖励，促使员工积极性的提高，但是薪酬的量要进行一定的控制。第四，完善的薪酬制度体现了公司奖励的公平，这样有利于企业营造稳定和谐、积极向上的氛围。
国有企业是我国国民经济中的支柱，国有企业员工对我国重工业发展、高新科技发展、国民经济发展都有很大影响，所以对他们进行激励，是提高整个国民经济发展水平的重要措施。
在人力资源开发中，薪酬管理是实现人才激励的主要物质手段，成功的薪酬管理能够让人才在工作中提高自己的积极性和主动性，从而为企业创造更大的财富。另外一方面，人才流失也是一些国有企业非常严重的问题，特别是面对在资本、技术和管理等方面都占有一定优势的外资挑战，国有企业人才经常会为了个人发展而选择离开。但是他们掌握着企业的核心技术和商业机密，他们的离开对企业会造成很大损失，所以对他们进行激励就是保持企业持续健康发展，控制人才流失率。
三、国有企业薪酬管理存在的问题及解决对策
1.国有企业薪酬管理存在的问题
首先，薪酬体系没有与公司其他制度达成一致。国企人员招募数目比较大，而适合于老员工的薪酬体系不太适合新员工，并且调薪存在很大的随意性，经常为留住老员工而随意加薪，导致整个公司的薪酬没有固定标准，无法体现公司的公平。第二，薪酬结构不合理。很多国有企业的薪酬结构中稳定性工资占据的比例过大，并且精神上的奖励很少，导致员工在进入公司一段时间后积极性下降。另外一方面，公司的基本薪酬与员工的行政级别直接挂钩，而不考虑员工创造的价值，导致员工在没有晋升的情况下很难获得奖酬，无法获得足够的认可。第三，普通员工的长期激励过少。目前我国一些国企的激励方式主要是按照每月的绩效进行短期激励，而像股票、期权等奖励却没有与普通员工相联系。普通员工是企业未来发展的支柱，没有相应的长期激励机制，就很容易造成员工流失，特别是一些经验丰富、业务水平高的骨干员工，那样将对企业造成很大的损失。
2.国有企业有效实施薪酬管理的对策
目前薪酬模式中的基于岗位的薪酬模式比较适合国有企业员工，这一薪酬制度主要是根据岗位的相对价值来付酬，岗位相对价值越高，工资标准也就越高，并且员工工资增长依靠职位的晋升，这一薪酬模式也要求岗位的任职者要切实履行自己的职能，所以比较适合国有企业员工。
基于岗位的薪酬模式优点主要包括：第一，这一薪酬模式实现了同岗同薪，有着很强的内部公平性;第二，薪酬级别的晋升随着职位的晋升而晋升，所以能够调动员工工作的积极性和晋升的积极性。国有企业薪酬激励机制的设计也要合理科学，否则就会适得其反，在确定员工工资时，需要考虑三方面的因素：岗位级别、个人技能、个人绩效。员工的薪酬结构与这三方面的因素相对应，也有岗位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。其中绩效薪酬包括长期和短期两种，长期绩效就是长期激励的一种有效方式。国有企业应该为员工提供有竞争力的薪酬，这样才能解决他们的公平感。这就需要企业参照外部劳动力市场的工资水平，特别是外资企业的薪酬水平，国企应该保持领先策略。国企还应该对管理类企业员工和技术类企业员工采取不一样的薪酬模式，并且对企业员工的经验、能力等因素进行公平的评价。
