[提要] 本文主要对国有房地产企业薪酬管理的作用、现存问题以及国有房地产企业薪酬体系设计进行分析，以期为今后的人力资源管理工作或相关研究提供一定的参考。
关键词：国有房地产企业；薪酬管理；薪酬体系
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年10月20日
一、企业薪酬管理概念
近年来随着我国经济的不断发展，企业薪酬管理的概念同样在发生着变化，现今企业的薪酬管理已经成为了企业发展战略制定中不可或缺的要素之一。通常来说，薪酬管理的主要内容是在企业发展战略的指导之下，对企业员工的薪酬构成、薪酬结构、薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原则进行制定、调整及发放的一种动态管理活动。
二、企业视角下薪酬管理工作的作用
（一）增值作用。薪酬作为企业和员工在劳动置换的过程之中企业支付给员工的成本，能够理解为企业的劳动投资，企业肯定希望获得多于投资成本的收益。
（二）激励作用。薪酬的多少可以直接反映出企业员工的工作业绩。员工工作量越大质量越好获得的薪酬就越多，完善的薪酬体系能够起到激发员工工作积极性的作用。
（三）协调作用。首先，企业管理层能够通过制定或调整薪酬水平的方式将管理意图传递给企业员工，促进员工将个人工作目标向企业发展战略目标靠拢；其次，薪酬结构的调整还能够促进企业中建立良好的人际关系与人文环境。
（四）人员配置作用。企业可以通过薪酬水平的调整吸引员工或外来人才竞聘到企业急需的关键岗位上去，达到了人力资源调整的效果。
三、国有房地产企业薪酬管理工作现存问题
（一）薪酬标准较低，协议制薪酬制度尚未获得广泛应用。目前我国的房地产行业竞争十分激烈，领导层与高端人才的薪酬水平普遍较高。不过现在国有房地产企业工资预算一般并不能全面支持那么高的薪酬标准，对领导层与高端人才实行协议制薪酬制度将能够有效解决这一问题，然而现在协议制薪酬制度还未获得广泛的应用。
（二）薪酬管理尚未完全市场化。大部分国有房地产企业的薪酬管理还停留在只能涨不能降的传统思想上，薪酬标准并没有完全市场化，妨碍了企业对现有资源的合理化配置，已经严重影响了企业健康快速的发展步伐。
（三）工资预算总额不能满足企业发展对人才的需求量。随着我国经济的不断发展，我国国有房地产企业在快速的发展过程中对人才的需求量也在不断地增加，虽然工资预算总额每年都在增加，不过并不能满足企业发展中对人才需求量的剧增，在一定程度上也同样制约着企业的发展。
（四）绩效考核与员工薪酬联系不够紧密。企业绩效考核结果没有与员工薪酬水平直接挂钩，很多国有房地产企业的员工还有吃“大锅饭”的心理，薪酬绩效考核制度仍然是国有房地产企业发展中急需解决的问题。
四、国有房地产企业薪酬体系的设计
（一）设计原则。在为国有房地产企业制定岗位评估体系的设计时，需要以岗位工作的具体内容与其对企业的贡献价值作为参考标准，通过对工作强度与岗位职责进行科学合理的认定，最终确定每个岗位的相对价值。在设计过程中除了需要坚持透明原则、合法性原则、经济原则、竞争原则、激励原则、战略导向原则、公平原则等一般管理原则外，还需要遵循以下几种原则：第一，独立原则；第二，反馈及参与原则；第三，评价要素无重复、关键指标无遗漏原则；第四，一致性原则；第五，对事不对人原则。
（二）工作岗位分析。在对工作岗位进行评估之前必须进行岗位分析，即指对这个岗位的工作范围、工作内容、工作职责、岗位贡献值等情况进行全面的描述。在为国有房地产企业制定岗位评估体系之前需要首先对其每个岗位进行详细的分析，对企业原有工作的说明书进行重新修订，对新的工作岗位说明书进行重新编制，结合企业的战略发展目标，可以将企业现有岗位分为事务、专业、技术、销售、行政五个职位体系。
（三）岗位薪酬体系设计。为了使薪酬体系的设计更加合理，首先需要对各个工作岗位进行评价分析，对影响岗位薪资水平的因素及评价标准进行比较和排序，真实反映出每个岗位与员工在企业中的相对价值，进而促使岗位薪酬设计更加具有公平性。由于企业中工作岗位的价值并不等同于员工的价值，也不等同于员工实际的贡献价值，所以可以使用要素计点法对工作岗位预期贡献值进行评价分析。
1、企业管理层的薪酬设计。（1）基本年薪。对企业管理层的主要收入进行调整，基本年薪只作为管理人员的一个生活保障，按照岗位价值评估结果每月进行发放。年终奖金可以作为一种短期激励手段，以公司当年营业额与个人绩效为标准进行发放。这类奖金应作为年度经营指标完成之后的额外奖励；（2）绩效薪酬。为了激发企业管理层工作的积极性，提高其工作业绩，可以将绩效薪酬作为其薪资的主要构成部分。主要从客户服务、企业建设、利润、市场四个方面进行考核；（3）年终奖金。年终奖金是以企业制定的年度经营指标、董事会下达的任务书以及企业当年实际的经营情况为依据，企业的经营能力由总资产报酬率进行反映，资本保值增值率可以防止利润过度分配，通过市场份额的增长率与土地储备比率来对企业长远的发展进行衡量；（4）股票期权激励。在条件允许的情况下可以使用股票期权作为一种长期激励政策。可以按照员工在企业工作的时间和企业效益为依据，将当年七成的股权分红存在员工的年金账户中。使用员工自己的身份证开户，不过密码需要由企业掌握。企业与员工约定一个时间，到期后进行支取，剩下的三成在当年发给本人；（5）福利。基本的福利需要按照国家规定参加社保，领导与管理层还可以根据企业情况增加一、两项，例如儿童护理、教育资助、用车补贴、购车补贴、带薪旅游等。
2、营销部门的薪酬设计。营销部门员工的基本工资由企业按照其发展阶段与经营效益来进行适当调整。业绩提成由八成的硬指标（销售量等），两成的软指标（客户满意度等）这样的占比进行设计：
营销部门员工佣金=（硬指标绩效考核分×8/10+软指标绩效考核分×2/10）×佣金标准量
营销部门负责人可以按照季度进行提取，普通员工可以每月进行提取。如果企业超额完成整个季度的预定指标，每增加一成，部门负责人及经理管理提成与销售提点分别增加0.1‰与1%，业务人员增加0.2‰与2%，销售第一名再提高0.5‰与2%。这类分级的佣金提成会进一步加强激励作用，营销部门的员工在这种强大的刺激下，肯定能够创造更好的销售业绩。
五、薪酬体系调整后的效果与启示
首先，现今国有房地产企业正处于高速发展的时期，薪酬管理工作应当与市场接轨，按照效益优先的原则，向创造销售业绩的部门与个人适当倾斜，而不是像以前一样论资排辈，应当丢掉吃“大锅饭”的心理。新的薪酬体系的制定为员工创造了合理的薪酬增长机制；其次，薪酬体系的构成清楚明确，适当区别管理人员与一般员工的固定薪酬（基本工资）与浮动薪酬（绩效奖金）的占比。管理人员浮动薪酬的占比加大可以促进他们更好地承担起岗位职责，就要创造出比一般员工更大的价值；最后，国有房地产企业的本身性质决定了其在进行薪酬体系的改革中必定会遇到更大的阻力，如果没有领导与各管理层的重视和支持，新方案的设计和实施都不会太顺利。所以，国有房地产企业在进行薪酬体系改革时，领导与各管理层的态度是十分重要的因素，然而很多企业在进行改革时往往会忽略这一点。
主要参考文献：
[1]陈艳，何红渠.浅析国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策[J].企业技术开发，2006.8.
[2]凌辉华.国有企业薪酬管理创新[J].厦门理工学院学报，2006.1.
[3]蒋敏敏.浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计[J].江苏商论，2005.6.
[4]马徐蓉.国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界（理论版），2012.4.
