【摘要】结合薪酬体系设计的原则和依据，重点论述了薪酬战略及设计流程，旨在为企业设计出一个能吸引和留住优秀人才、激励员工并使员工能力不断得到开发的薪酬体系提供借鉴与参考。
【关键词】人力资源管理 薪酬体系 设计
一、薪酬体系设计的原则和依据
（一）设计的原则
1.公平性原则。公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
2.适应性原则。薪酬体系是薪酬管理的基础，要与企业的发展战略、发展阶段、行业特点相匹配;既要体现现代企业薪酬管理的先进性与科学性，又要考虑企业的现实基础与实际状况，做到锐意变革与大局稳定、适当过渡相结合。
3.激励性原则。薪酬体系设计还要考虑区域与行业水准，兼顾企业的现实效益和长远发展，将员工的薪酬确定在相对合理的水准上，并引导组织绩效和劳动生产率的提高。薪酬体系设计中要加大激励成分，打破现有的分配模式与机制，以业绩和能力为导向，拉开差距。
4.简炼管理原则。在薪酬体系设计过程中，既要设计新型的薪酬结构，解决现有机制带来的影响与不公平;还要引导员工的价值分配意识，调动员工的工作积极性，从而达到简化管理的目的。
（二）设计的依据
1.企业的发展战略、行业特点。企业的发展战略、行业特点是薪酬体系设计的基础。钢结构属于制造业，员工队伍庞大，从材料供应、仓储到生产，以及销售和售后服务，结构较为复杂，需要有统一的、比较固定的薪酬体系。同时，也要引进机动因素，使整个工资体系呈现出一种机动灵活性，以增强整个薪酬体系的激励作用。
2.企业的管理理念。薪酬设计的理念来源于人力资源政策，人力资源政策又是从企业理念中提炼得到。薪酬体系是企业核心价值观的体现。金王钢构是一个强调团队协作的企业，在薪酬体系的设计中，要注意内部分配公平，讲求公正。既要使不同的工位岗位、不同的素质水平、不同的工作业绩在薪酬体系中得到体现，也要保持社会公平。
3.劳动力的市场价格。企业内部的薪酬水平应与整个劳动力市场上劳动力和价格水平相适应。劳动者对薪酬的权衡比较，不仅会在企业内部进行，还会在企业外部进行，即会将自己的薪酬与市场上的同类薪酬相比较。如果劳动者获得的薪酬与市场同类薪酬差距很大，那么，他要么消极怠工，要么会离企业而去。
4.现有问题与员工的满意度。新体系的设计离不开对原有体系的分析，无论采用哪种薪酬模式，都要在原有体系的基础上实施，且原有问题正是新的设计所要解决的。故对原体系的分析亦是新体系设计的基础和开始。
二、薪酬战略及设计流程
（一）薪酬战略
薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现企业人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。企业的薪酬战略必须有针对性，与企业所处的发展阶段，企业的战略，企业的组织结构及企业的文化相匹配，并对其起到支持作用。
企业就像生命体一样，要经历从出生、成长、成熟直到死亡等不同阶段。处于不同生命期的企业具有不同的特点，因此，需要不同的薪酬系统来适应其战略条件。同时，由于中小企业不同发展阶段具有各自的不同特点，因此在设计薪酬体系时必须充分考虑到企业自身的特点，从企业实际出发，是薪酬设计的基础。
（二）薪酬设计流程
对于企业来说，无论是什么样的类型，薪酬管理在企业管理中都是极其重要的，而作为薪酬管理重要组成部分的薪酬设计，无疑同样重要。一般而言，薪酬设计的流程主要包括六个方面，具体内容如下：
1.岗位分析。这是薪酬设计工作的第一步，通过对企业内部的岗位进行合理全面的分析，有利于更好的掌握具体岗位的价值、职责、工作内容和重要性，从而为下一步的工作进行做好铺垫。
2.岗位评价。所谓岗位评价就是系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。核心是划分岗位等级，其目标是按照内部一致性的原则，建立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公平。
3.薪酬调查。这是保证薪酬设计外部竞争性的重要方法，企业的薪酬体系如果没有较强的外部竞争性，那么就不利于吸引外部人才和稳定现有员工，通过参与薪酬调查，可以让企业获取到其它企业的薪酬福利数据，这对于自身的薪酬设计具有重要的指导和参考意义。
4.薪酬定位。这主要是指企业薪酬水平在行业内的位置，确切的说这是企业薪酬管理的重要策略。通过薪酬定位，可以让企业在人力成本允许的情况下，将薪酬水平和结构在行业内寻找到一种合适的位置，为企业的人才战略和发展战略服务。
5.薪酬结构设计。这是薪酬设计的核心环节之一，在岗位评价和薪酬调查的基础之上，对具体岗位的薪酬结构进行制定，包括薪酬水平、薪酬差距和具体的薪酬构成进行统筹安排，是影响企业薪酬分配的重要方面。
6.薪酬体系的实施和完善。当上述五步完成之后，企业就拥有一个适合自身的薪酬体系了，不过到此还不算完成，因为下面还有具体的实施和完善，因为在实施的过程中一定会遇到具体的问题，这时候就需要对这些问题进行统计汇总然后逐个完善。
三、结束语
薪酬的支付具有差异性，不同的工作岗位、不同的素质水平、不同的工作业绩应在薪酬支付中有直接的体现，企业必须针对不同类型的员工设计出不同的薪酬体系，以期在总额不变的情况下实现激励作用的最大化。金王公司行政职能人员薪酬体系设计采取了总额控制的原则，考虑企业内外部因素制定出的融岗位技能为一体的薪酬体系，希望能对公司建立合理有效的薪酬体系提供借鉴。
