摘 要：改革开放以来，国有企业改革不仅是顺应我国社会主义市场经济发展的需要，也是顺应国际经济发展的要求，更是关系到根本制度的兴衰存亡。我国国企改制在经过漫长的发展历程后，虽有了很大程度的改变以及发展，但在其内部的绩效考核与薪酬体系方面的设计仍旧存在一些问题，本文主要论述了在国有企业改制后，绩效考核与薪酬体系在国有企业的运用中存在这些问题，并提出了一些自己对于这些问题的参考意见。
关键词：国企改制；绩效考核；薪酬体系
一、绩效考核参与者寡
我国的国有企业改革在绩效考核方面的改革从未间断过探索与革新，国有企业的问题关键在于怎样管理人。劳动是第一生产力，然而，劳动却需要人的付出，因而，怎样管理好企业人，如何有效提升企业人的工作效率便是国企改制在绩效考核方面的重中之重。绩效考核也理所当然的成为了国有企业进行有效管理员工的主要途径之一。多年来，经过不断的探索和改进，我国国有企业的绩效考核取得一定进展，然而问题依然存在。比如在国企内部，真正实行绩效考核中存在困难，各级员工和管理者的参与程度不够，同时绩效考核与企业的发展战略脱节，甚至有些国有企业制定的绩效考核指标严重超出企业现状能够达到的水平，并且还没有形成有效的反馈机制等等问题，导致了国有企业的绩效考核体系并没有真正得到妥善应用，严重的甚至导致许多员工都产生了逆反心理，开始消极怠工，甚至导致人才的流失。
二、绩效考核反馈无门
绩效考核关键在于对企业内部人员的考核，企业需要通过考核来发现、选拔人才，为员工创造更适合自己的发展环境，促进员工提升其工作热情，为企业更好的贡献力量，并且得到认可。可是，现如今我国很多国有企业内部由于高层对绩效考核的不重视，使绩效考核成为了一纸空文，员工只知道有绩效考核，却不知道考核结果如何，不知道考核对自身究竟有何影响，极易使员工分成两部分：一部分认为绩效考核对自己没有影响，不必在意；另一部分则不明白自己表现是否得到了上级的肯定，从而很容易产生焦虑，然而这种焦虑却没有合理的渠道去宣泄，更不知道自己应该如何改善自己的工作。
以阳泉煤业集团有限责任公司为例，作为一家国有大型能源企业，其现在为山西省的五大煤炭集团之一。拥有众多子公司总资产上千亿，员工将近18万人，身居中国500强企业的第108名，可谓实力雄厚。然而，在其分公司中依然存在绩效考核不利的问题。经过作者的调查显示，阳煤集团的某子公司存在许多老员工虽然身在岗位多年，但却依然对于公司的目标不是很明确，甚至不能真正了解公司，并且，存在许多公司内部管理层与员工工作脱节的现象，并且，公司并没有明确的目标以及工作绩效的评价指标随明确，却如同废纸，员工甚至不明确公司真正的工作绩效评价指标是什么的现象。虽然这可能是个别现象，不能明显影响阳煤集团整体的利益，但是也从侧面反应出了国有大型公司在国企改制后的绩效考核中依旧存在着的很多问题亟待解决。
三、薪酬体系真空
在国有企业绩效考核存在问题的同时，国有企业改制后国有企业内部的薪酬体系也存在着许多问题需要进行解决。虽然在改制的道路上经过了不断的探索和发展以及改进和完善，漏洞和问题却依然存在。薪酬是企业吸引以及稳定人才并促使人才激发其潜能发挥的主要机制，也是提高企业绩效的重要动力之一。因而，好的薪酬体系不仅能够帮助企业留住好员工，更能吸引更多好员工加入企业，为企业发挥作用，促进企业，同时，也能促进企业绩效体系的完善以及发挥。
在我国国有企业不断发展的过程中，很多国有企业员工形成了一种不好的思想，即国有企业便是铁饭碗，由国家政策以及经济的扶持，使很多员工消极怠工，不能真正为企业奉献力量，促进企业发展，但当随着我国社会主义特色市场经济的不断发展，在企业实力以及整体利润得到一个很大幅度提升的同时，国有企业员工的薪酬虽然得到明显的改善，然而员工的不满情绪却日益增加，因为众多员工普遍认为公司经营效益每年得到了大幅度提升，但是他们却并没有真正从薪酬上享受到公司发展的成果。而实际情况却是随着员工工资的不断上升，必然导致的便是公司成本的增加，同时，面对着激烈的市场竞争，公司的决策层感到了企业经济效益的不断下降。
四、薪酬激励方式不合理
国有企业薪酬激励方式的不合理以及手段的不充足。薪酬体系制度的问题在于国有企业薪酬结构复杂，缺乏系统性。伴随着社会的不断发展和经济的不断进步，更多的管理岗位还是专业岗位，需要有一定的学历和工作基础以及工作经验。而国有企业在改制的过程中，虽然意识到了这个问题，但其解决的途径确实通过增设大量的副职，从而增加管理岗位的数量，但这并没有从根本上解决问题，反而造成了企业缺少了一个优秀的专业人才，却多了一个无能的管理者，原因便是管理岗位对于知识以及技能和经验的特殊要求，在专业领域发挥出色的员工并不一定能胜任管理的岗位，成为一个出色的管理者。
由于笔者水平有限以及视野、思想的局限性，导致了文章中存在很多的不足与漏洞，以后有机会将会进一步研究。
