论文关键词:人力资源管理 工资制度 薪酬管理 激励
论文摘要:高校教师的工作特点决定其薪酬结构的特点，为调动他们的积极性，充分发挥其聪明才智，更好地为社会培养人才，本文从高校教师工作的特点入手，分析了教师的激励需求，并探讨建立适合我国高等教育发展需求的高校教师薪酬结构。
一、当前高校教师薪酬结构现状
笔者长期在高校和教育单位从事人力资源管理工作，据调查了解，多数高校教师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的.‘双结构”形式，具有浓重的行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。其结构不能体现高校教师劳动的独特性，故需进行合理化调整。
二、高校教师岗位劳动特点
(一)岗位要求素质高，有相应的专业特长。高校教师的岗位大多要求受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能的人员;同时由于受教育对象—大学生—水平较高，因此，对他们大多都提出了应具有较高个人素质的要求。
〔二)劳动者具有实现自我价值的强烈愿望。高校教师通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般的教学性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
(三)对劳动的结果有较强的成就动机。高校教师更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题，寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对学校有所贡献。由于对自我价值的高度重视，教师同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
(四)劳动具有很高的创造性和自主性。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，在传授专业知识、从事科研活动当中为人类文明的传承作出重大贡献。
三、高校教师薪酬设计的逻辑基础及原则
任何一种薪酬设计逻辑，都是从其岗位工作特点开始的，也就只能有限地解释薪酬问题。据公开发表的文献统计表明，有关高校教师薪酬设计方面的研究迄今尚未全面和深入。笔者认为，高校教师薪酬设计要从其特殊的劳动岗位出发，并基于以下两种逻辑:一是委托代理理论。该理论认为，由于委托人和代理人之间的信息是不对称的，委托人依据产出设计薪酬。但是，一些文献研究证实，薪酬与产出的相关性很小。Tosi等学者发现，只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。Jensen和Murphy检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，发现相关很小。出现这种情况的一个重要原因是，在现实中，许多公司并不按照经济人薪酬设计逻辑进行薪酬设计。二是心理学理论，这与委托代理理论相反。心理学理论认为人是异质的，不同人的需求有差异性，同一个人在不同情境下的需求也有差异性，人的价值观、人格、认知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平与工作绩效具有正相关关系。心理学理论还认为，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，代理人会认为采取集体主义行为比采取自利行为对他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也将重视与委托人合作而不是背离。代理人会基于个人与组织间相同的价值观和亲和愿望而依附于该组织，与关注金钱的绝对价值的经济学家相反，心理学家认为金钱数额是工作成就的信号，表明了个人的绩效与其他人相比处于何种地位。基于这些假设的薪酬制度被称为社会人薪酬。委托代理理论研究薪酬时基于一个假设，就是委托人与代理人之间不存在信任。不信任的存在反过来又助长了潜在机会主义行为的发生，所以这种行为难以通过监督来杜绝。如果代理人在第一期行为中就隐瞒自己所能达到的最高产出水平，那么委托人也就难以通过产出来测量代理人的努力水平。如果多个代理人通过串谋降低平均绝对产出，而不降低相对产出的排名，那么相对产出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可见，两种理论皆有优劣。笔者认为，作为高校教师，既是一个经济人，考虑自身的劳动价值维持自己和家庭的生活，也是一个社会人，考虑自身价值的认可和实现。因此，教师薪酬的设计应该充分考虑教师人格的双重性。"
基于以上逻辑，教师薪酬设计要遵循以下原则:①岗位要有明确的岗位职责和技能要求。②以岗定薪，岗变薪变。③对学校急需的重要人才实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、学科带头人、学术人才和短缺人员，可以打破聘用常规，在平等协商的原则下订立岗位职责、目标要求和薪酬待遇明确的聘用合同，通过适当提高待遇实现吸引人才、留住人才和才为我用的目的。④对岗位采用其他灵活的薪酬分配方式。如允许专业技术人员兼职兼薪，即在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害学校经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经批准后可兼职兼薪、多岗多薪。
四、建立符合教师岗位特点的分配制度
高校分配制度的改革，需要一定的经济基础作后盾，结合各自实际建立科学的薪酬体系，制定合理的薪酬指标，防止搞不切实际的分配制度改革。现有的工资没有岗位的差异性，不能反映高校各类人员(教学、科研、政工)的劳动特点。这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式，无法体现教师的实际价值，更无法调动教工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。由于历史原因，各种津贴、补贴名目虽然众多，但发放理由更多是反映教工静态的历史因素，而这些因素并不能反映教工实际的工作能力和劳动价值。另外，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，理应按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数高校都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的、随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，平均分配，人皆有之。落后的教师薪酬制度阻碍了高校的发展，必须改革。通过改革，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好环境，建设一支高素质的教师队伍，树立能力为主意识和危机淘汰意识，形成学校与教工利益共享的机制，激发广大教师的积极性和创造性;建立起符合高校性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，切实引入竞争和激励机制，真正激发高校的生机和活力，从而实现推动高等教育事业发展的目标。
笔者认为，必须建立以绩效为基础的薪酬体系。首先要建立规范化、客观的绩效考核体系，量化工作指标和绩效考核标准。反映不同岗位特点的考核指标应有差异性，不能一刀切，可以实行结构工资制。其结构为:薪酬=基本工资+岗位工资十绩效工资+贡献工资+学历工资+特殊补贴。基本工资是为保障教师基本生活需要的工资，设立的依据是《中华人民共和国劳动法》中关于国家实行的最低工资保障制度的有关规定。基本工资标准的确定，通常考虑以下因素:国家或地方政府规定的最低工资标准;本地区、本行业和本单位目前的最低基本工资;社会发展和通货膨胀等因素。按本地区人均基本保障工资为基准，占薪酬总量(不含特殊补贴)的20%左右。岗位工资是指按不同职务职称、不同岗位的劳动技能等级要求、责任大小等因素确定的工资单元。为了使责任重的岗位(如重点实验室、重点学科、重点课程等)教工工资与一般岗位教工工资拉开档次，应采用岗位等级制。岗位等级制的核心是“以岗分等，以能分级，一岗多薪，岗变薪变，动态管理”。岗位工资的确定应考虑岗位的重要性、岗位的知识与技术含量、岗位对经验及能力的要求等因素。岗位工资是结构工资的主体部分，占的比重较大，一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的30%左右。绩效工资是学校根据月份绩效考核结果来确定的。绩效工资可灵敏地反映教工的教学水平、科研能力、管理效率、工作作风及工作贡献，从而起到激励作用。高校设计的绩效工资占薪酬总量(不含特殊补贴)的40%左右。贡献工资是以教工对学校的贡献如获得科研奖励、教学成果奖励、省级以上科研项目、发表学术论文等成果作为核算依据的，一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的5%左右。学历工资实质上是把工资和知识进行有效挂钩，不仅有利于促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，而且还可以减少教工的流失。学历工资占薪酬总量(不含特殊补贴)的5%左右。
综上所述，高校教师薪酬设计是一项涉及面广的社会系统工程，一定要根据教师的劳动特点进行设计，以调动教工劳动积极性，稳定教师队伍，提高他们的知识创新能力为目的，促进我国高等教育事业的可持续发展。
