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论文摘要：我国的博士后制度的特点是培养和使用相结合。采用博士后制度有利于高校师资队伍建设。采用博士后制度加强高校师资队伍建设，一是应提高认识，重视和加强高校博士后科研流动站的建设；二是应加强管理，建立公正而科学的对博士后的考核与评价体系；三是应进行制度创新，通过分配等制度的改革以形成竞争与激励机制。
论文关键词：博士后制度 高校师资队伍建设 促进作用
一、博士后制度介绍
博士后是国家在一些高校或科研单位设置专门从事研究工作的特殊职位。博士后制度是在获得博士学位的年轻学者中挑选一部分优秀人才，让他们在规定的年限内、在拥有良好科研条件的环境中专门从事科研工作，从而进一步提高其学术水平、研究水平与工作能力的一种制度。作为一种特殊的人才培养的制度，它对高校、科研院所和高新技术企业储备人才能起到积极的推动作用。
1.博士后制度的由来 2.博士后角色的界定
美国的一些大学规定，博士后人员不仅要有博士学位，而且应是获得学位的时间不超过5年，并且获得学校研究经费、奖学金或其他资助的全职从事专门研究的研究人员。博士后的岗位是临时的，是为以后专职从事学术研究做准备的。在受聘期间，博士后有发表其使用奖学金攻关而形成的研究成果的自由和预期。加拿大等国的大学认为，博士后是一种科研人员继续接受培养的过程，因此就只能把博士后作为受培训者来看待。澳大利亚的一些大学给予博士后研究者的待遇则比其他国家的大学要丰厚得多，他们将博士后视作是具有博士资格、主要从事学术研究的研究人员，只是没有固定的任期而已。我国的博士后是具有博士学位、品学兼优、身体健康、年龄一般在40岁以下的研究人员。早在1985年，我国的国务院就明文规定，博士后在站期间的身份是“国家正式职工”，1987年又进一步明确，博士后的“一切待遇应按建站单位正式职工对待”。
3.博士后制度的特点
“培养和使用相结合，在使用中培养，在使用中再培养”是我国博士后制度的显著特点。与美国相比，我国的博士后制度还有以下特点：一是博士在获得学位后是否进站应由其本人根据他研究的需要来决定，同时能否进站也需视国家和建站单位的需要而定；二是由于我国的博士后带有较强的主观性，所以在培养定位上并不明确，所以就使对他们在站期间的权利和义务也缺乏明确的规定和要求。同时，由于人事关系的流动性，所以虽然国家要求将之视为国家的正式职工，但其社会保障等却难以跟进，相应地对其应履行的义务也就难加以有效监督。
二、实行博士后制度有利于高校的师资队伍建设
1.有利于为高校储备和输送高层次人才 博士后研究人员大多是刚获得博士学位的青年学者，他们精力充沛，有研究与创新的激情。他们的理论知识扎实，但还不知道怎样独立去进行研究，所以他们必须在学术氛围浓厚的环境里再学习、再锻炼。博士后流动站为他们提供了进一步学习和锻炼的良好的平台。博士后研究人员进站后在合作导师的指导下参与科研项目的研究，通过科研实践获得了新知识、新技能，能较迅速地提升自己的科研水平；同时通过与其他人员的合作，也能培养自己的团队意识与协作能力。据统计，目前，在获得青年科学家奖的人员中，博士后研究人员占了其中的13.7%；在国家杰出青年科学基金资助项目的获得者中，博士后研究人员占了其中的16.7%。众多的出站博士后研究人员在站期间或出站后都很快地被晋升为教授或研究员，都成为本单位的学科带头人或科研骨干，有的还成为企事业单位或国家机关的高级管理人才。
3.用人机制灵活，可降低高校选拔师资人才过程中的风险
从1998年起，我国高校持续扩招，急需大量年轻教师充实到师资队伍之中，所以高校常常直接录用本校的博士学位获得者。这一做法导致博士生“自产自销”的比例过大，严重的“近亲繁殖”现象使许多高校在学术研究与教学风格上甚为相似。将博士后制度引入高校师资队伍建设后，高校可以以博士后科研流动站为平台，让进站的博士后通过参与大型科研课题的研究得到进一步的锻炼，或让他们担任相关课程的教学，然后在其出站时通过考核，决定是否可留校从事教学或研究工作。这样，高校和博士后研究人员相互双向选择，就能较有效地降低高校在师资引进过程中因考察不周而带来的风险。
4.不为编制所限，有利于高校师资队伍建设中的长期规划
在高校，其师资队伍始终是处于动态建设之中的。高校是国家拨款所办的事业单位。高校人才的引进要受到国家对事业单位所定编制数的限制。引入博士后制度后，高校可以依托博士后科研流动站，制订出自己的教师培养的计划，可以有计划地将一些有发展潜力的博士后培养成自己的学科带头人。 "
三、高校如何运用博士后制度来加强自己的师资队伍的建设
1.提高认识，重视和加强博士后科研流动站的建设
在美国，无论是科学家还是政治家，他们都认识到博士后队伍是国家的一笔财富，都认识到保留住最强的博士后队伍能进一步推动国家科学事业的发展，能使国家的科学技术处于国际上领先的地位。美国每个大学平均拥有272位国际博士后，主要来自于亚洲、俄罗斯和西欧，亚洲国家又以中国、印度、日本和韩国为最多。这些博士后为美国的科研做出了巨大的贡献，己经成为美国科研的主力军”。我们也应充分发挥博士后制度的优势，应摒弃以往的“重申报、轻建设”的做法，从人、财、物等方面进一步加强博士后科研流动站的建设；应成立专门的管理机构，配备专职管理人员，强化博士后培养目标，完善各项管理制度，规范培养过程；应设法建立起一支科研成果丰硕、科研经验丰富、教学能力强的导师队伍；应加大经费投入，重点对能代表学术前沿水平或创新性较强的科研课题予以资助；应通过校企合作，共同培养博士后研究人员，同时也拓宽经费来源；应及时购置先进的实验仪器设备和最新的文献资料，做好基础保障工作。
2.加强管理，建立公正而科学的对博士后的考核与评价体系
高校应重视博士后培养的质量，应本着宁缺毋滥的原则，通过严格的遴选程序，选拔优秀人才，同时将那些进站动机不纯、科研能力较弱的申请者拒之门外。高校还应建立一套公正而科学的考核与评价体系，对博士后研究人员的品德、学识和能力等进行全面的考核和评价。不能简单地只以发表了多少学术论文、获得了多高或多少科研奖项为标准来评价博士后。在有些情况下，还应根据被考核对象的学科特点或科研项目的具体情况来制定不同的考核标准，重点考核其科研能力和发展潜力。另外，对博士后研究人员所从事的一些属于原创性的科研工作，即使有失误或失败，只要是构思新颖，研究思路清晰，技术路线合理，所提供的研究报告内容翔实、有说服力，也应当对之予以肯定。
3.制度创新，通过分配制度的改革来形成竞争与激励机制
博士后是一种工作经历，不是学历或学位。我国博士后制度建立之初，国家就对博士后研究人员的身份进行了界定。高校应打破传统的人事管理的模式，淡化博士后研究人员的接受培训的身份，突出其研究人员的角色成分，通过与之签订合同等方式，明确博士后研究人员的权利、义务、职责和待遇等，按照“以岗定薪、按劳取酬、多劳多得、优劳优酬”的原则改革博士后劳动报酬的分配制度，保障博士后研究人员的利益，以使他们能全身心地投入到科学研究之中去。同时，还应加大分配制度中的激励因素，建立起与分配制度相配套的竞争与激励机制，对重大科研奖项获得者和取得重大产业转化成果者从精神上、物质上给予奖励，以充分调动博士后研究人员的积极性。
