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[论文摘要]独立学院是我国高等教育办学的一种新型模式，由于其自身办学的独特性、探索性，因而对独立学院师资队伍建设必须有全新的视点和理念。文章通过分析独立学院初创时期师资队伍配置存在的问题，提出了独立学院师资队伍建设的管理新理念，阐述了初步构建独立学院师资队伍新模式的途径。
[论文关键词]高等教育 独立学院 师资队伍
师资队伍是高校办学质量和学术水平的决定性因素，在高校办学中的地位和作用毋庸置疑。独立学院是依托申办高校的智力、人力资源优势和文化底蕴而办学的，是我国高等教育办学的一种新型模式，其管理机制是全新的，这就使得其师资队伍建设必须和公办高校有着本质的区别。对于如何构建高素质的独立学院的师资队伍这一问题，必须有全新的视点和理念。
一、当前独立学院师资队伍配置存在的问题
在独立学院的初创时期，师资队伍主要以聘请校本部的专业教师为主，他们承担了独立学院绝大部分教学任务，奠定了独立学院教学活动的基础，基本稳定了独立学院的教学质量，是独立学院初创时期相对稳定的主要师资力量。尽管如此，却也存在以下问题：
1 专兼结合，以兼为主，不利于形成独立院校自身的教学特色和人才培养特色。当前，独立学院师资队伍主要是由外聘的兼职教师和少量自身的专任教师组成的。兼职教师中，绝大部分是从本部聘任的教师，少部分是从其他高校或单位聘任的教师或专业技术人员。独立学院自身的专任教师大部分是刚毕业一两年的本科生，以及小部分刚毕业的硕士或博士。在这种情况下，兼职教师承担了绝大部分教学任务，不利于形成独立学院自身的教学特色和人才培养特色。
2 师资结构不合理，没有形成梯队。由于独立学院的教师目前以外聘为主，为了保证教学质量，基本上是聘请学历和职称较高、从教时间较长、教学经验较丰富的讲师职称以上、硕士学历以上的教师，而且他们大多热爱教育事业，有较强的敬业心和责任感。但是由于他们首先要完成自己所在单位的教学任务，因此独立学院不可能按照合理的年龄、学历、职称、学科等结构进行聘任，而独立学院的专任教师绝大部分是年轻教师，使得兼职教师之间、专任教师之间、兼职教师和专任教师之间难以形成合理的结构和梯队，不利于独立学院的长期发展。
3 教师队伍不够稳定，流动性较大。虽然独立学院在聘任教师的过程中十分注意兼职教师的相对稳定性，但是由于他们均来自校本部的各个教学单位，他们在自己的教学单位承担着比较繁重的教学科研任务，并不一定可以保证能够较长期地受聘于独立学院，同时这些外聘的兼职教师，在独立学院基本上只是完成课堂教学任务，缺少与独立学院教学组织的直接、有效的联系和沟通，他们仍然是一个相对松散的群体，这对独立学院的学科和专业的长期建设是不利的。
4 科研能力弱，缺乏学科带头人与科研骨干。兼职教师在独立学院主要承担的是教学任务，其科研和学科建设工作重点则主要是在其原单位。而独立学院的专任教师绝大部分是近一两年毕业分配的年轻教师，没有形成学科方向和学科梯队，还没有成为科研骨干；在少量聘用的离退休教师中，也难以聘请到在某个领域有较大影响的学科带头人，独立院校教师的整体科研力量和能力相对较弱。
5 兼职教师中存在不能很好地因材施教、课堂教学效果欠佳的现象。在教学上，兼职教师在一定程度上难以自觉地站在独立学院的立场上去思考学生的培养方向和模式以及与校本部、一般本科院校学生之间的差异，他们在实践中基本上是按照对校本部和一般本科院校学生的方式进行教学，对独立学院的教学缺乏差异性和针对性，不能很好地做到因材施教。此外，独立学院学生与一般本科院校学生相比，知识基础较差，一些教师在课堂上无法与学生沟通和互动，有的甚至连教学任务都难以完成，这在一定程度上影响了一部分教师的教学积极性。
6 少数兼职教师中存在以获得经济报酬为目的、责任心不强的现象。在兼职教师中，不可避免地存在小部分教师到独立学院兼课的目的是获得经济报酬，或者有些兼职教师由于在多处兼课，存在着备课不充分、上课不认真、责任心不强等现象。
7 专任教师在职培训提高的机会不多。一是在独立学院的初创时期，专任教师由于工作负担较重，很难抽出时间参加在职培训提高；二是独立学院的教师没有形成梯队，无法开展“传、帮、带”工作，即使学校有意安排兼职教师对专任教师进行在职培训，也往往很难实现预期的效果；三是在独立学院的人事管理体制中，对专任教师在职进修提高的管理存在一些亟待解决的问题。
8 在专任教师的使用上存在短期效应。独立学院是以民办学校管理机制运行的，对包括教师在内的工作人员均采用全员聘任制和人事代理制，而且每一个聘任期限为3～5年，由于教师的聘期并不长，独立学院和教师双方都缺乏长远的规划，两者之间的关系基本上是临时雇佣关系，进而导致一部分教师缺乏事业心、责任心和敬业精神，教学积极性不高，影响了独立学院的发展和学生的培养质量。此外，独立学院因担心负担过重，在专任教师的生活保障、培训等长期项目上也不愿意投入过多，导致缺乏对专任教师流动的制约措施，不利于吸引人才和留住人才。 "
二、独立学院师资队伍管理的新理念
“民”“独”“优”是独立学院的三大特点，它既不同于公办高等学校，又不同于民办高校，为一种新型的高等教育办学模式，这也决定了独立学院师资队伍建设应有自己独特的管理理念。
1 树立人本观念。用科学发展观来指导独立学院师资队伍建设，坚持以人为本，摒弃传统的用人观，切实关注教师在职称评定、养老保险、医疗保险、失业保险等方面的利益，与时俱进地挖掘人才潜力，发挥个人主观能动l生，形成事业发展与个人发展相结合，建设事业、组织、个人同步发展的和谐用人环境。
2 树立效益观念。独立学院必须要有较强的成本意识，要以最小的成本获取最大的效益。独立学院的生存和效益紧密联系，没有效益就无法生存。这就要科学调整教师队伍结构，尽可能降低用人成本，做到人尽其才，发挥人的最大效益。
3 树立市场观念。独立学院的办学是坚持市场化的，市场就意味着竞争，教育的竞争就是人才的竞争，所以必须在师资队伍建设上具有市场意识，要充分借助市场竞争机制，优化教师资源配置，做到广揽人才。既要事业留人、感情留人，更要待遇留人。
4 树立法制观念。独立学院实行人事代理制和全员聘任制，在师资队伍管理上除了制度约束外，更要以契约、合同的形式进行相互制约和调节，以法律条文的形式明确相互的义务和责任，规范管理者与教师双方的合法权益，增强教师的内动力，同时使独立学院的师资优化、淘汰机制得以实现。
三、构建独立学院师资队伍新模式的途径
1 实行专兼结合，以专为主，多渠道构建高水平师资队伍。独立学院的师资队伍必须实行专兼结合、以专为主的模式。要加强高素质、高水平专职教师队伍建设，要积极吸纳一批德高望重、富有才学，能带领学校学科建设、专业建设、课程建设、教材建设、图书馆建设、科研建设的专业人才。要逐步建立一支结构优化、素质良好、富有活力的师资队伍，建立包含中、长期发展目标的激励机制，从而构建一支专兼结合、以专为主的高水平师资队伍。
2 以人才培养目标为导向，加大“双师型”教师选聘、培养力度，优化师资队伍结构。选聘、培养“双师型”教师是实现独立学院培养目标的需要，是保障教育质量的重要举措。要通过多种途经积极培养和引进在理论和实践上有所创新的专兼结合的“双师型”教师骨干，优化师资结构。对于在职的教师，一方面要尽可能地为他们提供深造机会，另一方面要充分发挥他们的才能。此外，要十分注意拟聘教师的能力和技能，不要一味追求高学历，而忽视了能力。
3 利用灵活的办学机制和模式，引进和选聘各类人才，构建多样化的师资队伍。独立学院的师资队伍建设既要与多样化的市场定位相协调，又要便于充分利用社会上的优质教师资源，以及适应自负盈亏的特点。在发达国家，私立高校对教师的聘用非常严格，校方一般都会力争挑选一流的教授，以提高自己的声誉。其中美国和日本私立高校的教授比例一般都在70％以上。独立学院也应积极借鉴国外的成功经验，切实加强对人力资源的投入，在保障教师工资与福利待遇的基础上，大力引进年富力强、具有科研潜力的中青年教师，培养自己的学科带头人和教研骨干，创立自己的教学和学术品牌，减少对公立高校师资的依赖。独立院校应充分利用灵活的办学机制和模式，实现办学的科学化和专门化，为引进人才创造畅通的渠道和有利的条件，建设多样化的师资队伍。
4 加大资金投入，完善保障机制，确保人才的合理流动。目前，独立学院发展过程中面临的许多问题可以归结为资金不足。因此，独立学院要构建一支优秀的师资队伍，广揽人才，留住人才，当务之急是解决资金短缺的问题。只有这样，才能聘请和吸收一批一流的教师，构建一支稳定的、精干的师资队伍。独立学院能否聘请和留住人才，还在于能否建立一套完善的保障机制，解决教师的编制问题、户口问题，以及教师子女受教育的问题等后顾之忧，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。
5 营造学术氛围，加强科学研究，以科研促教学，提升办学水平。学术氛围和科学氛围不足对独立学院教师的知识更新产生着不良影响，不利于人才培养质量的提高，制约着学校长远发展目标的实现，这是独立学院提高自身层次的最大障碍。目前我国独立学院的定位都是教学型大学，没有真正履行科学研究的职能，同时在我国高等教育领域的科学研究体系中，独立学院实际上是被排除在外的，因此必须重视和培植独立学院教师的科研能力。比如，教育主管部门应将独立学院吸收到高校科研队伍中来，实行科研计划单列等。独立学院要建立自身的科研成果奖励机制，鼓励师生进行科学研究，使独立学院沿着健康、稳定的道路发展。
6 完善合约管理制度，兼职教师实行聘任制，专任教师实行人事代理制，使教师管理法制化。合约管理为独立学院教师管理注入了活力。首先，为稳定教师队伍提供了保证，聘用合同本身具有法律时效性，也就决定了教师流动的稳定性和有序性；其次，为优化教师队伍提供了条件，合同到期，聘用关系自然解除，为双方的再选择提供了空间；第三，树立了教师自主管理、自我管理的新理念，实行合约管理，规范了管理者与教师双方的合法权益，双方按约履行权利、义务，有效地约束了学校行政管理部门的权力，教师的积极性和创造性得以充分调动和发挥。
