人力资源管理近年来，民办高职院校蓬勃发展，已成为我国高等教育不可或缺的一部分。民办高职要在与公办职业院校的竞争中脱颖而出，保持竞争优势，将师资队伍建设作为学院的基础性、关键性和战略性工作显得尤为重要。
一、民办高职院校专任课师资队伍建设现状
1.专任教师队伍结构不合理。
民办高职师资队伍以青年教师为主，初、中级职称教师占比一般在70%以上，高级职称教师一般为公办院校的离退休教师。师资的年龄结构及职称结构呈“两头大、中间小”的U型结构。教师队伍“老、中、青”年龄结构不协调，且缺乏有丰富教学、科研经验的专业带头人，无法有效支撑专业优秀教师梯队建设。
2.专任课教师工作任务重。
民办院校的专业课教师大都身兼数职，既要承担较重的教学任务，又要承担院系的行政工作、教学辅助工作及临时性工作等。专业课教师处于高负荷的运行状态，缺乏对教学改革及专业前沿领域的研究与思考，严重影响教师的自我提升和专业化发展。
3.对专任课教师缺乏有效的培养和激励机制。
民办院校基于成本考虑，一般奉行“拿来主义”，没有对专业教师进行中长期的职业发展培训规划，缺乏高端的培训进修机会。且民办院校一般专注教学任务的达成，对教师教科研缺乏有效指导及教科研激励机制，民办院校教师的教科研活力不足。
二、人力资源管理视角下高校教师师资队伍建设的策略
1.树立现代管理理念，优化教师资源配置。
民办高校要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，将师资队伍建设纳入学院的战略性重点工作，制定师资队伍建设规划。按照引进和培养相结合的原则，逐步建立各专业教师梯度。同时，根据专业的动态调整情况，建立“专兼职”教师流通机制，将教学能力强、教科研能力突出的兼职教师聘任为专职教师；建立企业“共享师资”，将企业一线的高技能人才聘请为专任教师；加大人才招聘力度，吸引优秀人才，不断优化现有教师队伍结构。
2.加大教师培养力度，注重教师资源开发。
首先，根据教师的实际情况，制定教师的个人成长计划，建立健全教师的职称评审和进修等激励机制。其次，积极选送优秀教师参加教育部门、行业协会等组织的各项技能、针对性培训讲座等。再次，鼓励教师在教学任务完成后进入企业一线挂职锻炼。最后，以共享为原则，学院实行师资队伍专业交叉、课程项目资源、教科研资源共享，从而使专业教师具备滋生重大课题并保持承担重大课题的能力。
3.建立绩效考核机制，促进教师发展。
教师的绩效考核，以促进教师发展为原则。在高职院校一般推行360度的绩效考核方法，评价主体包括学院教学督导、系主任、同事、学生、辅导员、教师本人、用人单位等，评价内容包含教师“德、勤、能”三个方面。通过绩效考核，促进教师主动提升教学水平、科研能力、实践动能力及教师职业化发展。
4.建立有效激励机制，提升教师活力。
马斯洛的需求层次理论是人力资源管理中有关激励机制的重要理论依据，根据不同层次的激励对象制定不同激励措施，对于民办高职院校的师资激励机制同样适用。一是制定合理的薪酬激励制度，建立教师薪酬与岗位、能力、绩效挂钩，以薪酬体系提高教师的工作积极性；二是重视教科研课题项目方面的激励，制定相应的奖励措施激励教师进行科研建设；三是重视教师情感激励，合理利用学院工会开展教师参与的各项活动，解决教师在生活与工作中的问题。综上所述，在民办高职高素质师资稀缺的背景下，实施人力资源开发与管理策略，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，加强民办师资梯队人才引进和培养，建立360度的考核评价体系和科学合理的激励机制，努力建好高职师资队伍，构建高效师资队伍管理模式，全面促进民办高职专任师资队伍建设，既符合市场经济发展，又符合高职教育动态调整规律。
参考文献：
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