一、引言

新时期下广播电视事业实现新发展离不开坚实的人才基础,但广播电视事业具有公益事业性和产业性的双重特点,所以广播电视事业人力资源管理中需要兼顾事业发展中必须具备的专业人才密集、知识密集及技术密集三大特点从而进行提升人才队伍的综合素质水平。在世界范围内科学技术的快速变革,尤其是新媒体的急剧发展,都使媒体在传播方式、内容生产、传播范围都发展了巨大变革。人力资源管理作为广播电视事业管理机制的关键手段,加强人力资源管理是实现广播电视事业发展的核心环节。新时期下广播电视面临新问题和新挑战,肩负起新任务,就要探索出一条适应新形势的人力资源管理新模式,使得广播电视人力资源可以在正确政策方向下,又探索出符合广播电视行业规律、产业规律和市场规律等客观规律的管理路径势在必行。

二、广电电视人力资源管理的现状

(一)激励机制体系不健全。从1997年起,党和政府连续制订并出台了一系列深化事业单位人事制度改革的文件和措施,各地在通过组建广电集团、广播电视总台、广播电视台等试点方式逐渐形成延续至今的调整收入分配为重点,提高人才薪酬为方向,激励和调动人才积极性为重要内容的人力资源管理改革。但是广播电视具有的公益事业性和市场性的特点还是致使用人机制和薪酬收入存在一定矛盾。主要表现单位或部门中在进行二次分配时一定程度上存在着“吃大锅饭、平均主义”的倾向,例如目前各地虽然实行着薪酬激励机制,通过薪酬与考核紧密结合的管理手段,但在岗位类型划分依然较为单一、对于考核和薪酬标准的科学性、合理性、公平性存在较大质疑。在新媒体迅猛发展背景下,广播电视发展依然保持要追求社会效益和经济效益双重目标,这就要求广播电视事业通过理顺用人机制和收入机制,保证留住人才、用好人才,用良好的人力资源促进事业发展。(二)特殊人力资源管理机制尚未建立。广播电视事业发展不仅需要一般人力资源,更需要特殊人资源,诸如在业务上既懂宣传和技术,又可以从事经营管理。这种广播电视事业发展必备的高层次复合人才。尤其是需要知名记者、采编人员、主持人等这类承担特殊风险、掌握特殊技能、享受特殊待遇,需要长期培养的人力资源。新媒体发展对广播电视人才造成的“虹吸”效应,直接导致广播电视特殊人才的大量流失。加之,广播电视传统人力资源管理模式下对一般人力资源培养局限,造成了广播电视发展中出现了一般人员相对过剩,高层次、特殊专业人才奇缺的普遍性现象。(三)制片人队伍作用发挥不强。长期以来,在历次变革中制片人的功能和地位进行过多次定位。制片人制度始终没有进入到广播电视管理体制的核心,也不是人力资源管理中重点。进入到新媒体日益强势的发展阶段中,传统管理体制机制中部分措施的惯性依然在一定程度上束缚着制片人队伍的积极性。虽然,制片人作为广播电视节目内容生产、上线制作、发行包装、宣传推介、升级优化等流程的中心概念已被普遍接受并采纳,但实际运行中,制片人仅仅作为人力资源管理中进入到在编人员的途径或是手段,或者最为一个行政级别兑现薪酬待遇,实际上没有承担制片人制相应的责任义务,从生产经营和业务操作层面角度看,制片人作用没有得到有效发挥是广播电视事业发展中资金周转周期长,承担更多市场风险的直接原因。

三、广播电视人力资源管理中问题成因分析

(一)一般人才培养和流动体系不完善。改革开放以来我国开始了大规模的广电传媒教育,近四十年来我国广电传媒从业人员在年龄结构、知识水平等不同层面得到了极大改善和进步。绝大部分高校都开设了与广电传媒专业相关的学历教育,长期的教育汇集了相当数量的广电传媒理论人才和人力资源管理专业人才。但是广播电视人力资本的积累不仅要在学历教育,更需要非学历教育中在实践中成长起来的不同层次人才。在从校门到台门的“两门”教育培养模式是不能满足广播电视行业发展的需求。在传统人力资源管理模式下近90%的新闻从业人员“也很少有脱产进修的机会。在长时期以来我国广播电视非学历教育水平低,也无法规模性效应,造成了广电传媒事业人才队伍发展后劲主要原因之一。传统的人事管理体制也制约了人才的通过横向流动接受非学历教育的成长发展,按照其他机关事业单位模式,进行定期招聘很难满足广电传媒日新月异发展的内在需求,人才也无法在纵向流动方面,纵向和横向流动需要在人才队伍建设中把晋升、辞退等机制按照广播电视人才发展实际特点进行特殊设置,这种不完善的人才和培养体系更加无法满足新时期下广播电视事业的新要求。(二)特殊人才引进和考核方式不合理。人才是一种资源,更是一种资本。是广播电视生产中最为重要的一种生产要素,在相当大程度需要市场化的配置和优化方式。面对这种特殊生产方式要求,现阶段特殊人才在广电传媒生产作用没有充分的发挥,与之对应是一般人才过量现象比较严重。现代广播电视人力资源合理配置的目标是各种人才资源的有效利用和人才队伍的全面发展。一般人才可以在特殊人才引领和带动下成长,特殊人才依靠一般人才实现更高自身价值和生产产品。依靠科学有效的特殊人才引进、考核机制是实现特殊人才这种重要生产要素转化为较高经济效益和社会效益的产品重要途径。但广播电视事业题特殊的人才供求关系需要特殊人才引进方式和特殊人才考核机制。从而不仅使特殊人才达到提高人力资源配置效益,也可以优化一般人才资源配置。(三)尚未转变形成现代人力资源管理思想。传统的人事管理思想和方式将人事管理方式以“事”为中心,将人力资源视为一种成本而非人力资本,主要功能作用是实现对人的领导和控制,在生产具有经济效益产品的组织中使用传统人力资源管理思想和方式并不突出显现后果及现象,但在广播电视事业需要生产具有经济效益和社会效益双重导向的产品,就凸显该种管理思想直接导致无法有效引导人才发挥积极性主观能动性,无法较好实现广播电视事业发展中经济效益和社会效益的双目标。

四、新时期下广播电视业发展的人力资源管理改进策略

首先,广播电视事业人力资源应当拟订适合广播电视业双属性发展的人力资源战略。以现代人力资源管理思想进行构建合理机制,在新时期确保广播电视人才的健康成长。在广播电视业的人才引进机制,确立适合双属性的“选才”标准和考核标准,积极探索新的特殊的用人机制。其次,合理优化广播电视业人力资源的激励机制,在薪酬机制上建立多重激励机制,确保激励起各种层次人才的积极性。再次,制定差别化广播电视业人力资源的绩效考评机制,形成更为完善的考评体系,对涉及风险大、周期长、技术高、高风险等岗位实行特殊考评。最后,深刻认识广播电视行业发展的特点,注重与企业人力资源管理特点结合,利用企业管理人力资源管理已有的先进管理技术和有效成果,将其逐步引入到广播电视业人力资源管理中,进而形成可以兼顾经济效益和社会效益有效人力资源管理方式。

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