在当今激烈的竞争环境中，员工在企业的重要地位日益凸显，员工对企业的满意程度决定了企业是否能够为外部客户提供优质服务，实现企业利益的最大化。其中市场导向的内部营销作为企业提升员工满意度的重要途径，其主要出发起点是员工，而本质则是是强调员工在企业管理中的核心地位。因此，企业将内部营销理念作为基础，通过各部门的协调合作来进一部加强人力资源管理的相关措施，能够激发员工工作热情，从而不断增加企业效益，使企业在外部市场竞争中立于不败之地。
二、人力资源管理发展现状
（一）人力资源部门缺乏与其他部门的合作
在大部分企业中，对人力资源管理的认知存在一定局限，认为其只是人力资源部门的职能所在。但实际上，人力资源管理内容非常丰富，涉及到的部门也很广泛，与企业中的每个部门多多少少都有关联。对于企业各个部门的领导而言，在日常工作中与部门职员相处模式会对直接影响职员的工作态度及对企业满意程度。因此，企业部门领导肩负着管理人力资源的重要职责，并且会对企业整体人力管理效果产生直接影响。换而言之，每个部门的领导都是企业最重要的一线人力资源经理，所有部门领导组成企业内部人力资源管理的核心主体。而企业人力资源部门的主要职责大部分为企业政策性与原则性的相关工作，是对企业在人力资源过程中出现的问题予以协调改进，或向各部门传达企业人力资源的相关要求，而人力资源管理的具体工作通常情况下是由各部门领导负责。由此可见，企业应重视各部门领导对人力资源管理的重要作用，并积极开展对各部门领导的相关培训工作[1]。
（二）人力资源缺乏合理流动
企业在面对外部强大的市场竞争压力之下，要求其内部人力资源结构具有稳定性。为此，企业管理者基本不会对企业内部人力资源进行频繁调动，使其产生横向或纵向的流动，更会采取多种方式避免人力资源的流失。长此以往，企业领导逐步形成了人力资源是企业私有财产的观念，对其意愿进行严加控制，更是从潜意识里反对其跳槽至其他企业。但企业领导的这种传统管理模式会使企业人力资源产生几方面问题：第一，企业内部人员跨岗位的横向流动较少。这会造成企业员工长期留守在自己不擅长的岗位上，限制其特长发挥。第二，企业内部人员升职的纵向流动稀少。企业这种不健全的职位升降机制会导致内部员工出现消极怠或频繁跳槽，影响企业稳定性，降低企业生产效率。第三，对企业之间的人员流动设置较多障碍。随着人才的主体意识逐步增强，企业间的人力资源流动已经成为社会经济发展的必然趋势。若企业不建立合理的人员流动机制，势必会造成企业无法适应社会需求，阻碍企业的创新与发展[2]。
（三）管理者忽视人力资源的个体需求
大部分企业管理者虽然表面上声称人力资源是企业发展的重要资源，但实际上，企业管理者只把人力资源当成与生产原材料或生产机器相类似的物质资源，往往只注重员工对企业发展所产生的实际价值，忽略了其个体需求。然而实际情况是员工只有在企业满足其个体需求的情况下才能充分发挥工作积极性，并且其中一部分员工在工作中所追求的不仅是薪资报酬，更是一种自我价值体现。因此，者要求企业管理者关注人力资源的个体需求，进而制定合理的奖励机制与相关措施。
（四）管理者缺少对人力资源潜能的大力开发
从人力资源的能力角度可以将人力资源分为显能和潜能两个方面。在企业传统的人力资源管理模式中，企业通常更关心员工表现出来的与企业发展相关的显能，缺少对人力资源潜能的大力开发。在企业内部出现这种情况的主要原因是企业并未对人力资源树立正确意识，没有认识到人力资源是可以通过开发而产生增值的可持续发展资源。所以，多数企业不会在员工培训上花费过多精力，从而导致员工整体素质水平较低，企业发展缓慢。由此可见，只有人力资源潜能得到充分开发，才会使企业潜能得到相应开发，只有提高人力资源素质，才能增强企业市场竞争力。企业对人力资源的合理开发，一方面能使企业在保持员工数量不变的基础上，不断增加其人力资源的总量，从而有效提高企业效益；另一方面，还能增强企业员工的工作能力，使其高效及时的完成工作任务，实现个人收益的增加，进而促进个人的进步与发展[3]。
（五）人力资源竞争过于激烈
企业在进行内部管理的过程中，通常会将人力资源的竞争作为重要管理手段，片面认为通过员工之间的竞争能够有效发挥人力资源的积极性。但事实上，竞争虽有对企业内部发展有一定推动作用，但也会相应的带来一些负面影响。如果企业领导过度强调竞争，会造成员工的不良工作心态，使其一味关注个人业绩，忽略了与其他员工之间的协调合作，严重的还会产生矛盾，致使员工内部发生分裂，进而影响企业内部的统一。因此，企业领导在实施竞争管理的同时还应重视人力资源之间的合作关系，为企业营造相对和谐、团结发展、共同进取的文化氛围，维持企业内部人员的稳定性，促使企业形成强大竞争力[4]。
三、内部营销的基本含义与作用
（一）内部营销的基本含义
传统意义上，内部营销概念的形成与发展使建立在企业使员工满意的基础之上的，因为只有满意的员工才能为企业赢得满意的顾客。早期在西方学者看来，内部营销是把企业当成市场、企业员工当成内部顾客，认为内部营销是吸引、激励、开发和保留优质员工，并通过工作这一产品来满足员工需求的管理手段。
随着内部营销理论的不断发展与实践，有学者开始对内部营销有了新的认识，并对西方学者将企业员工视为内部顾客的观点提出了不同见解：一是内部营销与外部营销存在不同之处，即内部营销卖给员工的产品是工作，而工作有可能并不是员工所需要的，还可能使其产生反感；二是内部营销中，企业员工无法选择产品，只能是产品选择员工；三是企业与员工之间存在雇佣关系，这会導致员工被迫接受自己并不满意的工作；四是企业把员工当成顾客的会产生的问题是外部顾客的需要是否超越员工的需要；五是企业需要考虑在满足员工需求的过程中所产生的成本问题。除了这五方面的见解之外，一些学者还对内部营销概念进行了广义的界定，即建议内部营销应对营销技术在企业内部的使用界限予以划分，尽量回避企业将员工作为顾客这一说法[5]。
无论企业是否将员工当成内部顾客，都要重视员工在实现顾客满意过程中的重要作用。由此可见，内部营销的实质是要求企业把员工放在管理的核心位置，企业需要运用内部营销理念来实现企业人员的稳定性，进而获取企业在外部市场的竞争优势。
（二）内部营销理念的主要特征
内部营销理念的主要特征包括以下三个方面：一是新型契约关系。在企业与员工之间的新型契约关系中，企业在要求员工对其做到忠诚的同时，自身也要履行应尽责任，以此避免员工流失对企业造成的不良影响；二是企业内部文化。企业文化作为企业价值观的重要体现，是连接企业与员工的重要纽带，其不仅对员工的工作动力起着决定性作用，也是企业实现现代化高效管理的决定性因素；三是企业行为规范。在企业处理内部各部门人员的复杂关系过程中，应遵循一定的行为规范，这种行为规范不但要求企业自身形成独特的企业理论，还要求企业与员工对这些行为规范努力达成共识。
（三）内部营销对企业内部发展的作用
内部营销从理念上来讲，突破了企业对人力资源管理的传统理念，正确认识到员工对企业发展的重要作用，将员工看成企业内部顾客，把提高内部顾客满意度作为企业经营与发展的基础。企业实施内部营销的主要目的一方面是利用员工的积极性来更大程度的满足其外部顾客的需求，从而促进外部营销的良性发展。同时，内部营销是建立在企业与员工互相满意基础上的，这就要求管理者重视员工的个体需求，不能只考虑如何从员工的实际工作中获取更多利益。另一方面是激励员工，使员工逐步形成服务意识，并强调员工之间的沟通合作的重要性，从而促使企业内部各部门协调发展。除外，企业实施内部营销还能提高员工参与企业各项经营活动的参与积极性，促使员工个人发展方向与企业整体发展方向保持高度一致，有利于企业相关发展战略的顺利推行[6]。
（四）内部营销与人力资源管理的关系
内部营销与人力资源管理虽然理论并不是同一回事，但两者之间存在相似之处。人力资源管理能够为企业实施内部营销提供相应的使用工具，如员工培训、人才聘用和员工的职业规范发展等，而内部营销则能够为企业使用这些这些工具提供相应指导，如通过利用具有服务意识及专业水平较高的员工来改善企业互动营销业绩。因此，企业的内部营销与人力资源管理有着密切联系。
四、基于内部营销视角的人力资源管理模式的创新对策
（一）人力资源管理战略的创新
企业人力资源管理的主要目的是在充分利用员工现有才能的基础上，对其潜能进行积极挖掘与拓展，从而激发员工的工作热情与创新能力，使员工努力工作进而达成企业经营目标，最终实现企业对人力资源的合理使用。从某种意义上来讲，企业满足员工的个体需求已经成为人力资源管理的首要任务。企业要想获得强大竞争力并成功达成经营目标，必须从企业员工着手，因为员工是企业发展的重要基础。因此，企业需要改变传统的硬性管理制度，做到以人为本，同时将内部营销思想引入到人力资源管理当中，把人力资源看成企业的产品进行营销，关注员工的需求动态，帮助员工解决实际困难。企业通过运用内部营销理念进行人力资源管理的战略创新，能够合理满足员工需求并换取员工对企业信任与回报。目前，大批世界著名企业的管理实践也已证明：企业人力资源管理的根本在于追求员工的满意程度，将内部营销理念与人力资源有效结合是企业发展经久不衰的重要途径[7]。
（二）企业员工心理需求分析工作的创新
随着社会经济的不断发展，企业员工的生活方式与思想方式都已发生巨大变化，并且对个性化的需求日益凸显。因此，企业为更好的满足员工需求，必须充分运用营销调研的方法来正确理解员工的真实情感与实际需求。其中在企业中利用率较高的外部营销方法主要有企业领导与员工的面对面访谈、举办圆桌会议、成立网上交流平台、进行网络调研和对员工实地观察等，这些方法在企业了解员工的工作动机、生活价值观及其潜在欲望方面都有一定帮助。另外，企业还可以采取对人力资源管理人员实行轮岗的方法，这是企业洞察员工实际工作能力与情感需求的有效途径。但这对于企业人力资源的管理人员而言，需要做到了解企业运营规划、掌握企业业务知识，这样才能对员工心理需求予以正确分析。所以，企业运用内部营销调研方法不但可以实现企业了解员工心理需求工作的创新，还能有效提高企业在人力资源管理方面的针对性[8]。
（三）人力资源差异化管理的创新
企业实现有效人力资源管理的前提是全面了解员工，内部营销的调研方法则可以很好帮助企业完成对员工工作目标、工作能力、情感需求及潜在恐惧等方面的了解工作。另外，企业在分析员工需求的同时还要对员工其他特征进行细致划分，而这种细致划分是建立在企业每项人力资源管理活动基础上的，即在企业对员工进行招聘、培训、激励或沟通等方面的活动中，依据不同员工的具体需求、情感特征及个人能力等将员工划分成不同群体，进而对不同群体采取适合的管理措施，以此充分提高企业管理效率。相比之下，在企业传统的管理模式中，对不同员工的待遇并无差异，而这样的管理方法会在一定程度上挫伤员工的积极性。因此，企业管理人员应摒弃传观管理观念，并根据员工的不同需求采取创新的差异化管理方式，这样能够为员工分配适合其个性和能力的工作，为企业满足员工需求、稳定人员结构起到促进作用。
（四）人力资源集约化管理的创新
目前，在现代内部营销中引入了整体产品的概念，即企业将工作看成是提供给员工的产品，这就要求企业改变对工作的传统认识。在这种营销理念中，工作成为了企业的核心产品，相关管理制度、工作环境及沟通渠道构成企业的形式产品，企业文化、员工发展机会和领导方式等构成企业的附加产品。员工在选择工作这个核心产品的过程中，更加关注与之相关的形式产品和附加产品。在这种整体产品观念的影响下，企业需要努力满足员工的整体需求，因为企业的战略发展与人力资源管理实施需要得到员工的认可与支持。同时，在一些相关沟通与营销机构的调查报告中可知，企业与员工之间的有效沟通对企业发展具有决定性作用，而有效沟通的基础是企业沟通渠道的有效性和企业管理者与员工之间的相互理解。因此，在企业内部的沟通中，管理者应积极运用内部营销的方法取代传统传统管理模式，使员工对企业未来发展目标及各项管理制度进行正确理解并积极支持，从而实现企业集合人力、物力、财力、管理等生产要素并进行统一配置的创新性集约化管理模式，使企业集中核心力量，获得可持续竞争的优势。
五、结论
综上所述，基于内部营销视角的人力资源管理，更多的是注重企业与员工之间的沟通理解，在企业管理者认识到员工对企业发展的重要性之后，通过内部营销的的调研方法来分析员工的实际心理需求，从而向其提供适合的工作岗位，充分发挥员工潜在才能，并且将员工群体进行细致划分，对划分的不同员工群体实施差异化管理制度，同时开展一系列行之有效的营销活动，，促使员工的个人理念符合企业发展理念，从而提高员工对企业的忠诚度和对工作的满意度，在一定程度上减少企业与员工之间的矛盾，提高企业人力资源管理效率，促进企业经济发展战略目标与员工个人目标的共同实现。
