摘要：近年来，公益组织不断发展壮大。然而在发展的过程中，公益组织也面临许多人力资源管理方面招不到优秀的人才，人才流失严重等困境。人才是组织发展的根源，因此加强公益组织的人力资源建设显得尤为重要。要想促进公益组织的进一步良性发展，就要针对目前存在的问题采取相应的对策，做好组织的人力资源规划、完善薪酬和社会保障体系、完善组织的激励制度以及丰富培训体系，做好员工职业生涯规划等方面的工作。
关键词：公益组织；人力资源管理；人才流失
公益组织一般是指那些非政府的，不把利润最大化当作首要目标，且以社会公益事业为主要追求目标的社会组织。随着我国市场经济的发展以及服务型政府的建设，公益组织在经济发展、文化建设以及和谐社会构建等领域的作用日益凸显。但是，在不断摸索发展过程中，公益组织难免会存在不同程度的招不到人，用不好人，留不住人等人力资源问题。在倡导“以人为本”的当今社会，“人”是组织发展至关重要的因素，甚至关乎组织的成败，因此，公益组织的发展和内部管理水平的提高亟需科学完善的人力资源管理与开发作保障。
一、公益行业人才发展现状
第一，薪酬待遇方面：与2010年相比，“五险一金”覆盖率明显增加，社保水平得到改善，薪酬水平有微幅增长。但是，目前仍有超过三分之一的从业者未能被社保所覆盖，并且薪酬整体水平仍低于当地城镇职工的平均薪酬水平，与企业相比差距显著，与从业者的理想薪酬落差较大。
第二，人才流动方面：报告显示，离开公益组织的从业人员中有37.5%的选择去企业工作，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作机会是导致公益人才流失的三大主要原因。并且，最令从业者不满意的是公益组织没有提供明确的职业生涯发展规划，这种不确定性使从业者没有安全感。
第三，人才需求方面：随着近几年公益组织的发展，公益组织对公益人才可谓求贤若渴。然而由于岗位专业化有所提升，招募到满意员工的难度增大。不同岗位71.3%的从业者认为自己与所从事的岗位能力相匹配，然而高管对于岗位的工作满意度评价均低于员工自我评价。并且由于人力市场资金不足导致公益组织无法为有经验的员工提供足够的待遇，较低的待遇难觅资深人才。
第四，人才培养方面：虽然公益人才支持计划被广泛关注，培训也受到重视，然而由于资金短缺，近五成的培训是其他机构提供的无偿培训。而且由于发展阶段不同的公益组织对人才支持需求和方式存在差异，因此培训应当多样化，有针对性。
二、公益组织人力资源管理面临的主要问题
从2014年的《报告》我们不难看出，跟四年前相比，我国的公益组织虽然已经有了很大的进步，也正在朝着积极的方向发展，并且对人才的需求也日益增大，但是公益人才的发展现状仍有待改善，这其中也反映出了不少公益组织在人力资源管理方面面临的问题。
（一）无法吸引到优秀人才
首先，目前我国的公益组织大多数缺乏长远的人力资源规划。通过清华大学的调查数据显示，目前我国公益组织专职人员比例极低，78.5%的组织专职人员在9人以下。大多数组织都是在谈到了项目，什么时候缺人了什么时候才招，没有计划性，没有对人才需求的预见性把握和对人力资源的供需判断，很难在迫切需要优秀人才的时候找到合适的人选。
其次，公益组织的特殊性就对员工提出了较高的素质要求。不仅要有较强的业务素质，而且要有较高的道德水平和奉献精神，这就从客观上增加了招聘到合适员工的难度。并且，近年来，随着岗位专业化有所提升，招募到满意的员工难度也增大。
最后，由于受公益组织经费来源以及资金不足等的影响，较低的待遇难以吸引更多的优秀人才。公益组织的管理者在谈到招聘时，一般左右的管理者都表示更加青睐于有一定公益组织工作经验的员工，而对应届生和没有经验的基层员工的需求仅为2.8%。然而无法提供足够的待遇难以吸引到有经验的员工。
（二）缺乏对人才的合理利用和培养
人力资源需要开发和培育，这样才能发挥人的潜能，实现人尽其能，避免人力资源的浪费。然而，我国的公益组织缺乏完善的激励约束机制，更多的激励是体现在精神层面，通过奖励，薪资调整和晋升等方式的激励少之又少。不完善的激励环境使员工无法在有效率的状态下开展工作，无法实现人岗匹配，无法充分发挥个人能力。
并且，人们对公益组织服务质量的要求在不断提高，技术上的改革也要求员工具备新技能，因此对员工实施培训，提高素质和能力以应对各种挑战必不可少。但是很多组织由于资金缺乏、工作繁重、人力不足等原因，未能给员工提供培训或未能提供更加多样化和有针对性的培训，同时也导致了公益组织在一定程度上缺乏创新精神。
（三）无法留住人才，人才流失严重
首先，就公益组织而言，工作要求有奉献精神又不计较报酬的人才能胜任。然而，员工并非生活在真空当中，根据马斯洛的需求层次理论，实现自我的前提毕竟得先实现生存和安全的需要。随着家庭的组建，生活压力增大，许多员工在有更好的工作机会的情况下就很有可能会选择离开公益组织。
其次，公益组织的保障制度不够健全。目前仍有超过三分之一的员工没有被社保覆盖，社会保障无法落实，无法解决员工的后顾之忧也是人才流失的重要原因。并且，目前我国公益组织志愿服务也缺乏相应的保障措施，没有一个全国性的法规制度来保障志愿者服务过程中的合法权益，这也是值得组织和全社会关注的。
再次，虽然公益组织价值认同和工作氛围良好，但是，大部分公益组织缺少对员工的职业生涯发展规划，在很大程度上降低了员工的满意度，使员工体验到缺乏安全感，不知道自己未来的方向在哪里。并且公益组织不能很好地提供培训学习的机会，满足不了员工自我进步的需要，不能实现员工的自我发展，这就容易出现对组织缺乏信任和忠诚感。
三、公益组织人力资源管理应采取的对策
长期以来，我国公益组织在人力资源管理方面存在大量问题，导致公益组织能力提升较慢。缺乏对人力资源的有效管理，直接制约了我国公益组织的进一步发展。因此，需要政府、社会、公益组织和公民共同努力，促进公益组织的良性发展。
（一）制定合理的人力资源规划
人力资源规划是在系统的了解组织人力资源现状和需求的基础上，以组织目标为指导的系统战略工程。公益组织专职人员少且流动性大，且公益组织的活动多以项目的形式存在，临时性强，因此，公益组织的人力资源规划不能简单进行数量上的分析，而应具有前瞻性和预见性。要及时掌握岗位数量，人岗配置情况，在了解了内部配置的基础上进行岗位需求分析，合理预测人员需求。做好人力资源规划能够更好地保障其他工作的有序开展。
（二）完善薪酬和社会保障体系
薪酬是劳动者劳动的货币表现，合理的薪酬是对劳动者价值的尊重，也是吸引人才的重要因素。公益组织要想建立完善的薪酬体系就要全面考虑内外部因素，如当地生活水平，劳动力市场供求，法律政策等外部因素，也要合理考虑组织的发展目标，运行情况以及财力状况等内部因素。公益组织虽然给了员工很多的精神激励，但是公益人员也有“经济人”性质，只有满足了基本的需求才谈得上更高层次的发展。要完善薪酬管理，除了组织自身管理水平的提高以外，社会关注，提供更多的捐赠，政府资金投入，减免税收也必不可少。此外，在构建完善的薪酬体系中不可或缺的一部分是完善社会保障制度。进一步扩大“五险一金”的覆盖率，建立一套面向公益组织的具有公共性质的保障制度，解除员工的后顾之忧。
（三）完善组织的激励机制
不同的组织由于性质、工作内容的不同，因此在激励方式上也存在差别。公益组织应贯彻人本管理，将内外部激励相结合。首先，对内的物质激励必不可少，同时应树立员工的责任感和集体荣誉感，加强员工之间的沟通交流，实现自我激励和相互鼓励，以人为本，肯定个人的价值，保持对员工的尊重。同时组织应当营造良好的社会氛围，通过外部激励增强员工的组织认同感。员工在社会服务中期待被认可，通过表彰、奖励等形式使员工获得成就感，得到更多来自社会的尊重和支持。
（四）丰富培训体系，做好员工职业生涯规划
一个组织要想不断发展壮大就应不断提高服务能力和水平，对员工进行培训有利于提升员工的素质，使员工获得必要的知识技能，实现自我能力的提升。对于员工的培训不能仅靠其他组织提供帮助，培训形式也不是单一的，对于不同的员工，不同的岗位要有针对性。培训形式应当多样化，除了知识技能的培训，提供一些拓展活动培养员工的组织认同感也很重要。同时，做好职业生涯规划也是组织留住人才的关键。通过职业生涯规划可以使员工对自己的职业路径进行规划设计，以实现个人目标。职业生涯规划也能够激发员工的积极性，充分发挥员工的潜能，为员工提供发展晋升空间，也为组织培养了人才，有利于组织更好地向前发展。
