每家企业发展的最终目的都是赢得更好的发展空间，获得更大的经济收益，所以为了这个目标，企业会对自身的方方面面进行管理，其中就包括了人力资源方面的管理。但是人力资源管理是一个非常特殊的领域，如果不了解人力资源管理的知识，即使投入大量的人力物力，也难有成效，甚至会因为人力资源管理人员的错误决策影响公司的发展和收益。为了避免出现这种情况，专家提出了“人力资源管理强度”的概念，这一概念是为了测量人力资源管理的举措是否能得到员工的支持并高效实行而存在的，下文就人力资源管理强度这一概念的各方面情况展开阐述的。
一、人力资源管理强度概述
改革开放以来，市场经济的发展使得我国的经济发展空前活跃，各家企业公司纷纷建立起来，这也导致了市场竞争的加大，促使各企业不断革新自己的运营与发展方式，以免被市场淘汰。作为革新运营方式的一种途径，人力资源管理也在不断地更新当中，而人力资源管理的一个重要参数就是人力资源管理强度。人力资源管理强度最早的定义是作为一种措施以提高企业的组织氛围，提出者是Bowen和Ostroff，换句话说，员工要能够感知到人力管理措施并执行下去。由于人力资源管理强度具有能够提升员工的工作热情的激励作用，所以一经提出，这一概念就受到了各个企业的广泛关注和实行，这一概念并不是采用传统的命令式的工作要求，使员工进行被动的完成任务式的工作，而是采用对员工报以期待，激发员工的工作热情，以促进企业的发展。同时，这一概念的提出也促使企业更加关注员工，改变了以往一切以经济利益为目标，忽视员工的主体性的管理模式，这一概念要求企业根据员工在技能、工作方式等方面的独特性，对员工的工作动机进行培养与激发。由于每家公司的发展领域、模式等条件的不同，以及员工个体的差异性，人力资源管理强度并没有一个标准的概念，都是各个企业根据自身的实际情况进行实施的，所以在收效方面也不尽相同。那么这一概念如何能衡量人力资源管理的效果呢，那就是只要员工产生了相同的动机，对公司的理解也趋近相同，就可以说人力资源管理取得了一定的成效。
二、人力资源管理强度的三个维度
（一）独特性
人力资源管理强度的独特性关注员工的工作兴趣的激发，人力资源管理强度的独特性认为企业能够通过各种措施使得员工关注企业，并将关注转化为工作热情。人力资源管理强度的独特性具有四个特征，即可视性、可理解性、职权正当性和相关性。这四个特征对于人力资源管理有着不同方面的要求，可视性要求人力资源管理的措施一定要容易察觉，即员工要切实看到公司做出的利于他们的事情，这样才能更有利于激发员工的工作热情，以促进公司的更好发展；第二个要求是基于可理解性提出的，作为一家企业，如果为员工谋了福利却因为难以理解而不能增加员工的好感度，那么之前的努力就都是无效的了，所以，人力资源措施一定要便于员工理解，才能真正产生影响；职权正当性这一要求比较特殊，它比较依赖于高层领导得到的支持，只有高层领导重视人力资源管理强度，才能保障每位员工的正当权益，而职权正当性实施得较好的公司更利于员工形成良好的信念感，推动公司发展；最后要说的是人力资源管理强度独特性维度的最后一个要求，即相关性，相关性要求人力资源措施在制定的过程中，不仅要关注公司发展，还要与员工的个人相关，这才能激发员工积极参与配合的信心。
（二）一致性
一致性的定义就是说人力资源管理措施在实施过程中要严格参照计划，即计划与过程要保持一致。这样做的好处在于能够防止在实施过程中的不一致对员工产生欺骗感，降低员工对公司的归属感，降低员工的工作热情，同时这样做还能强化员工与公司人力资源管理部门的沟通，便于更好地推进公司建设。人力资源管理的措施无论其形式如何，都是为了向员工传达公司的信息，促进员工朝着公司希望的发展方向展开工作行为。作为人力资源管理强度的重要维度之一，人力资源管理强度的一致性具有三方面的特征：第一个特征是充分性，它具体表现在要充分调动员工的工作热情，只有每个员工都投入饱满的工作热情，企业才能高效运转。企业激发员工积极性的措施主要是通过明确的规定以及对应的奖惩措施来推动员工努力工作，使其获得更好地发展；一致性的第二个特征在于有效性，有效性表明措施要根据公司的实际情况来制定，确保目标的可实现性，才能有效的激励员工，而只有可实现性是不够的，措施的实施效果一定要尽可能贴近预设目标，这样才能证明措施是有效的；信息的一致性则是要求各项人力资源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要传达一致的精神，这样才能进行更有效的管理，确保人力资源管理的权威性。除此之外，信息一致性还要求企业与员工的沟通，只有经过充分的沟通，才能促使员工积极配合公司的决策，确保措施的实施。
（三）共识性
人力资源管理强度的共识性维度确切来说就是要求员工的支持率。只有人力资源管理者获得员工的支持，员工切实理解人力资源的管理者，才能在真正开展活动的过程中得到员工的配合，才能使得两者的信息交流达到一致性的效果。人力资源管理强度的共识性影响是巨大的，很多人力资源管理者就是因为缺乏员工的共识性才导致措施难以推行或者效果不佳，所以这对管理者要求很高，要根据目标制定恰当的管理措施，并从员工的角度出发，让员工更能接受这些措施，与员工达成一个共识，提高企业对员工的凝聚力。总的来说，人力资源管理强度的独特性、一致性与共识性分别从不同的角度诠释了人力资源管理强度，对管理者提出了不同的要求，希望管理者可以从这三个角度出发，制定出最符合企业发展的人力资源管理措施。
三、人力资源管理强度的测量
我国在人力资源管理强度领域的研究十分的不平衡，过度强调理论知识的研究导致在实际测量方面并不专业，也缺乏相关的经验，这对于人力资源管理专业的发展是不利的。所以目前的人力资源管理强度领域的主要发展方向就是开发科学可靠的强度测量工具，加大在实践方面的人力资源管理强度研究。虽然我国在人力资源管理强度的实践领域发展不成熟，但是实际上的人力资源管理强度的实践类研究起源很早，最初的实践领域量表提出的观点是让领导和员工对于人力资源管理措施进行评价，通过计算两者的评价差异来表明人力资源管理的强度。这种方法虽然具有一定的科学性，但是还存在着一些不足的地方，这个量表只注重了三个维度里一致性的方面，对独特性与共识性维度考虑得还不是很充分，所以到了现代，开发出了很多科学的量表，能从多方面测量企业的人力资源管理强度。现如今的人力资源管理量表多是通过调查问卷的方式展开调查的，通过对调查结果的汇总，来展现人力资源管理的强度。
四、人力资源管理强度的发展趋势
人力资源管理强度的研究不仅过去有，未来也一定会涉及到，尤其我国在这方面的研究并不成熟，那么，未来的人力资源管理强度的研究该如何发展呢？主要要朝着两方面来展开，第一方面就是从决定因素方面研究。过去的研究只注重理论忽视了实践，同时，研究还有一个弊端，就是在研究中只注重结果，结果固然重要，但是结果中体现出的为什么呈现这样结果的原因并没有受到重视，所以大部分的研究都显得流于表面，不够深入；第二个发展的方向就在于继续深化在结果方面的研究，结果是一个研究的核心，结果能够反映出很多问题，我国在这方面进展得非常好，所以要将这种优势扩大下去，而未来的研究也会偏重两方面，一方面是要加强对组织层面的结果变量研究；另一方面是要充分认识到，人力资源管理也是一件具有两面性的事情，它对于公司的发展有好处也有坏处，不能只关注其中一点而忽视了两面性。
五、结语
人力资源管理的强度研究对于一个企业来说是十分重要的，通过研究能促进企业更好地发展。通过前文的分析，我们了解到了人力资源管理强度方面的研究的进展现状，发展过程中的弊端，并对其未来的发展提出了建议。总的来说，人力资源管理强度的研究还是要继续的，希望企业能重视这方面的研究进展，促进企业的更好发展。
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