摘 要 明太祖朱元璋建国之后，吸取了前代官逼民反、腐败亡国的教训。为了达到防范权力腐败的目的，制定了严密的官吏之法。其法令之严前所未有，开创了“洪武之治“。到了明朝中后期，吏法废弛，最终导致了明王朝覆灭。明代灭亡的原因很多，其中很重要的一点就是吏治问题。明代给我们留下宝贵的人事管理遗产，我们应当加以潜心研究，做到古为今用，以提升当前人事管理的有效性。本文正是在明代的启示下，探讨当前人事管理有效性提升的问题。
关键词 明代 官吏制度 人力资源管理
作者简介：单晓惠，扬州大学研究生。
一、人力资源管理概述
人力资源管理指运用科学的方法，对人力进行适当的组织和协调，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的行为和心理进行诱导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以便更好的实现组织目标。人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等几个模块。本文正是结合这几个模块进行阐述。
二、明代官吏管理制度及启示
（一）人力资源规划与明代官职规划
人力资源规划主要是通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。包括：组织机构的设置；人员供给需求分析；人力资源制度的制定；组织机构的调整与分析等。明代中央朝廷设中书省（于胡惟庸案后，朱元璋罢中书省），明朝内阁，六部，五寺，都察院，通政司，翰林院，国子监，六科等官职，并且对官职人数、品级、所属部门都有相关规定。
六部中吏部掌管官吏任免、考绩、升降、调动等事务，本文笔者以明代吏部为例，简要介绍明吏部代官职规划。明代吏部尚书一人，吏部左右侍郎各一人，总掌天下官吏铨选、勋封、考课之政令。吏部下设四清史司：文选司、验封司、稽勋司和考功司。明代吏部在组织机构的设置上分工明确，朱元璋的一度精简机构，更是很好的避免了职能冗余的扩大。然而由于朱元璋独揽用人大权，吏部尚书职权有限且频繁更换，吏部职权的独立行使难以进行。永乐以后吏部职权逐渐得到加强，但是依然受到皇权限制。自英宗开始出现的宦官、内阁擅权局面，使吏部在现实中的权力大大的被剥夺。武宗以后，明朝皇帝多听凭于宦官或内阁宠臣，当权者任人唯亲，吏部权力旁落，基本形同虚设或者完全依附于宦官。
人力资源规划就像即将航行的船舶，临行前要找到合适的方向，即最适合本组织的制度、结构和职权。明代吏部由兴而衰是君主专制制度发展的必然结果，在封建社会即使每个部门或者官职规划的再完美，最后也只是皇权的附属品，并不能真正完全的享有应有的职权。当今社会，不论是在哪个组织内，在规划组织结构的时候应当防止独权的出现，并注重对权力的监督，同时使每个参与到组织中的人都应当明确自己的岗位职权，各司其职。
（二） 人力资源招聘与明代官吏选拔
人力资源招聘就是要求把优秀、合适的人招聘进来，并把合适的人放在合适的岗位。明代与之相对应是官吏选拔和人才举荐制度，据明史记载，明朝的人才“ 选举之法大略有四：曰学校， 曰科目，曰荐举，曰拴选。”四种方法中， 科目（即科举）是选拔人才的主要途径。
明代的人才选拔方法由多元化向一元化转变。明太祖使用科举、荐举等多种方法选拔人才。进入明中期，科举考试成了选拔人才的唯一途径。科举制度有其自身的优越性：其一，科举考试在形式上使所有考生处于平等的地位，让很多寒门子弟看到了希望，安心的参加科举，有利于维护社会稳定。其二，科举能选拔出具有较高素质的考生，提高官员的整体素质。但是，明代科举制度以四书五经为考试内容，束缚了考生的思想。考生只是背诵考试内容，以便获取功名利禄，阻碍了当时社会的科学创新。
考试作为一种人才选拔方法具有客观性、公平性和高效性的特点。它为广大没背景的人提供了一条通向成功的道路，激发人们奋发向上的热情。然而，单纯的考试不能全面的反应一个人的能力。因此，我们在进行人才选拔时应当注意进行全面的人员素质测评，采用多种方法的结合，可以在进行笔试的同时注重面试所占的比重，并且适当运用心理测验，了解求职者的个性心理特征。
（三）人力资源培训、开发与明代翰林院庶吉士制度
人力资源培训指组织通过学习、训导的手段，提高人员的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使人员的个人素质与工作需求相匹配，进行促进工作绩效的提高。《明史・选举志》载：“非进士不入翰林，非翰林不入内阁，南、北礼部尚书、侍郎及吏部右侍郎，非翰林不任。”
明洪武初设庶吉士，让新进士历练办事。永乐时期，开始从新科进士中通过考试选出年轻才俊，安排进文渊阁读书。由国家补并贴培养这批人才。明朝中叶后官场形成非进士不入翰林，非翰林不入内阁的局面。明代庶吉士制度是明代官员职前培训制度中的一个重要组成部分。
明代庶吉士制度对当时的吏治有一定的积极意义。庶吉士经过特殊培训后，能迅速成为高级官员。庶吉士在其学习期间可以议论朝政，极大的锻炼了他们的行政才能，这样到任后能够更快的适应。明代庶吉士制度还是存在一定的缺点，首先庶吉士从挑选到培养都过于强调诗赋文雅；其次，内部缺少竞争，一旦被选为庶吉士，实际上已内定为日后必升高官，在这种情况下，庶吉士便失去学习动力；最后，庶吉士选拔程序不完善，新科进士只要交出数篇诗文即可。但是，诗文可以是代笔。同时，对诗文的优劣评价难以做到客观公正，这样就容易被以权谋私的人钻了空子，从而选拔不到真正人才。
一个组织想要发展，并保证持续的发展能力，就必须做好人才的培训工作。首先，对所有入职的人员进行岗前培训，帮助他们顺利地适应组织环境和新的工作岗位，尽快进入角色；其次，从现有的人才中，通过一定方式，选拔出具有较好潜质的人才，形成人才开发的机制。对人才的培养一定要科学、合理，符合组织用人的素质要求。
（四）人力资源绩效管理与明代官员考课制度
人力资源绩效管理是用特定的标准和指标，对人员过去的工作行为及工作业绩进行评估，并用评估的结果对人员未来的工作行为和工作业绩产生正面引导。明代也有与之相似的考课制度，朱元璋统治时期就建立了考满考课制，为明朝官吏考课制度的确立奠定了基础。之后经过几代人的奋斗日渐完善，但是随着张居正改革的失败，官吏考课制度便日渐走向了衰亡。
自朱元璋建立明朝到建文年间明政府多次定立官吏考课法。洪武初年，朱元璋颁布诏令，试建官吏考课制度。洪武十四年、十九年分别颁布考课法，使其进一步完善。明朝官吏考课制度在永乐至弘治年间日益完善，建立了京察制度、御史巡视考课制和军政五年一考制。自洪武至弘治年间，经过几代人的奋斗，明朝的官吏考课制度终于完善起来，成为后世遵循的宪纲。随着张居正改革既失败，官吏考课制度江河日下，走向衰亡。明末，各级官吏彼此勾结，相互庇护，在考课中颠倒是非，考课成为了权力的附庸，只能流于形式。
明朝官员的考课制度在初期有助于及时了解官员的业绩，赏优罚劣，也有利于预防官吏职务犯罪。到了明末，官吏考核制度名存实亡，甚至成为打击报复的工具。考核在人力资源管理中是一个重要的环节。如果没有好的考核制度， 人力资源的赏罚升降就难做到公平合理，必然会产生队伍作风散漫，人浮于事的现象。不利于充分发挥人的主观能动性，也不利于人力资源管理的自我改造和自我完善。明代考课制度经验告诉我们考核制度必须要使考核办法、标准等科学化，同时随着社会的发展而变化，不能一层不变。其次，考核必须讲求民主化，对于高职管理人员应当建立360度的考核标准，才能保证考核的公正。
（五）人力资源薪酬福利管理与明代俸禄制度
人力资源薪酬福利管理是根据所做的贡献而付给的相应的回报和答谢。科学有效的薪酬激励能够让人发挥出最佳的潜能，创造更大的价值。明代官员的俸禄是典型的薄俸制， 历代官吏俸禄之薄莫过于明朝。明代的薄俸制，影响了明代的政治生活，造成部分官员为了生活铤而走险，贪风不息的恶果，加速了明朝的灭亡。
明代俸禄以品级制度为基础，其共分为十八等，实行年俸、月俸双轨制。明代官员俸禄制度的确定最初始于洪武四年。明代官俸制度的最终确定是在洪武二十五年。根据官制按月发放官俸，规定：“正一品月俸米八十七石，从一品至正三品，递减十三石至三十五石，从三品二十六石，正四品二十四石，从四品二十一石，正五品十六石，从五品十四石，正六品十石，从六品八石，正七品至从九品递减五斗，至五石而止。”官员的俸禄本来就不是很高，加上政府的俸禄折支政策再次变相的降低了俸禄。明代的薄俸制，在初期对缓解国家财政困难有一定的作用，但是其对政治、社会的负面影响也是显而易见的。特别是明中期以后，加深了吏治的腐败和政治的腐朽。迫于生活的压力，不管大官小官都贪污腐败以救贫而后致富， 造成“贪风不息”的局面。俸薄如此，官员普遍贪污受贿，欺压老百姓，从而引发大规模的群众不满，加速了明王朝的灭亡。
明朝单靠重典惩贪难以收到成效，俸禄也是影响吏治清浊的一个重要因素。官吏的俸禄水平偏低，影响官吏的积极性，同时易造成官吏生活拮据，导致贪风盛行。适当提高人力资源的待遇，特别是管理人员的待遇，使其在正常履行职权的情况下就能够过上稳定的、相对体面的生活，这在某种程度上提高了其腐败的风险，也会在很大程度上减少以权谋私情形的出现。虽然高薪未必一定能够养廉，但是却可以减少很多迫于生活铤而走险的管理人员。当然，提高人员的待遇应当与社会发展水平相适应，与大众收入、消费水平相适应。
三、结语
明代是我国历史上著名的大一统王朝，其官吏制度在前代的基础上，积累了丰富的理论和实践经验。本文主要从明代的官吏选任制度、官吏培训的庶吉士制度、官吏的考课制度、官吏的俸禄制度等几个方面进行分析研究，揭示其历史意义。
