摘要 青年人才是企业人力资源的重要组成部分，是企业发展的希望和动力。作为党联系青年的桥梁和纽带，共青团组织在加强青年人力资源开发方面责无旁贷。本文以青年职业状况调研为基础，依托现代人力资源管理理论，对共青团组织进一步发挥育人职能，推进企业青年人力资源开发进行了研究和探索。
关键词 企业 青年 人力资源 共青团
青年人才是企业人力资源的重要组成部分，是企业发展的希望和动力，习近平总书记关于“实现中国梦，需要依靠青年，也能成就青年”的重要论断，深刻阐述了事业发展与青年个人成长之间相辅相成、协同进步的辩证关系。团中央在《关于加强基层服务性团组织建设的意见》中也强调“各领域团组织都要把培养中国特色社会主义事业建设者和接班人作为根本任务”，这些都对共青团组织进一步发挥育人这一根本职能，从而更好地服务中心、服务大局、服务青年提出了更高要求。近期，笔者所在企业就青年人才职业发展进行了问卷调研，并对团组织在进一步加强企业青年人力资源开发中的作用进行了研究和探索。
一、企业青年人才队伍基本情况
调研从工作、生活、团的工作三个方面进行。从工作方面来看，青年员工普遍具有较为积极的工作态度和较好的敬业精神，90%以上的青年认为企业发展具有良好的前景，并积极关注行业信息和市场变化；80%以上的员工认为爱岗敬业是员工必备的基本素质，对本职岗位工作能够以较高的责任心去完成；绝大多数青年希望增加学习机会以提高自身综合素质；青年员工普遍较为重视人际关系，认为工作中的满足感不仅仅来自于自身对工作的认可，还希望得到同事、领导的肯定。在生活方面，调研对象中拥有自住房的青年占34%，大多数青年仍与父母同住或是自行租房，极少数青年住集体宿舍；调研对象中有近一半已婚，在择偶观上，几乎全体青年都以人品为首要条件。对团工作的认识方面，逾七成的青年对团组织在青年思想教育、组织建设、文化宣传、安全生产以及关心关爱青年等方面开展的工作总体认可，并希望在做好本职岗位工作的基础上能更多地参与团的各项活动，但对传统的座谈会、学习研讨等思想教育方式接受度降低，希望团组织能更多地通过微信、QQ、网站等新媒体平台广泛联系青年。
二、企业青年人力资源开发面临的问题
第一，价值观由“理想型”向“现实型”转变，多元化趋势明显。综合调研总体情况，青年员工普遍存在兴趣点多元且分散，价值观偏于现实化的情况，个人发展方向以职务晋升和物质条件的满足为主，在思想教育和政治修养的提高方面积极性不高，对党团组织的归属感弱化，仅有28%的青年认为党、团组织对自己的思想影响最大，其余青年认为影响更多来自同学、朋友和网络宣传等媒体。同时，多数青年希望团组织能根据青年朝气蓬勃、思维活跃的特点开展形式更为丰富的活动，如开展扩大交友范围的活动，以解决未婚青年的终身大事等，对于传统意义上的思想教育则采取选择性不参加的态度。
第二，强调以自我为中心，渴望得到个人价值的认可，但团队意识较差。当代青年员工普遍具有较强的自我意识，渴望得到自我展示并得到他人的认可，同时团队意识相对较弱。超五成的员工认为个人能力（或努力）是个人成功的最为重要的条件，希望得到同事的认可，但同时认为自己从领导、同事方面得到的指导和帮助较少，与同事的交流也缺乏主动性，距离公司要求的团队精神还有一定差距。绝大多数青年都开通了微博、微信等社交平台，但有相当一部分青年在建立朋友圈时会有选择地回避同事，特别是领导。
第三，希望得到个人综合素质的提升，但缺乏职业发展长远规划。青年员工在肯定自身学习态度和能力的同时，较为集中地反映了对提高培训质量的需求，其中较为集中的是希望得到岗位职业技能的培训，其次是英语水平和沟通能力的培训。一部分青年认为，自身能力提升主要来源于业余时间的自学，公司开展的培训作用不大，工作中得到的实际指导也不多。另外，调研显示，一线艰苦岗位青年对自身职业发展前景的认可度有所下降，相当数量的一线青年表示对于当前职业不存在喜欢与否，只是迫于就业大环境下所做的选择，不确定是否会长期坚持。
第四，工作、生活压力较大，期望在薪酬待遇方面有进一步提升。80、90后青年员工普遍对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱。调研显示，青年在工作、生活方面普遍感觉有较大压力，超过三成的青年员工认为自己的工作超负荷，相当数量的青年认为当前岗位性质与自身能力不匹配，无法充分发挥自身优势。同时，由于青年员工大部分处于职业发展的初期阶段，在经济上没有积蓄，短期内面临着结婚、生子、住房等多重经济压力。因此，对薪酬的期望值普遍较高，将薪酬的高低视作衡量能力大小的重要标准。有82%的调研对象认为公司对员工最好的激励方式是提供较好的福利待遇和培训机会，并希望个人的薪酬待遇能进一步提升；78%的青年认为，如果考虑跳槽，以待遇为优先选择条件。
三、关于加强企业青年人力资源开发的思考
（一）共青团组织在企业人力资源开发中的定位
青年人力资源开发已经成为每一个具有发展潜力的企业人力资源战略中的重要内容，但青年人力资源的开发不仅仅是企业人力资源部门的职责，作为党联系青年的桥梁和纽带，共青团组织在加强人力资源开发方面责无旁贷。著名的马斯洛需求理论将需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现五个层次，由低到高依次排列。根据调研结果，目前我司青年员工的生理需求和安全需求基本得到满足，在尊重和自我实现方面的需要更为迫切。从共青团组织自身特点而言，由于资源的有限性，在解决青年生理和安全需求方面也受到一定的限制，但在满足青年社交需求、尊重和自我实现方面具有一定优势。共青团组织可以以这些方面为切入点，积极辅助企业人力资源部门和相关职能部室，以达到通力合作的理想效果。 （二）共青团组织在加强企业青年人力资源开发方面的优势
共青团组织不是人力资源部门，不能履行人力资源部门的全部职能，但在青年人才培养方面却有着自身独特的优势
（1）群体优势。80后是中国传统思想与西方外来思潮相互汇集形成的第一代“产品”，他们不仅受过计划经济体制下的“社会主义教育”，也受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶，他们的价值观念和社会态度“碎片化”的趋向更加明显。及至90后步入职场，他们更为鲜明的个性和自我意识，更成为“难管理”的重点。共青团组织由于其特定的年龄优势，更加易于与青年沟通，更能掌握青年的思想动态、能力特定和个性化需求。因此，也能更加有效地针对青年特点，有的放矢地开展工作。美国著名心理学家麦克利兰基于胜任力概念提出了著名的素质冰山模型，其中“冰山以上部分”包括基本知识、基本级才能，是外在表现，容易了解和测量，也相对容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特质和动机，是人内在的，难以测量的部分，不容易通过外界的影响而改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。由于前面说阐述的群体优势，共青团组织更容易了解到青年“冰山以下部分”的特质，为企业选人用人提供参考。
（2）组织优势。团的组织网络不同于职能部门的划分，往往呈现跨部门、跨专业、跨层级的特点，这样的组织模式打破了单一的部门限制，扩大了青年社交圈，为青年加强交流，互相学习提供了机会。同时，不同部门间青年的熟识，也为加强部门间沟通协作，提高企业整体运营效率起到了积极的推动作用。经常有企业团组织开展大型的跨部门的交流、拓展等活动，其最直接的效果即迅速加强员工之间的了解和融合，特别是帮助新进员工尽快融入集体，有效促进团队整体合力的提升。随着微博、微信等新媒体的广泛应用，越来越多的团组织依托网络平台建立起新的、更为广泛的网络组织，有效克服了时间、空间的限制，对大型企业，特别是航运企业点多、面广、流动性强的工作特点起到了很好的补充作用，更多的青年被组织网络所覆盖，为进一步加强企业青年人力资源开发提供了组织保障。
（3）活动品牌活动优势。共青团组织在长期工作中打造了“号、手、队、岗”等一系列的活动品牌，成为吸引和凝聚青年的“金字招牌”，方兴未艾的各类选拔、竞赛、才艺展示等活动，更是为青年所热衷，成为企业挖掘青年人才，深入了解青年“冰山以下部分”特质的重要渠道。近年来，越来越多的企业倡导建立学习型企业，而学习型企业与一般企业最大的区别在于，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。共青团组织的这些活动恰恰为青年展示自我、借鉴他人、不断交流提升、推动企业的转型升级提供了良好平台。
（三）共青团组织在加强企业青年人力资源开发方面的作用
鉴于上述分析，共青团组织在加强企业青年人力资源开发方面具有不可替代的优势，各级团组织应切实发挥好团的“育人”功能，为推进企业人力资源工作做出积极贡献。
（1）准确掌握青年队伍状况，做信息的提供者。无论是制定人力资源战略规划，还是实施“选、用、育、留”的具体措施，完整而准确的信息无疑是开展好各项工作的基础。共青团组织应充分发挥自身在组织和群体方面的优势，将所掌握的青年人才信息及时、准确地反馈给相关部门，为企业制定科学的人力资源发展规划，对员工进行合理的岗位配置提供信息支撑。同时，团的各项活动中积累了大量青年人才信息，团组织可积极配合人力资源部门建立青年人才信息库，实施滚动管理，从而为企业大规模人力资源盘点、人员选拔任用、绩效管理提供依据。
（2）积极配合广泛参与，做培训的推动者。这里所说的培训指广义上的培训，既包括新员工人司培训、岗位技能培训，也包括团队建设、文化知识普及等提高员工综合素质的综合性培训。一方面，团组织较为了解青年需求，能够为人力资源部门制定培训计划提供参考信息；另一方面，团组织轻松、活泼、紧跟时代步伐的工作模式，也让团组织的各项培训对青年更有吸引力，能够在本职岗位技能之外，满足青年更为广泛的培训需求，从而在培养复合型人才方面发挥积极作用。此外，团干部岗位本身就是培养锻炼青年的良2好平台，各级党组织把具有培养潜力的青年放到团干部的岗位上，就是要在实践中提高团干部的宏观思维能力、统筹协调能力、实际操作能力和处理复杂局面的能力，各级团的干部也要充分利用好难得的团干部经历，努力将自身培养成为一名合格的管理者。
（3）广泛搭建展示平台，做人才的举荐者。青年阶段是职业生涯的起步阶段，青年除了对薪酬待遇有着较高的期望外，对个人职业发展更为关注。从调研中可以看出，绝大多数青年关心企业前景和个人发展空间，从某种程度来说，这一因素比薪酬更为重要，良好的发展空间势必带来更加丰厚的物质回报。长期以来，共青团组织的双推优、各项评选、技能竞赛等活动，为青年搭建了良好的交流展示平台，也为企业选人用人提供了更为广阔的渠道，各项先进荣誉的授予、领导和同事的认可、知名度的提升，也是一种薪酬以外的精神激励，对于激发青年工作热情和创造激情具有良好效果。今后在这一领域要进一步深入探索，通过建立一个较为系统的工作体系，为青年打造一个具有长效性、周期性的展示舞台，辅之以科学合理的综合素质评分机制，为团组织向党政推荐人才提供更为有力的依据。同时，要引导青年正确认识职业发展与岗位晋升的关系，明确目标的实现并非仅限于职级的晋升，专业领域的发展也是个人成长的良好通道，这将有助于个人发展与企业发展的紧密结合，有助于企业为个人成长提供帮助与支持，最大限度体现职业规划的有效性和可操作性，实现企业与员工的双赢。
（4）坚持以人为本，做员工关系的维护者。现代社会，每个人都扮演着多重角色，既是企业的员工，又是家庭成员，有的还是社会组织的积极参与者，特别是以80、90后为主体的青年员工，越来越倾向于工作不是人生的全部，不愿把工作与生活完全割裂开来，而是寻求二者间的平衡点。在这种社会大背景下，帮助青年员工解决好婚恋交友、家庭生活、业余爱好、心理健康等问题无疑对处理好员工关系，保持企业健康稳定发展具有重要意义。在这方面，共青团组织有很多较为成功的经验，从各类大型联谊交友活动到近些年较为流行的亲子活动，从各类体现青年个人价值的志愿服务到切实解决青年实际困难的爱心暑托班、白领公寓，从各种兴趣社团到青年心理疏导，团组织可以在更为广阔的领域有更大的创新空间。
（5）切实加强理想信念教育，做企业文化的推广者。企业文化作为软实力、凝聚力，正得到越来越多企业的重视。企业发展要做到事业留人、待遇留人、感情留人，更要文化留人，对于人力资源部门而言，加强对企业精神和价值观的培育，在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，无疑具有重要意义。共青团组织的首要职责是加强青年思想政治教育，而这一任务落到实地就是要树立青年爱党、爱国、爱企的信念，坚定与企业同成长、共奋进的决心。团组织的各项主题教育实践活动，围绕企业文化开展的各种研讨、演讲、微电影比赛等活动都是进一步加强企业文化建设的有力抓手，青年喜闻乐见的论坛、QQ群、微博、微信等新媒体平台，更是将“大道理”转化为“小道理”，大力宣传企业战略、文化的有效途径。但企业文化是一个较为宏观和长远的课题，难以在短期内见到成效，这方面还需要包括人力资源部门、各级党团组织和其他职能部门的相互配合，共同推进。
人才是企业发展永恒的主题。作为党领导的先进青年的群众组织，共青团在加强企业青年人力资源开发方面肩负重任，也大有可为。企业在开展人力资源战略规划、明确内部分工时，应立足长远，将共青团组织在人力资源开发方面的优势和作用统筹考虑，以最大限度地激发青年潜能，提升企业发展动力。
