摘要：随着社会经济的快速发展，人才的竞争也成了施工企业所面临的重要挑战。高素质、复合型、开创型人才日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就能够在市场竞争中取得胜利。基于此，本文就市政施工企业人力资源管理进行分析与研究。
关键词：市政；施工企业；人力资源管理
中图分类号：TU99 文献标识码： A
一、施工企业人力资源管理初探
（一）人力资源组成的复杂性
就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高而缺乏经验的大中专毕业生，还有一些企业专门引进的专家型管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对自身价值的实现要求也不尽相同。
（二）人力资源布局的分散性
工程项目显著的特点就是流动性强，没有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，其组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构。随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上具有分散性明显、流动性强的特点。
（三）人力资源评价信息的收集相对困难
随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，许多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然信息的传输十分发达，但由于许多工程项目所在地相对偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还不健全，对人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，使得获得的信息具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
二、市政施工企业的人力资源管理现状
（一）人员结构多元化
（二）人力资源布局分散
我国人力资源的分布在一定程度上比较分散。一些工矿企业有自己固定的厂房和生产基地，人力资源相对比较集中，但是市政施工企业的工程主要是街道和桥梁等一些工程为主要建设目标，施工工程分布的非常分散，往往分布在各个方向，一些市政施工企业有时要到其他的省份去进行工程项目的建设，有的甚至要到国外接工程，在这种情况下人力资源比较分散，很难把员工集中到一起。在很多情况下，市政施工企业是根据项目进行正常的施工，就是说，施工企业接到一个施工项目之后临时组织一个能够满足施工的施工管理团队，来完成该项目的施工，等到施工完工后，该项目管理团队也自行解散。人力资源的分配完全由工程的性质来决定，长期处于分散的状态。
三、加强市政施工企业人力资源管理的策略
（一）制定人力资源开发计划。市政施工企业想要实现更好地发展就一定要吸引人才，并留住专业人才，这也是企业取得成功的关键内容。所以，企业在发展过程中，一定要积极面对市场竞争压力，将企业人力资源管理问题提升到企业发展议程中来，积极转变观念，营造良好的管理机制，不断增强企业的核心竞争力，促使企业实现可持续发展。
（二）加强人才招聘机制的建立和完善。进行人才招聘就是为能将新鲜的血液加入到企业的发展中，实现人才队伍的优化，促进企业的发展。人力资源是企业壮大发展，并在激烈的市场竞争占据一席之地的第一重要战略资源，而且在企业发展中，人才是关键因素，因此更应该加强人才招聘机制的建立和完善。首先，详细制定科学合理的招聘规划，全方面做好招聘的筹备工作。其次，根据实际企业对人员需求，进行招聘渠道的确定，主要分为两种，一种是招聘范围广，但具有较高成本的对外招聘，另外一种就是企业范围内，较低成本需求的内部招聘。在此，企业的用人规划也需要加以科学合理的制定，具体结合企业自身人才战略规划，分清主次，积极树立专业人员的储备思想，进而为企业各项事业发展计划需求提供有利的基础。
（三）加快优化人才培养机制步伐。人力培养机制的优化是当前企业人力资源管理中重要内容之一，科技的不断发展，企业设备的不断更新，以及生产工艺和方式都在为了顺应社会发展而得到更新，这势必会对企业员工的专业能力和素质提出更高的要求。因此必须加快优化人才培养机制步伐，针对入职培训和在职培训两方面进行优化，以此保证员工能够更好地掌握相关业务知识和技能，促进企业发展。同时，企业想让人力资源管理变得更有效，那么就必须进行配套绩效考核以及薪酬激励制度的建立，再将人才培养、绩效考核和薪酬激励这三个方面有机地结合在一起，进而促进企业的可持续发展。
（四）加强人力资源培训，提升员工专业素质。市政企业在发展过程中想要打造高素质、专业能力较强的人才，就要做好人力资源培训与开发工作。首先，一定要不断加强人力资源培训与开发的前期资金投入，不能够将培训项目看成是企业的成本支出，应该将其作为人力资源升值的理念进行。企业在开展培训计划的时候，可以为其设置专项管理资金，保障企业人力资源培训与开发的项目资金。其次，企业在发展过程中要突出重点，不断创新培训手段与方式。坚持内部培训与外部培训相结合的形式，在设置培训项目之前了解员工的实际需求，针对员工实际情况，开展有针对性的培训计划，促使员工能够不断学习新知识、新工艺、新理论。对于较为复杂的管理项目一定要积极举行内部培训计划，坚持教学计划执行以及网络教学相结合的形式，克服企业内部人员难以集中学习的现状，积极开展岗位轮换制度，积累相关工作经验，提升企业员工解决实际问题的能力。最后，建立相关激励与约束机制。将企业员工素质提升、培训教育以及员工绩效考核、选拔任用以及薪酬等方面的内容有效整合在一起，对企业内部需要考取一级建造师、建造师、注册会计师的职工基于一定的补贴。为了有效防范风险，与员工签订培训协议，有效保障企业的经济效益。
结束语
随着我国各行业改革的不断推出，很多城市中的一大部分的市政公司也在有关部门的指引下进行了全面的改革热潮。随着时代的发展，经济体制渐渐地显露出了不足之处，对此改革的步伐也在不断加深，国有资本也在一定程度上逐渐退出市场的竞争。我国人力资源管理问题是很多企业在进行管理的过程中尤为复杂的一个问题，在管理中有非常多的原因，比如，企业中同一种工作性质职工的工作能力在一定程度上有差异等一些因素，这在很大程度上不能按标准来进行测量。职工的素质高低不同，工作中对职工人数的管理相对不变，这两者结合在一起有很多的关联性，在此其中，企业人才流失率和企业文化都存在着一定的关系。很多不能确定的问题需要进一步进行深刻的探究。
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