摘要：二十世纪六十年代，现代企业人力资源管理逐渐形成，而近二十年来的西方政府再造运动又掀起了一股市场化、民营化的浪潮，使公共部门传统的人事管理受到强烈冲击，直接结果便是导致公共部门人力资源管理的产生。随着二者各自的快速发展，笔者从微观宏观两个方面来理清二者的异同点，以期更好地指导两种人力资源管理的实践。
关键词：公共部门人力资源资源管理；企业人力资源管理；异同点
一、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的相同点
1、宏观角度的比较分析
第一，基本管理原则相同。基于对人力资本的合理开发，均不同于传统的旧式人事管理体制，因此所遵循的基本原则是一样的：主要包括人本原则，顾客满意原则和灵活性原则。具体来说，人本原则就是以人为本，强调对于组织中人员的开发与培养，而不再仅仅只是雇佣和运用。顾客满意原则就是指“顾客导向”，作虽然二者的顾客对象不同，但作为组织主体，都要根据顾客的需要组织生产，提供优质服务，获得顾客的满意与支持。灵活性原则是指面对当今时代的多边性，多元化以及高速发展的特点，人力资源管理过程中，都必须能够及时、迅速、高效地应对环境的变化，“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。”
第二，都受到组织文化的影响。“人是环境的产物。”人力资源管理活动不管主体是何种性质的，都必须在一定的环境之中进行，公共部门和企业本质上都是以组织形式存在和发挥作用的，因此在进行人力资源管理的过程中，总会受到一定的与组织相关的内部环境因素的制约，主要包括组织目标、组织制度、组织文化、组织风格。组织文化主要是指与产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部的共享价值、信仰和习惯的特定系统，和企业一样，公共部门也存在着明显的组织文化，主要表现形式为公共部门的社会心理倾向和价值观。组织文化在很大程度上规范着组织成员的行为方式和态度，并影响着成员对于管理措施的心理接受程度与认知，以及管理的最终结果与效能。
第三，总体方式与目标相同。美国公共行政学家古利克认为，虽然公共行政管理与企业行政管理的目标和方式的侧重点不同，但它们二者都是同一门学科――管理学的组成部分，都是利用分工的方法对为了实现规定目标而工作的人员进行分组，都是通过计划来做出决策，都要进行分组，都要进行协调、指挥并负有责任，都要设法通过激励和对人、物和时间的最佳利用来获得最好的工作绩效，都必须在不断变化的环境中密切关注公共舆论和管理工作的连续性，都是将人力作为一种财富，都要遵循人力资源的基本特征，充分发挥人的主观能动性，遵循人力资源的时效性原则合理开发、使用人才，实现人才的个人价值。
2、微观角度的比较分析
第一，基本职能相同。两种人力资源管理都包括五项基本职能：人力资源的获取，包括招聘、考试、选拔和委派；人力资源的整合，即通过建立组织的宗旨与价值观，使成员接受并遵从其指导，最终实现内化，形成对于组织的认同感与责任感；人力资源的保持和激励，即向员工提供与其业绩相匹配的奖酬；人力资源的调控与调整，主要指评估成员的各项素质技能，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策；人力资源的开发，指对组织成员实施培训，提供发展的机会，为他们做好职业规划和发展指导。
第二，基本内容相同。两种人力资源管理的具体内容都包括制定人力资源计划、工作设计和岗位分析、人力资源招聘与人才甄选、人力资源的培训与开发、工作绩效评估、成员薪酬与福利、劳动保护和劳资关系、成员档案管理等。
二、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的不同点
1、宏观角度的比较分析
第一，主体性质与对象不同。这是两者最明显和首要的不同之处。国外学者基本上是围绕着组织行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点，即把组织的行为与目的是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准，据此标准把社会组织分为三类：一是依靠强制性权力为社会提供公共服务的公共部门即政府；二是在国家强制性权力限度内自由自愿地谋求个人或私人利益的私营部门即竞争性工商企业；三是独立于政府与工商企业之外的中介组织或部门即第三部门。
第二，行为取向与价值观念不同。公共部门必须以公共利益作为其行为的价值取向，而企业则往往以实现自身利益的最大化来作为其行为的价值取向。具体来说，在公益与私益的价值层面，谋求和促进公共利益是公共部门的存在前提和发展目标，公共部门的人力资源管理必然要顺应公共利益的要求，实现社会公平；相比之下，企业由于自身发展的需要，必须追求自身利益的最大化，激励员工合理的自利动机，通过等价交换原则来满足自身的利益要求；在公平与效率层面，公平与效率是管理所追求的两大目标，公共部门人力资源管理必须更加注重社会公平与成员公平的实现，这种公平的价值取向主要表现在：使符合公共人力资源标准的各类人才不受性别、种族等歧视，均享有公平机会，通过公平的录用渠道进入公共部门。企业也重视公平问题，但是相比较而言，它更倾向于效率优先，企业多半会根据效率标准进行严格的绩效考核，实行末位淘汰，对于淘汰人员的分流安置并不是企业要关心的重点。
第三，管理运行的社会公开性与稳定性不同。公共部门由于显著的组织公共性，其人力资源管理的运行过程必须要向社会公开，公共部门受托于公民，就必须接受公民的监督，这使得其内部管理制度的公开性成为一项要求和特性。而企业人力管理恰恰相反，其强烈的竞争性与盈利性导致人力资源的各项管理制度往往都会成为企业商业机密的一部分，其公开性程度十分有限，最多只是在相关法律所规定的必须具有公开性的限度内。在运作的稳定性上，由于公共部门的组织构成以及管理模式都相对稳定，发生巨大变革与流动的可能性很低，企业则具有很大的可变性。
第四，面对的外部环境与压力因素不同。企业人力资源管理发挥作用的外部环境主要集中于市场，公共部门人力资源管理所要考虑的外部因素更加复杂，是整个大的社会，前者主要受到劳动力市场、合法报酬、经济形势、法律规范、社会需求、工会、股东、市场竞争、技术变革等因素的制约与影响，压力来源也多集中于此，突显出经济环境的重要性；公共部门人力资源管理主要受一些更具有宏观意义的因素的影响，包括政治稳定、政治制度变革、政党、国家大政方针、政治风气、意识形态、社会主流价值观念等，其压力来源主要集中于上级组织和公众诉求。另外历史演进与发展程度也是不同的。 2、微观角度的比较分析
第一，对于组织成员的素质要求不同。这里的素质主要是指学历、品德方面，一般来说，公共部门对这方面的要求比企业要高一些，而且更强调成员的政治思想素质和公共伦理道德，要求公务人员要具备一定的政策理解力和政治水平以及较高的伦理素质。美国学者库珀就强调伦理问题对于公务人员的重要性，“如果说后现代社会中的行政角色具有本质上不可避免的政治性和严重的自由裁量权，那么就必须承认伦理关怀的重要性。”当然企业人力资源管理也是要求德才兼备的，但更加注重成员的职业技能和专业素养。
第二，人力资源的获取任用与考核激励方式不同。在人力资源的获取环节上，公共部门更强调公平原则，程序化、法制化倾向明显，而企业的招聘方式更具有灵活性。企业根据发展需要，制定人力资源计划，经过发布招聘信息，进行招聘测试，录用到符合职位要求的人员即可，与公共部门相比，更加注重效率和成本原则。在任职管理方面，企业一般采用聘任制，但公共部门人力资源管理的任职方式则要复杂的多，有选任、委任、聘任，从职位调配管理的角度看，还包括挂职、抽调、调任、考任等形式。在考核环节，公共部门要比企业的考核角度更加全面，企业更加注重工作实绩的考核，之所以这样，一方面是因为公共部门人员比企业员工要承担更多的社会责任，所以需要更加全面的考核指标；但另一方面，不可否认的是，大多数公共部门的产出是难以准确地加以度量的，社会效益难以量化，不可以用货币价值度量，这就导致界定公共部门成员的工作绩效要比企业员工绩效评估更加困难。“某种程度上，公共部门的绩效评估是一种‘寻找技术的过程’”。
第三，占用的资源与提供的服务和产品不同。
公共部门占用的是公有资源，而竞争性企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。公共组织所提供的是一种公共产品和公共服务，而企业为社会提供的是一种私人化的产品。
第四，所依据的法律不同。公权是公共部门的特有权力，是指直接用来维护和谋求公共利益，组织公共活动的权力。主要依据是行政法，公务人员的职权是法定的，公共部门的人力资源管理主要依靠公权的管理，公务人员必须无条件认同宪法、行政法关于公共部门人力资源管理的规定。企业的私权是以法律认可和依法保护的产权为基础的，企业的经济活动所依据的是民商法，企业人力资源管理所依据的是劳动法，是一种带有公私混合性质法的法律。公权与私权、公法与私法的差别，也反映了公共部门人力资源与企业人力资源在法律身份上的差别，企业人力资源的法律身份相对较易识别，公共部门人力资源的法律身份特别是公务员较为复杂。从法律规定和实际情况分析，公务员应具有三重法律身份，即普通公民、公务员和行政主体代表。
三、结论与展望
在阐述两者异同的基础上，笔者认为今后对公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的比较分析还将会有更大的研究空间和更多地值得探究的研究方向，做好这些研究将有助于公共部门人力资源管理与企业人力资源管理各自的良好发展和互动，共同推进全社会人力资源的开发与应用。主要有以下几个方面：
以定量研究为基础的实证研究。人力资源管理科学是一个高速发展的具有动态性的科学，因此除了静态的研究之外，我们急需一些运用数据调查、分析、统计的定量研究方法，目前，定量研究已经成为国外人力资源管理研究的主流，而我国企业的大规模调查基础上的数据分析和人力资源管理现状分析仍然较为匮乏。而政府的调查数据更因为量化指标难以统一设定，数据获得性差等原因使得此类定量分析十分薄弱。因此，弥补这些研究缺陷是一个极具价值与可能性的研究方向之一。
微观层面的具体比较分析研究。现有的研究大多涉及宽泛的宏观层面的比较研究和分析，但是针对企业与公共部门的人力资源管理在经济全球化、社会转型期的环境之中所遇到的新的困难与挑战、以及各自的应对办法的针对性的细致比较分析基本没有。
构建具有中国特色的人力资源管理体系与模式。国内现有的研究，无论从理论层面还是实践应用层面，都以西方人力资源管理的思想和模式为主线，但是中国独特的政治体制，具体的基本国情都和西方有着较大的差别，因此，如何在合理吸收西方国家公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的经验和成功模式的基础之上，结合中国传统文化和民族特色，形成适合自身的具有中国特色的人力资源管理模式，是一个极具挑战性和开创性的理论与实践问题。
