政府执政哲学的重大变化，必然要求公共部门的人力资源管理实现向以人为本的转变，充分尊重人力资源的的需求开发其潜能。这些政府改革措施势必对公共部门人力资源开发提出要求和指明方向。
1.概念界定
1.1公共人力资源管理公共部门有广义和狭义之分，本文所讨论的内容指狭义的公共部门即政府机关。公共人力资源即公共部门的人力资源，公共人力资源管理即根据一定的目标计划对公共部门的人力资源进行招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列活动，以开发人力资源的潜力，提升公共部门的工作效率。
1.2公共人力资源管理与企业人力资源管理的异同陈振明和孟华认为：在公共部门中工作的人员不同于私营部门或者说工商业界的人力资源。主要表现在以下几个方面：一、相对来说，公共人力资源的层次较高，此处的层次，主要是指能力或者文化层次;二、社会对公共人力资源的期望值高于一般人力资源。对公众过公众利益的优先考虑，是公共人力资源伦理价值观层次上的一个本质要求。而学者王长城认为其特点在于：1、价值取向多元性，公共部门的人力资源倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，公共人力资源的价值取向具有不确定性;2、达到目标的手段不同，公共部门通过社会满意度的提高、公众的认可、政治回应性、获取公共权利等手段来进行。本文在综合已有成果的基础上，再从其之间的差异进行补充：首先，公私部门目标各不一样，公共部门“名”排第一，所谓有“名”即管理好机关内的人力资源提高部门的办事效率服务社会，树立起人民爱戴的好政府，然后国泰民安，其工作人员才能有更多利。而在私营部门利高于名，一切活动多围绕利而进行。其次，接受监督的方式不同，私营企业，人力资源一般接受公司股东或负责人监督，而公共部门人力资源除了接受上级监督外，还必须接受社会和人民的监督;此外，在具体的人力资源管理上也存在差别，如公共部门招聘的公共开度与私营部门相比不足，招招聘方式多样：考任、选任、委派、公招等。
2.公共人力资源管理的发展趋势分析
2.1机构设置日趋合理化我国传统的人事机构改革随着政府机构的改革不断进行调整，总体上也经历着精简-膨胀-精简的循环：1949年11月中央人民政府成立了直属政务院的人事局，协助中共中央组织部管理政府机关干部。同时，政法委员会、财经委员会、文教委员会也设立人事处，分别主管本系统的干部。内务部设立人事司、主管地方人民政府的干部。经过多次改革，到第七届全国人民代表大会第一次会议批准国务院机构改革方案，决定撤销劳动人事部，组建人事部。人事部成为国务院综合管理国家人事和机构编制的职能部门。可见，我公共人力资源管理机构的正经历机构设置、职能规范、权力明确的逐步改革，相信这条改革道路定会使我国公共部门的人力资源管理逐渐走上更加科学的道路。
2.2管理理念科学化在相关管理机构设置不上正轨的同时，公共部门管理的理念也由以事为中心向以人为中心转变，传统的人事管理模式下，人的潜力得不到开发，管理模式存在许多弊端：黄栋在《我国公共部门人力资源管理中的问题及对策》中指出：1.传统人事管理视事为中心，人事管理过程受政治影响较大管理过程强调事而忽视人;2.传统人事管理的实践是以个体为中心，而以人为本的理念在管理中占据重要地位。陈振明和孟华在《公共人力资源管理》中指出：在新的服务经济时代，公共部门必须革新管理人的理念与体制，公共部门必须意识到人的存在;公共部门必须注重人的潜能的开发;公共部门必须改变传统的管人的模式。旧的以事为主的管理体制在新服务经济时代只能成为发展中的障碍1。中共十六大提出了政府管理要以人为本，要建立有效政府。政府执政哲学的重大变化，必然要求公共部门的人力资源管理实现向以人为本的转变，充分尊重人力资源的的需求开发其潜能。这些政府改革措施势必对公共部门人力资源开发提出要求和指明方向。
2.3管理人员素质综合化过去，公务员或国家干部的录用长期按不成文法进行。1982年劳动人事部发出《吸收录用干部问题的若干规定》，提出“公开招收、自愿报名、公开考试、择优录用”的做法。1984年始，中共中央组织部、国家人事部发出通知，改革单一的委任制，对乡镇干部实行选用制，对专业技术职务实行聘任制。有些地方试行领导干部招聘制，企业实行厂长、经理招标竞争，择优聘任等，使考任制、聘任制、选任制有了很大发展2。2006年1月1日颁布实施的《中华人民共和国公务员法》，标志着我国的公务员管理制度已日臻完善。近年来出现的考公务员热从考试内容、方式方面体现了公共部门对其人力资源素质要求综合化的趋势。总体来说，我国公共部门的人事管理仍较为落后，但我过公共部门人力资源管理经过多次改革也取得了重大成就，展望未来，我们应在公共部门人力资源管理的体制上进行深入研究，以配合相关措施的实施。在新世纪、新环境下，公共部门人力资源管理将在科学理念的指导下实现由内至外彻底革新，改革不合理的成分，最终实现人才配置市场化、人才竞争国际化、人才职业规范化、人才培训终身化的科学管理模式。
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