一、公共人力资源管理中的公共性概述
公共人力资源也被称为公仆，多用来指代那些在公共部门当中执行公务、行使公共权力的工作人员。由此不难看出，公共人力资源管理的基本工作内容是对公仆的奖惩、薪酬、培训、选拔、保障等诸多环节进行管理，其关键任务是选好人、用好人。因此，从来源、精神和目的三个方面来看，公共人力资源管理的公共性有三层涵义。
第一，从来源来看，是人民赋予挑选公务人员的权力：通常，人民会和统治者缔结契约来达成共识，完成权力的委托，以便统治者能够借助这种权力对国家进行管理，人民能够通过这种方式满足自身利益，所以公共权力最初的来源是人民，其最终归属也只能是人民，文中所说的公共性实际上是公共权力的一种回归或回应。
第二，就精神实质来说，要选好用好公务人员：一般来说，筛选出来的公务人才要能够遵守公共政策与制度，恪尽职守，一心为公，不以个人或特殊集团利益为重，最先考虑人民的合法权益，始终代表全体社会的整体利益。
第三，就目的来说，应当充分实现公共利益：相较其他人力资源，公共人力资源都享有许可权、处罚权、审批权等公共权力，但这种权力并不是一种个人专利，它们都有一个共同的目的，即实现整体利益(包括社会、市场、公民等多个主体)，所以就这个层面来看公共性是不同主体拥有的公共诉求或利益。
二、公共人力资源管理中公共性缺失的表现
(一)突击提拔
突击提拔是公务人员滥用公共权力的一种表现，它违背了公正性要求，也不符合公平公正的选人用人原则。在正常情况下，领导干部的选拔都是要走法定程序的，但实际操作过程中，也不乏滥用权力突击提拔干部的现象，而且这种现象多发生在握有选人用人权力的干部退出领导职位之前。
如媒体曾报道，2014年因违纪被免职的江西省委常委赵智勇在2006年的时候破格提拔过女干部，当时他还有将近1个月就从九江离职。这种突击提拔是一种违法行为，它存在的原因主要有三个：其一是用人权力太集中，监督不到位，如下级监督的难度大，同级监督的力度小，上级监督的距离远;其二是部分领导干部过分注重个人私利，存在有权不用过期作废等错误观念，不按照纪委鉴定、组织考察等法定程序办事;其三是对大部分违反干部任免程序的领导干部过于宽容，没有认真追究其责任，导致此种行为屡禁不止。
(二)带病提拔
基于公共性要求，公务人员提拔应当符合相关政策条文和法律法规(如《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》等)的要求，满足以德为先、德才兼备的原则，做到人尽其才、用当其时。
尽管如此，目前还是存在领导干部忽视正确用人导向甚至带病提拔的现象，例如，要么根据重才轻德的标准任用干部，要么直接边腐边升。带病提拔又被称为带病上岗，主要有藏而不露、露而不究、究而未定、明知故犯等四种类型，多用来指代党政干部在腐败的情况下依然得到重用、提拔的现象，这种不正之气严重违背民意，被群众所诟病。相关研究表明，在2002年~2011年期间，我国有70多名省部级官员落马，其中约80%的官员得到过职务晋升。
在群众看来，官员腐败意味着提拔，他们职位上升并不是有能力的体现，而只能说是上级提拔的结果。这能从一定程度上说明，带病提拔有领导干部考察失真的责任，为此，领导干部有必要严格遵循任用程序，规范人员提拔行为。
(三)权钱交易
权钱交易就是指常见的买官卖官行为，其中官是领导干部职务的代称，因此，权钱交易往往意味着人们用钱买官职做，拿官职来换钱。中央巡视组调查发现，自党的十八大以来，我国多处尤其是农村地区的权钱交易问题严重，甚至还有不少花费千万买村长的现象。这种官员一定不是为民办实事的好官，因为他们上任后最重要的事情是收回成本。
但很多领导干部会将选人用人这一权力私利化，加之当前监督机制不健全，制度、媒体和群众监督都很难真正发挥实际作用，拉票贿选、买官卖官的行为很难从根本上杜绝，这严重扰乱社会风气，不仅是对公务员选用制度的破坏，会对公务人员的公信力带来极大损害，也可能给国家与党造成很大危害。
三、公共人力资源管理中公共性的实现机制
(一)引导公务人员树立公共精神
公务人员不同于普通公民，其身份是国家公职人员，因此，为人民提供优质的服务是他们的工作宗旨和基本目标。同时，只有在具有公共利益的情况下才有公共人员存在的价值与意义，因此，公务人员有责任、有义务为满足各个主体的公共利益而努力。可见，为了充分提高公共人力资源管理的公共性，有必要引导公务人员树立公共意识与公共精神。
具体来说，可以从三个方面展开相关工作。首先，提高公务人员的思想认识，使其牢固树立为人民服务的工作宗旨和正确的价值观、人生观和世界观。其次，定期开展组织培训与先进事例、人物交流会，使其主动塑造公仆人格，提升公共性修养。再者，适时组织公务人员参加群众路线教育实践活动，引导其提高公仆精神与思想觉悟。
(二)完善公务人员人才管理战略
在拟定公共人力资源战略的过程中，要充分满足融合性、前沿性、开放性、开放性、发展性和科学性等原则。具体来说，可以从如下三个层次着手。
第一，从国家整体战略规划的宏观层次来说，要确保满足国家整体利益，并能及时作出调整，以顺应国内、外的环境变化形势与未来发展趋势。
第二，从公共部门人才管理战略规划的中观层次来看，要满足公共部门中长期发展利益，并要做到权变管理。
第三，从公务人员个人价值目标与发展规划的微观层次来说，应当保证个人价值、目标和职业发展规划等都满足公共利益。
(三)认真落实公务人员选拔原则
相较其他人力资源而言，公共人力资源的理想信念与责任要求较高，因为这需要公务人员全心全意为人民谋福利。例如，为新闻媒体与广大人民群众称颂的柴生芳是甘肃临洮县的县长，他一心为公，不惜超负荷工作，全身心为人民服务。因此，为了选拔出更多清正廉洁、爱岗敬业的优秀干部，应当认真落实以下三个原则。首先，要坚持能岗匹配原则：岗位层次不同，需要的领导干部的能力不尽相同，要确保岗位要求和候选人能力相匹配。
其次，要坚持值能匹配原则：应当保证入选公共部门的优秀人才所拥有的能力和他所具有的价值相一致。再者，要坚持持续考察原则：倘若官员不具备坚定的理想信念，很容易会出现生活腐败、行为越轨、道德变质等问题，因此，为了防止出现这种现象，需要长期对候选人进行理想信念考察。
四、结束语
综上所述，应当在公共人力资源管理的每个环节、阶段都充分体现公共性，引导公务人员树立公共意识与精神，拟定合乎公共利益的人才管理战略，提拔敬岗爱业、全心为人民谋福利的公务人员，增强其公共治理能力，保护其合法权益，提高其工作积极性，同时，加强监督，做好贪污腐败、滥用职权等不正风气的防控工作，从而有效构建完整的实现机制。
