1 我国公共人力资源外包的现状
1.1公共部门人力资源外包的定义
公共人力资源的管理工作主要有几个方面：人事工作分析、员工招聘和培训、员工关系管理、绩效考核管理、薪酬福利考核管理、企业文化管理等多方面的工作。由于这些工作全部承担的话占用公共部门大量的人力、物力、财力，占用的资源远远超过了从中为公共部门带来的效益，因此出现了公共人力资源外包。
公共人力资源外包就是公共部门为了提高人力资源管理的效率，将人力资源管理的部分职能转交给公共部门以外的企业来承担。这样不仅为公共部门节省了资源，还大大提高了工作效率。
随着公共部门人力资源管理的理论发展，公共部门人力资源管理外包的作用越来越凸显。具体而言，公共部门人力资源管理外包的作用主要体现在以下几个方面：
公共部门的人力资源管理至今未能摆脱传统的人事管理，部分职能外包，可以向专业的人力资源外包服务商学习先进的管理理念和丰富的管理经验以及专业的人力资源管理平台。
对于机构繁冗的公共部门来说，将部分人力资源管理外包，可以大大减轻公用部门的人力负担和压力。另外，专业的外包机构可以利用自身先进的管理资源和管理经验，帮助公共部门进行更好的开展人力资源管理工作。比如，招聘方面专业的外包公司可以用更为专业的方式选出适合的员工。
公共部门将人力资源管理非核心的工作进行外包，留有更多的精力完成核心工作，如企业文化、员工关系、薪酬福利体系等这些对部公共部门的发展起着决定性的作用，一个企业的企业文化决定了企业的高度，企业的凝聚力，企业的精神面貌。薪酬福利体系直接关系着员工的切身利益，时刻牵动着员工工作的积极性。因此，将人力资源管理的核心工作做好，将大大提升公共部门的核心竞争力，有利于公共部门更好的服务社会。
1.3我国公共人力资源外包的现状
目前，我国公共部门人力资源外包主要是部分外包，而且外包参差不齐，存在着许多缺陷。
1.3.1我国公共部门人力资源外包内容
我国公共部门人力资源外包主要包含培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包以及人力资源管理信息系统外包。
（1）培训外包。对于新招聘的员工，培训是员工最快了解部门信息、快速投入工作的捷径。相关公共部门可以利用外包企业人力资源管理的专业性对员工进行一系列有效的培训，外包企业向公共部门制定培训计划、设计培训内容、确定培训时间、选择培训师、进行培训效果评估等，这样大大节省了公共部门培训的费用、提高了公共部门的培训效率。
（2）薪酬管理外包。薪酬管理体系包括薪酬发放、薪酬策略、薪酬结构等环节，它内容繁琐，对相关专业技术要求较高，若人事组织没有熟悉各个环节的专业人才，就很难高效的完成薪酬管理。公共部门将其部分外包可以增强薪酬管理的科学性和可行性，有效调动员工工作积极性。
（3）绩效管理外包。绩效管理在整个人力资源管理中起着非常重要的作用，尤其是公共部门中的绩效管，它涉及到对公共部门和服务对象，不仅仅是人力资源部门的责任。鼓励专家学者对各级政府绩效进行科学诊断和评估。当前很多公共部门将绩效管理外包给专业机构，这样形成了合理化的绩效评价指标、多元化的评价主体、科学化的评价方法以及制度化法制化的评价过程。能够从根本上到激励员工积极性，提升员工素质，增强组织凝聚力。
（4）人力资源管理信息系统外包。人力资源管理信息系统能够用来搜集、处理、储存人力资源信息的系统，运用此系统可以降低公共部门人力资源管理部门在人事管理过程中的重复性、行政性工作的消耗，从而提升人力资源管理部门的工作效率。在实际操作中，对于计算机、通信等方面要求较高公共部门人力资源管理信息系统外包，可以将事务性工作于管理类工作分开，提高人力资源管理部门对人事的管理能力。
（1）成本高、效率低
尽管我国公共部门不断的改革，但为触及体质关系的深层问题和相关配套设施，因此公共部门人力资源管理难以摆脱传统干部人事制度。公共部门的机构设置还是人员繁冗、膨胀使得公共部门成本偏高，效率偏低。
（2）官僚主义色彩严重
我国公共部门的官僚主义色彩严重，人事任命和管理通常是由党组织完成，其人事管理缺乏自主权，真正的人力资源管理工作得不到有效开展。这种行政色彩浓厚的管理方式不利于激发公共部门工作人员的工作积极性，导致了我国公共部门工作人员在具体工作过程中“干与干少一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的情况的发生，也在一定程度上造成了我国公共部门机构臃肿、人浮于事的现状。
（3）模式单一
我国公共部门人力资源管理制度来源于传统干部人事制度，干部管理模式单一。无论是国家权力机关、行政机关、司法机关的干部，还是企事业单位以至于群众组织的干部，几乎都是按照一种模式进行统一化管理。单一化人事管理模式以及由此产生的“一刀切”做法，掩盖了不同组织和不同劳动者在法律地位以及工作性质上的异质性，不符合法制化和科学化需求，而且在实际管理中引发了许多矛盾和问题。
2 我国公共人力资源外包存在的问题
2.1相关法律法规滞后
《公务员法》等一系列公共部门法律的出台，对于公务员队伍建设起到了推动作用，但是，由于我国人事制度改革不够彻底，在遇到问题和发现新问题时很难找到相应的法律依据。目前，已颁布的法律法规在实施过程中缺乏可行性和可操作性。由于我国公用人力资源管理外包处于起步阶段，它相对应的法律法规处于空白，目前尚未形成科学统一的评价标准和认证体系，这直接导致了公共部门在实行人力资源管理外包缺少法律依据。缺乏对外包商监管，易出现问题，这些问题表现在：首先是外包商的质量问题，在缺少行业准入政策的的情况下，无法评判外包商的能力水平，公共部门缺少选择外包商的依据。其次外包商的诚信问题，在缺少有效监督的情况下，外包商可能会隐瞒或修改自身企业规模、业绩等信息进行，不利于公共部门外包商的选择。 2.2外包市场不成熟，市场化程度低
公共部门与企业的文化存在差异，大多数外包商将公共部门人力资源外包与企业人力资源管理外包等同理解，对公共部门人力资源管理的特殊性、复杂性、公益性、法制性等特点的特殊性缺乏了解，这样导致外包达不到预期效果。
由于公共部门人力资源管理的特殊性，其职能部分职能对外外包，在一定程度上导致了公共部门人力资源管理外包活动千篇一律，外包质量难以保证。此外，公共部门在外包活动往往因为对外包商不太了解或是担心外包商泄漏组织重要信息而对人力资源管理外包活动持谨慎或反对态度，限制了公共部门人力资源管理外包在我国发展的速度和规模。
2.3公共部门存在制度缺失
我国的人力资源管理机制摆脱不了传统的人事管理，在管理职能上没有突破，存在不成熟和不完善的地方，人力资源管理的主要职能仍然是档案管理、工资发放等事务性工作，人力资源管理的重要性未能上升到企业战略层面。这种定位使得我国公共部门人力资源管理外包活动开展困难。
3 我国公共部门人力资源外包解决对策
3.1健全相关法律政策
目前，我国公共部门人力资源管理外包是我国公共部门人事制度改革过程中的一项有益尝试，但仍处在初步发展阶段。一项新生事物的发展要有法律法规作保障，我国相关部门应尽快出台人力资源管理外包的相关法律法规，进而规范公共部门与外包商的关系，明确双方的权利和义务，规范人力资源市场的秩序，积极维护二者的合法权益，为公共部门人力资源管理外包的发展壮大提供法律保障。
3.2大力培育外包市场
随着我国公共部门人士制度改革，外包商提供的服务被越来越多的公共部门所接受。公共部门人力资源管理外包属于服务行业，促进其发展的最基本方法就是不断提升其服务质量和服务水平。
首先，在市场经济条件下以市场为导向，从种类增加和高质量的服务质量两方面提高对公共部门人力资源外包的要求，积极将公共部门人力资源管理外包发展专业化和产业化。
其次，树立标杆定标准。树立公共部门人力资源管理外包的标杆企业，制定公共部门人力资源外包的行业标准，进而约束外包服务商的行为。从长远来看，人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然趋势，若没有健全的法律法规体系，则在维护双方利益和约束双方行为方面将出现问题。因此，国家应从国家层面上尽快制定相关政策法规，各省市区根据各自的文化教育和经济发展情况制定地方标准，用以明确组织、外包服务商以组织员工之间的权利和义务，使公共部门人力资源管理外包能在法律法规的保障下不断的发展完善。
第三，加强外包商从业人员的管理，做好外包从业人员的培训，建立人力资源外包培训机构和培训体系，确保外包从业人员的质量。
3.3培育公共部门人力资源管理外包观念
公共部门人力资源管理外包在我国处于起步阶段，公共部门对人力资源外包的接受程度还有限，在这种形式下，我国在人事体制改革中，首先学习和接受外包理念。其次，做好角色转变。外包后，公共部门人力资源管理部门部分职能由原来的部门执行转变为监督管理。第三，要不断学习现代人力资源管理的核心理念，从沟通、管理思维等方面提升自身的整体综合素质。
3.4建立行业协会，健全行业自律机制
为了提高外包市场的效率和服务质量，应建立外包行业协会，协助制定本行业的发展规划，推动市场研究安全化、标准化、数据库等基础性工作的建设。组织多种多样的培训班，组织出版有关的刊物、书籍、技术资料等，宣传普及市场研究技术及研究成果。促进相互间研究交流和合作，促进外包市场研究资源的开发、利用和共享，推动外包服务机构单位之间的横向联合与合作，推进外包行业的发展进程，反映本行业的意见和需求，维护本行业的合法权益，并且提高外包服务质量。
