一、绩效管理的含义与内容
所谓绩效管理，简单来说就是一个制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。
二、绩效管理存在的问题
（一）我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善
运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。
（二）过于注重考核结果，导致结果不真实
员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。
（三）管理者与一线员工缺乏沟通
常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。
（四）绩效目标模糊
很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准 ，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的绩效目标。
三、人力资源绩效管理规划与开发的方法
（一）更新绩效考核系统
随着社会不断进步，国家电网 三集五大体系建设也在有条不紊的持续深入着。正是因为这样的时代潮流，各级电网企业纷纷开始考虑人力资源绩效管理的考核方式是否合理，更加注重绩效考核的合理性。绩效考核，是指考评主体参照工作目标或绩效标准，采用合理的考评方法来判定员工的工作任务完成情况和工作职责履行程度以及员工的个人发展状况。为了便于企业和员工共同进步，提高员工的工作积极性，这些评定结果同时也会反馈给员工。所以绩效考核是电力系统人力资源管理的核心内容，占有十分重要的地位。因此，建立一套合理的、高效的、科学的绩效考核系统是电力系统人力资源管理改革最为关键的一步。下面我们就以下几个方面具体谈一谈如何更新人力资源绩效考核系统。第一，要把重心放在考核过程而不是结果。在管理过程中，看重过程和看重结果的区别是很大的。众所周知，电力企业的各项工作是十分复杂的，在考评过程中需要注意细化和量化，我们需要做的是看清楚每一位员工在完成工作任务时态度是否严谨？员工是否还存在其他的工作潜能？工作时他们会不会因为繁重的工作量而产生负面的情绪等等。如果只是一味地关注考核结果而忽略过程管理，这样的考评结果就不具代表性，就不能完全的、真实的来反应出一个员工的工作能力，就会蒙蔽管理人员的双眼，造成对员工的误解和不合理的奖惩评判，这样带来的后果不仅打击了员工的工作积极性，而且还会使电力企业的整体能力下滑。因此，要想提高绩效考核的能力，就必须改变注重考核结果的观念，有了正确的理论才能让改革更科学更高效。第二，鼓励团队合作。电力企业员工绩效定量的技术标准是售电量、线损率以及电费回收率等等，把这些指标综合在一起，就一定会有个别员工可以拔得头筹，而有个别员工无奈垫底。这个时候就不能采用重奖业绩最高的员工，惩罚业绩最低的员工的方法，而是要鼓励他们团队合作，最终奖励的是整个团队，让员工感受到整个团队给自己带来的荣誉感，以至于自己不想给团队拖后腿，自然而然地提高了责任感，从而也就促进了员工的积极性和团队使命感。第三，增加测评内容，使评价机制丰富多样。之前管理者总是利用员工的个人业绩来对员工进行评判和奖惩，其实这是不全面的。绩效的评价是有多维性的，应当从多个方面进行评价。与当今的教育改革一样，学校不再主张看学生的最终成绩来判断学生是否优秀，而是看他们的综合素质，学生的心理素质、身体素质、思想道德等等都被纳入评判学生的体系中。我们电力企业人力资源管理也是一样的，业绩并不是最终判定，只能说明这个人工作能力领先，但是并不能证明这位员工就什么都好。因此，我们要增加评判内容，包括思想素质、道德风尚、劳动纪律、工作态度、为人是否亲和等等，这些都要在考核时占有一定的比例。这样既能保证考核制度的公平公正，也能提高员工的整体素质，从而为我们电力企业营造一种良好的企业形象。第四，要有效利用考核结果，并且及时反馈。电力企业建设这样的考核系统，就是为了及时发现问题，及时地做出调整和改正。反馈结果是绩效管理最关键的环节，及时反馈结果，对结果进行深刻的全面分析，最后发现这其中存在的问题并制定解决方案与改进策略。这样才是一整套完整的方法，才能让管理者掌握绩效考核目标的进展情况，发现问题后制定的计划有理有据，不存在偏差。第五，在考核系统中增加管理者对员工的建议板块。 这是一个人性化的设计，就像是在上学时期末考试结束后老师给每一位同学写的评语，企业的管理也可以采用这样的方法。因为我们考核的最终目的是企业和员工的共同进步，而并非简单的打分排名，因此，我们要在每次考核结束之后，直接给出有效建议，对于分数等级低的予以适当的精神鼓励和工作建议，这样一来，不仅员工受到了鼓舞，工作积极性有所提高，而且当部门总监做最终等级评定的时候也能以此为参考而做出最公平的决定。
（二）构建完善的绩效管理体系
之前我们了解到，由于我国电力企业起步比较晚，各方面管理建设经验不足，所以造成了绩效管理体系不够完善，各方面不能均衡发展，常常遭到员工的抱怨和指责，而一个完善的绩效管理体系就必然包括业务规划、考核制度、经营策略、奖惩安排等方面，那么要想构建一个这样完整的绩效管理体系，改善电力系统的人力资源管理状况，就需要从以下几个方面入手。第一，聘请有经验的管理人员。绩效管理是一个系统，需要熟悉和了解的人来操作，这样才可以发挥的作用。当经验丰富的员工有针对性地运行这个系统之后，企业的员工就要达到一个统一的认识和了解。当然这种统一是由上至下的，各级领导也必须要搞清楚、弄明白，这样才能让绩效管理真正的应用到电力系统的管理当中，从而提高整个公司的绩效水平。第二，定期组织管理者与员工的培训。首先，对于一个企业来说，管理方法再好，如果操作者不专业，一样无济于事。因此，不仅仅是员工要接受培训，管理者更要清楚绩效管理系统到底是怎么回事，到底有什么样的职能，在运行过程中需要注意什么问题，只有这样才能掌握大局，才能合理地安排员工的个人计划;其次，绩效管理具有动态性，是会随着时间、工作任务、工作环境的变化而变化的，不是一成不变的。所以，我们要定期的、不间断的对员工和管理者进行培训，让他们逐渐适应绩效管理带来的变化。第三，加大管理力度，加强员工与整个管理体系的关系。绩效管理的关键在于实施。实际操作的不好，就算计划的再完美也无济于事。因此，我们要彻底废除例行公事这种做法，将绩效管理真正的渗透到员工的日常工作中，脚踏实地地进行管理，加大管理力度，加强干预力度，要对绩效管理实施过程中收集到的信息与了解到的变化及时的反馈和研究，并且及时给出建议和指导，不能任其发展而导致局面无法控制。我们需要给员工一定的自由发挥空间，但是绝不能放任不管。
（三）大力加强信息化管理
我们正处于一个信息爆炸的时代，当前的任何企业都要尽力与信息化管理挂钩。绩效管理和信息化都是目前无法阻挡的一种发展趋势，当二者碰到一起的时候，就会迸发出无尽的能量。而我们到底要怎样认识绩效管理信息化？怎样做才能使信息与管理完美融合？首先，具体来说绩效管理系统升级为绩效管理信息系统之后，将带动和促进企业的整体绩效和管理水平，并且推动了电力系统绩效管理体系的建设，使整个管理系统更加完善，融入了高科技信息系统，操作运营起来也更加方便快捷，提高了人力资源部门的工作效率。其次，信息化另一个价值是可以帮助员工提升业绩，提高自我能力，当员工通过信息化系统看到自己的工作信息时，不论好坏，都能起到一定的暗示作用，会发现自己与别人的能力差距，也就能督促员工给自己压力，从而更努力更积极地去工作。更为重要的一点是，信息化可以使考评制度更加透明，更加公平、公开。数据记录是没有办法改变的，因此，在很大程度上制止了人为的造假行为，这样我们得到的考核结果就更加真实可信，也有助于我们发现真正优秀的员工。
随着社会的不断发展，我国的电力企业不论从规模还是管理形势上都得到了很大的改善。虽然目前电力企业的人力资源管理与最新的管理观念还是有一定差距，但是只要我们抓住重点搞管理，明确绩效管理的作用，紧跟时代的步伐，不断改革，不断创新，就一定可以做好电力企业人力资源绩效管理的规划与开发，一定能让我们的电力企业为社会进步和发展贡献最大的力量！
