伴随着经济全球形式的复杂多变，经济发展的复杂性和不确定性日益明显，这些变化对人力资源规划提出了新的要求，特别是国有企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。本文通过问卷调查的方式探寻“一拖”企业人力资源规划实践的特点和难点，分析“一拖”人力资源规划中存在的问题，提出“一拖”人力资源规划实施思路与策略建议，以期推动“一拖”人力资源规划的有效实施起到积极作用。
【关键词】人力资源规划 洛阳一拖
人力资源规划是人力资源管理的基础，直接影响到人力资源管理的组织目标能否实现。对于任何一个公共部门而言，如果不能从全局的战略角度去研究未来人力资源的匹配，那么组织目标无法实现。目前国有企业的人力资源规划日益规范化和科学化，加强国有企业人力资源规划的研究，就是要深入分析国有企业人力资源规划存在的问题，从实现国有企业战略目标的角度科学预测组织人力需求结构，将个人的职业规划与企业整体规划有机结合起来，形成个人与组织协调发展的良性运行机制
一、洛阳一拖对人力资源规划实践的调研分析
（一）一拖人力资源规划调研的基本情况
本次调研旨在了解一拖人力资源规划的实践现状，遇到的问题以及人力资源规划方案的重新制定与完善。调查问卷主要分两部分：
第一部分“一拖人力资源规划实践现状”包含6个题目，重点了解人力资源规划在事件中遇到的问题、规划的内容、规划对象、规划期以及未来的工作重点。
第二部分“对人力资源规划重要性的总体评价”。包括2个题目，旨在了解人力资源规划对人力资源管理和开发、对一拖整体发展战略及运作的重要性评价。
第三部分是一道开放问题，是对人力资源规划实践这一主题下，被调对象所关注的其他问题的补充。
本问卷与2015年6月17日，分两批发放并收回。累计发放问卷50份，回收50份，其中有效问卷45份，有效率百分之92。被调查对象主要是一拖工作人员。
（二）一拖人力资源规划实施的要项分析
（1）推动者。“推动者”是指进行人力资源规划的推动者，在问卷调查统计后发现选择中、高层管理者分别是67.6%和78.6%。另有18.7%的选择了外聘专家参与到一拖的人力资源规划。而基层参与度最低，仅占全部个案的20.4%。
（2）规划对象。对于“您认为贵公司人力资源规划的对象”，选择“技术管理岗位的核心员工”占89.7%，选择“中高层管理者” 占79.8%，选择核心团队的全体员工占60.1%，而选择全体员工的仅占36%。这些数据表明，一拖在实施人力资源规划时更关注核心人员、核心岗位，能够覆盖到全体员工的还比较少。
（3）规划内容。对于“您认为该公司进行了哪些方面的规划”。调查对象的响应结果显示：最为广泛的三项规划分别是“员工配置”、“人员补充规划”和“员工维持规划”，分别占到个案的61.2%、49.6%、41.2%；最少开展的两项计划是“退休解聘计划”和“员工关系计划”。
（三）对一拖人力资源规划的总体评价
根据问卷调查的结果显示，无论是“对人力资源管理与开发的重要性”还是“对公司整体发展战略及运作的重要性”认为重要的占绝大多数比例。
二、一拖人力资源规划中出现的问题
（一）人力资源规划成本观念薄弱 效率较低
与私人部门相比，我国国有企业人浮于事的现象非常普遍，这意味着我国国有企业人力资源规划缺乏成本意识，效率不高。据调查在洛阳一拖中，一线生产者的一个小部门就有一个主任若干个副主任，一个师傅带三四个徒弟也是非常常见的现象，一拖生产效率和效益均较低的根源在于人力资源规划缺乏成本意识。国有企业人力资源规划缺乏成本意识的原因有两点，一方面，根据“帕金森定律”，当行政官员对他们的工作感觉过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律的引导，即行政官员通常增加下属而不是竞争对手，其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加下属也可以提高自己的政治地位。另一方面，国有企业人力资源规划缺乏财政预算约束。
（二）人力资源总体规划与战略目标相脱离 缺乏系统性
人力资源规划者由于受到短视效应的影响，往往仅重视眼前利益而忽视长远利益，就是致使人力资源规划与组织战略目标相脱节的现象。洛阳一拖作为国有企业，其大部分人员没有摆脱传统体制下的工作方法和思路，造成对人力资源规划的重要性认识不足，没有制定较系统的人力资源战略规划。这些都会是的组织的高层对人力资源供给和需求无法把握，同时对于人员结构的安排、职位的安排、技术和管理的培训不能够做出正确的判断，这样对人力资源的进一步开发造成消极的影响。据调查，洛阳一拖下面的各级子单位，仍采用传统的人事管理方式，工作内容通常是贯彻执行上级人事政策、内部人员调配及职称评定聘用。这种传统的管理方式往往容易造成组织内部机构臃肿、因人设岗等问题。
（三）企业专注于员工的岗前培训 忽视岗中和岗后培训
培训按时间划分可以分为岗前、岗中和岗后培训，岗前培训有利于员工尽快熟悉企业文化和公司现状。根据调查问卷的结果分析来看，在员工入职的前期，一拖十分注重员工的岗前培训，所占比例高达70%以上，然而岗中和岗后所占的比例分别为20%和10%。基层生产线工人所接受的培训仅仅是岗前培训，入职后的大中专学生在基层生产线中跟着公司指派的师傅，在师傅的引导下工作，有很少的机会参加培训；与基层生产线工人相比，中高层管理人员的培训机会相对多一些，但依旧满足不了员工个人发展和公司需求的现状。
（四）员工离职和跳槽现象普遍 员工维持现状不佳
据调查，在一拖中工资与学历成正比，具有研究生学历的工资平均为5000；具有本科学历的工资平均为2500；具有大专学历的工资平均为2000。全体员工的平均工资为3481元，比同行业平均水平低40%。招聘合格者正是成为公司的员工，中高层管理者在国企中可以获得较高的声望和薪资，离职和跳槽现象较低。据统计，车间工人跳槽和离职率较高，一方面，车间工作环境不好，劳动强度大，条件艰苦，薪资水平低，福利待遇差，另一方面，一部分员工是刚从大学毕业的大学生，不原因忍受如此艰苦的工作环境而离职。
（五）员工配置存在因人设岗和任人唯亲现象
虽然我国国有企业的改革取得了一定的成效，但是政企不分的现象依旧存在，政府常常借助自己的权利优势干预企业的人力资源管理工作，对企业实现人员与职位的有效配置产生不利的影响。在一拖中就存在因人设岗的不良现象，在因人设岗的过程中岗位设置可能不够科学合理、对人员编制的控制产生一定压力、工作流程可能反而不够顺畅、工作量不够饱和或可能过于饱和、工作产出低，甚至是因为某些不合理而影响到团队内其他成员的心态或积极性等，进而对企业生产效益的增加产生消极的影响。除此之外，在一拖中出现任人唯亲的现象，会抑制其他员工的工作激情和干劲。
三、对一拖人力资源规划实施思路与策略建议
（一）强化人力资源战略规划 完善系统性
“管理学家明茨伯格认为：战略规划是一个一体化决策系统形成产生并发生连贯协调结果的正规化程序。战略规划的目的在于识别环境对组织的挑战，并指导组织对此作出反应，以获取更长期的竞争优势。”加强国有企业的人力资源规划，在克服短视效应的前提下，为组织未来战略目标的实现储备一定数量和质量的人才。其一要要预测未来组织结构变迁对人力资源规划的影响。组织结构受外部环境变化的影响是一个不断分化的过程，即组织的纵向和横向分化。其二要分析公共部门内部现有的人力资源在数量、质量和结构上是否与组织机构的业务相匹配，能否顺利完成组织目前的工作任务。其三要将人力资源规划同公共部门的战略目标结合起来。
（二）提高国有企业人力资源规划的成本意识
增强国有企业人力资源规划的效率，不但要提高成本意识，而且要加强成本管理。提高国有企业人力资源规划的成本意识关键在于加强国有企业人力资源规划的财政预算管理。因为公共部门的开支主要是由福利和工资两部分组成的，所以最重要的预算项目通常是与人事和人员雇佣相联系的花费。加强公共部门人力资源规划的预算管理，就是在编制人力资源规划方案时，将各职能部门的事务汇总，并通过工作分析预测出各职能部门的人力资源需求，这些需求要考虑公共部门财政预算的约束。预算是一种协调项目优先权与预期收入的文件。它把特定时期的组织活动和目标，与开展这些活动、达到这些目标所需的信息联系起来。
（三）注重岗中和岗后培训和开发
持续加强员工的培训和指导有利于满足企业不断发展对员工提出的新的需求。其一，完善针对岗位的能力培训课程体系，促进教育培训工作的标准化、规范化。一方面使员工明确岗位的培训要求，了解自己学习提高的路径，另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划，并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素，建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。其二，大力发展电子化学习。随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新，电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式，电子化学习能够形成强大的知识管理和学习系统。
参考文献：
[1]邵岩.关于现代企业人力资源规划的探讨[J].赤峰学院学报，2004，（2）.
