摘要:人力资源是最有潜力的资源，国有企业只有突破传统管理模式，构建新的有效机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，才能形成持续发展的竞争力。本文阐述了国企人力资源管理现状和管理模式的设计。
关键词:企业;人力资源管理;模式设计 前言 现代人力资源管理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流于形式。
现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。在新经济年代，国有企业的人力资源管理只有突破传统工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。
从人力资源管理的内涵来看，国有企业不仅要通过人与事的有效管理，实现经营目标，更重要的是要通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
一、国企人力资源管理现状
1、企业内部职工流动不规范。企业内部人员的合理配置，是人力资源管理的一项重要内容。
但国有企业职工的流动呈现出很大的随意性，职工调动通常是找关系，一线基层职工比较吃香的话通常是:我认识某某领导。中国是个人情味极浓的国家，这在国有企业彰显无余。
一些领导干部被催得紧了，思想也发生了变化，反正就是调一个人嘛，对大局也无影响，打个招呼就给办了。调动的职工有工作能力还好，怕就怕他的业务技术水平太低，不仅干不好本职工作，反而对其他职工的工作质量和积极性造成影响和打击。
另外，就是企业干部的晋级，由于国企干部的薪酬是职务越高，薪金越高，基于利益的驱动，许多企业干部都想晋级以提高收入，有些干部四处找关系、托熟人，企业领导有时也不得不考虑方方面面的关系，殊不知，提拔一个管理素质差的干部，其负面效应是巨大的，既影响了应晋升干部的工作热忱，又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。
2、绩效考核激励效应弱。国企改革中职工身份置换不到位，传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响。
国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。尽管国有企业自改革开放以来，正逐步由计划经济体制下政府的附属物，变为依法享有民事权利、承担民事责任、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部三项制度改革一直未有突破性进展。
分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
二、国企人力资源管理的模式设计
1、进入靠技术、岗位靠竞聘。在企业人员流入方面，要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径，择优录用，而且讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽其才、才尽其用”，从而突破传统人事管理对员工“只用不管”的局面，提高人员使用效率。
岗位竞争是优化人力资源配置的手段。岗位空缺，不能靠各级领导签字下发调动通知单，应规范岗位竞争，公司管理的干部由公司组织竞聘，各核算单位、部门管理的岗位由各部门组织竞聘，公司人力资源管理部门监控。
形成企业内部层层聘任制，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面，使管理上能打开局面、工作上能做出突出业绩灼人得到重用，实现自我价值。
2、科学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式。现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。
分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，把职工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。在职工的绩效评核方面，要让职工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，职工个人的成绩才能得到充分肯定。
企业只有激发出职工个体的积极性，众多职工获得个
