摘要：近年来，我国小微企业呈现爆发式的增长，在国民经济中所占的分量也越来越大，极大地促进了国家经济的快速增长和人民生活水平的提高。但面对市场经济的竞争大潮和全球化经济的冲击，小微企业的生存处境令人堪忧。小微企业要想在这个环境下发展壮大，构建完善的人力资源管理模式至关重要、迫在眉睫。基于此，本文在分析小微企业人力资源管理瓶颈的基础上，从人才引进、培训开发、绩效管理、薪酬管理四个方面出发，试图构建小微企业人力资源的管理模式。
关键词：小微企业；人力资源管理；模式；构建
引言
小微企业是小型微型企业的简称，通常包含小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户。根据2011年6月，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发《关于印发小微企业划型保障规定的通知》看，小微企业涉及行业覆盖面广，共适用于工业、建筑业、批发业、交通运输业、餐饮业等十六个行业，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标、结合行业特点制定。
21世纪进入人力资源需求的年代，企业对于人才的需求越来越大。具体来说，企业要想生存、发展，并在激烈的竞争中占据一席之地，人力资源作为决定企业成败最关键的因素，其配置优化与否直接影响着企业的可持续发展。但长久以来，受多方面因素的影响，绝大部分小微企业并没有真正认识到人力资源的重要性，这也成为制约小微企业快速、健康、持续发展的一大瓶颈。因此，本文构建了小微企业人力资源的管理模式，以期对小微企业的人力资源管理者有所帮助与借鉴。
一、制约小微企业人力资源管理的瓶颈
1.人力资源管理观念淡漠，缺乏人力资源规划
小微企业在设立发展时，往往会把主要精力放在生产、销售、技术研发等环节，人力资源管理观念都较淡薄，往往会忽视人力资源规划，没有从根本上将人力资源看成是一种可以开发和利用的资本，而将员工的招聘、培训、工资福利视为企业的成本而不是投资。另外，大多数小型企业的主要部门也就财务部和办公室，没有专门的人力资源部门，人事管理的职能由办公室代为履行。即使有些企业发展到一定阶段，设立了人力资源部门时，其职能划分也不清晰，日常工作也仅停留在“事”上，忽略了人力资源的合理开发利用，没有充分发挥人力资源的潜在作用。
2.人力资源引进和培训制度不合理
小微企业招聘人员很多情况下都是通过亲属或熟人介绍，加之企业招聘范围窄，更难以招收到高素质、高技能的人才，最终导致企业缺乏新鲜的血液输入，人力资源质量难以提升。同时，许多小微企业管理者对于员工培训和人力资源的开发意识薄弱，在这些方面上的投资很少，甚至不投资。即使有些企业致力于员工培训，但受限于自身资金、规模的，培训场所、时间、经费难以保证。加之，培训的方式过于落后，多限于师徒之间的口传心授，培训也停留在“头痛医头，脚痛医脚”的应付方式上，难以形成具有规模的、系统的、长效的培训模式。
3.员工劳动报酬低、社会福利缺失
4.绩效评估机制不科学，激励机制过于单一
我国的小微企业领导者集责、权、利三位于一体，而员工的责、权、利不统一，导致出现绩效评估标准及过程不合理，激励机制过于单一的问题。部分小微企业的绩效评估缺乏定量的分析，只是依据员工的工作态度进行定性评价。在评估的过程中，多以领导的主观意见来判断而非依据员工的业绩。同时，大多数小微企业的激励机制过于单一，侧重于物质上的激励，而忽视了企业员工精神层面的追求。短时间内，这种物质的激励能够起到一定调动和提高员工的积极性的作用，但长期以往，企业员工精神追求的丧失，导致自身的理想、信念、责任的逐步淡化，这对于企业的可持续发展是极为不利。
二、小微企业人力资源管理模式的构建
现代企业的发展离不开规章制度，它不仅是建立现代企业制度的需要也是规范指引企业部门工作与职工行为的需要。俗话说“没有规矩不成方圆”，一套合法合理的规章制度可以帮助企业实现规范化管理，既能增强企业的竞争力，又有利于提高管理效率，保障企业运作的有序化、规范化。基于此，本文构建了小微企业人力资源管理模式的初步框架，以期助力小微企业的发展。小微企业人力资源管理模式如图1，具体内容如下：
1.人才引进
当前，企业之间的竞争的背后归根到底是人才的竞争。因此，企业必须大力创新人力资源管理制度，推进人事制度改革战略，形成一个科学有效、相对完善的招聘、任用、激励和约束的人力资源管理制度系统，来吸引和留住人才。小微企业在创立期，规模小、实力差、品牌影响力不够，这使得大部分的小微企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。为了使得公司正常地运行，引进人才可以通过内部推荐的形式来保持人员的稳定。同时，创立者应充分利用自身的人际圈子，来广揽人才。进入成长期之后，小微企业要转变传统非正规的人才引进模式，应加强招聘人才的培养，建立起科学的人员招聘和选拔机制，着重进行正规的市场招聘。进入成熟期后，企业要进一步完善人才引进和任用机制。一是，要建立人才预警机制。
预警内容包括学历与职称预警、年龄预警、工作态度预警等；二是，要建立人才信息收集与反馈机制。在招聘过程中经常遇见素质不错的人才，但由于岗位编制的限制无法将这些人才招进企业，企业就必须建立人才储备体系，与这些人才保持适当的联系，使企业需要用到该人才时可以及时与其取得联系；三是，要规范企业人才档案管理。人才档案是一个企业软件的保险柜。企业可以根据档案上的信息与人才进行联系和招聘，使得这些人才归企业所有，帮助企业达到自身的战略发展目标。这样既能提高招聘的速度与效率，又能节省企业现阶段急需的专精人才的招聘成本，省时省钱又省力。 2.培训开发
许多企业老板认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业哪有功夫去培养人才。这种急功近利的人才观，是很多小微企业的致命弱点。但人才的发现和使用离不开培养，因此，企业应加大对人力资本的投资力度，强化人力资源培训。在创立期，受经费、人力等诸多因素的印象，小微企业难以聘请专业的培训人才。这时，企业的培训主要依靠员工之间的经验交流，创立者要多鼓励员工进行自我学习。进入成长期后，随着经营规模的逐步扩大，业务要求更加专业，企业必须要开始着手员工自身的正规培训。在培训之前，管理人员要根据员工的培训需求“因材施教”，并制定正规的培训计划。考虑到经费紧张的情况，可以考虑AA制培训（企业和员工共同承担培训费用）和网络培训。小微企业进入成熟期后，必须建立完善的培训机制。同时，除了业务专业知识的培训之外，企业要逐步重视员工价值观的培训，以提高员工的企业认同感及凝聚力。另外，企业要着手打造学习型组织，培养员工自主学习氛围，以提高组织活力和人力资源品质。
3.绩效管理
人力资源管理单纯依靠制度来约束员工是不够的，必须建立恰当、有效的激励机制，给予每个员工满意的待遇，充分调动员工的工作积极性，才能最终使得企业留住人才，确保企业持续健康地发展。小微企业创立初期，往往缺乏规范明确的考核制度，绩效评估缺乏定量的分析，只是依据员工的工作态度进行定性评价。进入成长期后，小微企业战略目标逐渐明晰，对员工的绩效管理要将企业各部门战略目标与结果联系起来，同时与员工共同协商具体绩效目标的设定，建立一套完善的绩效指标体系。在成熟期，小微企业要适当借鉴大中型企业的绩效管理理念与方法，如平衡计分卡、目标管理法、财务评价方法、360度考评等，并根据自身情况加以创新。
4.薪酬管理
一直以来，小微企业薪酬激励措施随意性较大，特别是在企业成立初期，由于内部工资结构不清晰，岗位价值无法有效体现，表现为工资收入与业绩衔接不合理，经常有“大锅饭”现象存在。在创立初期，小微企业根据岗位说明书确定岗位工资，并与绩效工资或奖金紧密结合。同时，在以货币工资为主的前提下，注重非物质形式的精神激励，如公开表扬有优秀表现的员工或者为其颁发标兵证书等；企业进入成长期后，应灵活增加具有物质形式的精神激励，如创新激励、职务激励等，其中职务激励以职位晋升为主要形式。成熟期后，小微企业应当完善长短期结合的薪酬激励机制，其中短期激励以货币工资为主，长期激励包括股权、未来收益、专项基金等形式，同时逐步完善物质与精神相结合的薪酬激励机制。
另外，企业文化对于企业的发展有着无法代替的作用。企业文化和企业制度是相互促进相辅相成的，就像法律与道德一样。企业制度就像法律，是必须遵守的死板规条。而企业文化就像道德，是存在人们心中的无形的东西，人们会自觉遵守企业的文化就像遵守道德那样。小微企业必须建立以人为本的企业文化，在对待人才的态度上不能再像以往那样当他们只是赚钱的机器和工具，而应该平等的对待每一个员工，尊重和关心员工，重视人才、留住人才。只有这样企业才能够实现可持续发展，实现跨越式发展，实现企业的发展规划和经营战略目标。
结语
随着经济不断发展，企业之间的竞争日益激烈，在这场没有硝烟的战争中，企业只有把握好人才这一个关键的资源，才能在汹涌的时代发展大潮中立于不败之地。吸引并留住人才仍然是小微企业未来长期一段时间内研究的课题。本文就小微企业人力资源管理中存在的问题展开研究，构建了小微企业人力资源的管理模式，能够对小微企业在今后的人力资源管理提供一些科学而有根据的理论依据。但小微企业在实际操作中还要从实际出发，实践结合理论，用实践检验理论。
