摘 要：在我国加入世贸组织之后，国内的企业却面临着许多挑战，原因是国外的企业太过于强势，在资本上比之国内都较为强大，因此，国内的企业就要从企业文化建设入手，加强对人力资源的管理。本文就着重针对建筑企业的人力资源管理模式与激励机制进行研究。
关键词：人力资源管理模式；建筑企业；激励机制；
建筑企业在我国的社会组织中的地位是极其重要的，建筑企业本身就是为了社会而服务的，其发展也会带动社会的发展，然而，建筑企业要想发挥出应有的作用就要依靠于企业的人力资源管理的水平的高低。在职业道德和素质方面，建筑企业内的人力资源都与其他企业不同，有其特殊性，并且在综合能力的要求上也比较不同。在建筑企业中，拥有绝大一部分的高素质人才，要想这些人才发挥出他们应有的作用，就要做出合理的人力资源管理，若是缺乏科学性，那么就会影响到人才作用的发挥。在现阶段，人力资源管理在建筑企业中仍然存有一些问题等待着我们去发现和解决，它不仅阻碍了建筑企业的长期发展，更是阻挡了建筑企业进行深入的改革，并且引发了社会上更多人的关注。
一、对于现阶段的建筑企业人力资源管理模式，以及激励机制中存在的问题
（一）建筑企业中的经营观念较为落后
现如今越来越多的企业对人力资源管理在观念上都不重视，建筑企业也不例外，因此，对人力资源管理在新理论上都不甚了解。大多数的人都认为只要有大量的资金投入，企业就能够实现良好的发展，一般的建筑企业在出现发展的瓶颈时，都是由于资金的短缺而造成的，并没有意识到产生这一问题的主要原因是企业内部缺少相应的高能力和高素质的管理人员。在国内，许多的国有建筑企业都忽视了对人力资本的投入，投资额开始缩减，更有甚者为了扭转企业的亏损局面直接撤销对人力资本的投入，反而使企业陷入了更深层次的困境而犹不自知。随着现代科技的发展，建筑企业若是还不重视人才资源的学历背景，将无法发挥出企业中的人力资源的才能。
（二）落后的人力资源管理模式体制
目前，还有许多的建筑企业没有将企业的人力资源管理体制与企业的整体发展相统一，也没有将激励机制和考核机制体现在人力资源管理中，更没有着实的更新人力资源管理模式，仍然使用传染的管理模式进行管理。这就意味着在建筑企业的人力资源管理部门中，相关的职工没有具备相应的人力资源管理的经验和知识，只将员工的聘请和辞退以及档案管理作为工作的目标，长此以往将会导致企业无法得到长远的发展。
（三）缺乏规范健全的人力资源管理制度
在实际的工作中，人力资源管理都是通过上级的批示来进行的，没有从企业的整体出发，考虑上级文件的合理性，若是随意的服从上级部门的批示，将会降低整个企业的人力资源素质和合理的人员结构。企业在工资政策上也没有进行科学的改进，没有将薪资与员工的绩效挂钩，也就无法使优秀的管理人员不断的优化自身，不断成长，打击了多数人的工作积极性。并且，在选拔任用人才上，也没有相应的竞争机制来支撑，无法保证公平公正。
（四）缺乏行之有效的激励机制
由于没有建立行之有效的激励机制，员工的积极性无法高涨，导致竞争力降低，没有良好的危及意识，员工工作态度散漫，效率低下的现象也会随之产生，更不会为企业的经济和社会效益考虑，缺乏责任感。同时，建筑企业中也没有科学的分配制度，也就无法发挥出激励机制应有的成效。
二、建筑企业的人力资源管理模式和激励机制，需要创新
（一）要将人力资源管理的思想认识得以转变
人力资源的作用不仅仅是基础性的，更是决定性的，甚至在企业遇到生存危机时，就需要靠人力资源管理来扭转局面。在企业需要再前进一步的时候，也需要人力资源部门协调人才，为企业贡献力量。当企业的内外部环境出现问题的时候，由于变化过于频繁导致无法做出准确的决策的时候，人力资源将会发挥出意想不到的作用，表现的更为优秀和突出。因此，建筑企业要想在竞争力极强的建筑市场中占有一席之地，就要不断的对企业自身进行发展壮大，在这一过程中，要重视对人才作用的发挥，只有对职工的重视力度增加，并给予一定的尊重，才能使他们产生对建筑企业的归属感和认同感，再多加关注职工的日常工作和生活情况，坚持用以人为本的原则来激发他们潜在的能力，使职工与企业站在同一条发展线上，共同进步与创新。
（二）要将人力资源管理的专业化水平不断提高
建筑企业比其他领域的企业更加需要高级人才，只有这样才能保证庞大的工程量的进度和质量，这就对企业的人力资源管理做出了更高一层次的要求。每个建筑企业都有其自身的特点和发展方向，因此，人力资源管理部门作为人才的汇聚地，更应该展现出本企业的特点及发展方向。企业在不断发展，人力资源管理部门也要随之得到发展，因此，在人力资源管理部门当中，相关的工作人员也要在专业技能和综合素质上锻炼提升，从个体的发展到整体的发展，这样才能够提高企业的人力资源管理水平，才能发展好整个建筑企业，扩大市场。
（三）要将企业人力资源的培训开发体系不断完善
人力资源管理在建筑企业当中是处于比较重要的一个工作，人力资源管理部门更是建筑企业中的一个枢纽部门，而其中最为重要的一项工作就是让企业内部现有的人力资源，得到充分的利用。同时，企业也要积极营造出良好的氛围，用尊重知识和人才的态度来吸引人才的汇集，只有这样才能在竞争激烈的人才市场中吸纳更多的人才。并且，只有调动良好的工作氛围，才能使人才调动出足够的积极性去改造自我，不断的自我成长，为企业内部人才创设出一个发挥才能的空间，一个自我成长的平台、
（四）要将建筑企业的绩效管理改革工作不断深化
建筑企业中的人力资源管理不是机械的管理，有着较强的灵活性，更有着不断成长的空间，因此，在进行人力资源管理的过程中，要不断的吸纳其他企业在人力资源管理中的精华，也要积极借鉴其他企业的先进方法，只有这样才能全方位的提高人员的素质。在进行招聘活动时，也要不断的提高人员的考核力度，力求在多层次和多方面的考核下选拔人才，才能提高人才的使用效果，进一步的强化管理和监督。同时，要对选拔出来的人才进行最后一步的考核，清楚的认识到他们自身所具备的才能，使之更好的运用到人力资源管理当中，分配好各个人才的工种，例如，在进行岗位调整时，就说明人力资源管理部门意识到你的才能并没有在现有的岗位上得到充分的发挥，又或者对于这个岗位的工作，你不能完全的胜任。又或者在调整薪酬的时候，越有才能的人得到的薪酬会越多，人力资源部门会综合的考评员工的工作绩效，使员工得到与付出同等的报酬。只有这样，才能在企业内部竞争日益激烈中不断的激励员工，发挥出其内在的潜能。同时，也要建立和健全企业内部的机制，只有在优胜劣汰的环境中才能够培养出企业内部的工作人员的竞争和危机意识，不断的提高激励的效果。
三、结束语
市场竞争激烈所带来的既是挑战，也是机遇，我国的建筑企业要想在其中占据领先地位，就要利用积极有效的人才资源管理模式，利用灵活度较高的激励机制，为企业带来更高的效益。
