一、人力资源管理与企业文化概述
（一）人力资源管理的内涵
企业人力资源管理通过对人力资源进行规划、配置与开发，来实现企业内各职能部门的有序运行和协同配合。由于人力资源管理的侧重点在于调度、调整人与人、人与事之间的关系，因此，只有充分激发人的主观能动性和积极性，才能切实地发挥人力资源的创造价值。
企业人力资源的管理不是单一的、片面的，需要融合企业文化、企业发展目标和企业战略来进行系统化管理，从而为挖掘人力资源潜能，发挥人力资源的最大价值创造条件。美国学者将人力资源战略分为诱引式人力资源战略、投资式人力资源战略和参与式人力资源战略。
（二）企业文化的内涵与分类
1.企业文化的内涵。企业文化是指企业在相当长的一段时间内所形成、能够被企业成员广泛接受的价值观念、行为规范以及精神理念的总和。企业文化的作用主要体现在：第一，能够体现企业的物质层文化，即企业生产的产品、经营的成果、企业产品广告与包装、产品生产环境以及企业建筑等；第二，能够体现企业的行为层文化，即能够对企业员工在生产经营活动、学习娱乐活动中的行为产生导向、激励和协调作用。
2.企业文化的分类。密执安大学的奎因通过开放程度和稳定程度两个维度，将企业文化划分为四种基本类型，即家族式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化和市场式企业文化。首先，家族式企业文化，顾名思义企业的文化精髓在于内部成员人际关系的和谐，强调的是企业成员互助和团结，显著特点是侧重于企业员工的忠诚、企业传统文化的传承。其次，官僚式企业文化，强调的是体制化、制度化的规章和硬性管理手段，侧重点在于企业的管理层级、职责权限和组织架构，重视企业的有序性、稳定性和员工的个人职业规划。再次，发展是企业文化，强调的是企业的长期发展和不断创新，侧重点在于员工间的合作、沟通和团结，但企业运作流程随意性大，正规性低。最后，市场式企业文化，强调以市场发展动态和需求为导向，追逐企业经营目标的具体实施和效果，重视生产经营环节的准时化和实效性，对成本控制要求严格。
二、人资资源管理与企业文化战略的协同性分析
（一）以人为本是人力资源管理与企业文化战略共同的核心理念
随着市场经济的深入开展，行业竞争日渐加剧，人力资源作为企业的宝贵资源，势必会成为企业间争先抢夺的关键所在。因此，面对日趋复杂的人才竞争和抢夺态势，企业在进行人力资源管理的过程中要积极发挥以人为本的核心用人理念，尊重人才、爱护人才，才能在激发人才潜能的同时，获取人才差异化的竞争优势。企业文化对员工的行为具有积极的导向和激励作用，所以，企业文化战略的立足点仍然是高素质人才。由此可见，人力資源管理和企业文化战略在核心内涵上是互通的，都是着力于培养人才、挖掘人才潜能，并以人才的物质诉求和精神追求为出发点来提高企业人员的凝聚力和竞争力。
（二）企业文化战略对人力资源管理活动具有导向功能
在企业人力资源管理中，虽然制度管理、人员权限匹配是主要工作，但是人在人力资源管理中的活跃性是最为重要的。企业文化作为涵盖企业发展理念、人文精神和行为规范的重要战略基础，其对企业人力资源管理活动具有积极的引导作用。首先，企业在进行人力资源招聘和开发的过程中，会依据企业文化战略的目标要求采取一系列的宣传、公关等活动来吸引潜在的优秀人才，这些活动的开展在一定程度上渗透了企业文化，从而使潜在人才能够通过企业文化了解企业的核心精神和价值理念；其次，企业文化战略强调结合企业战略和目标任务来进行企业文化的优化。因此，企业文化战略对人力资源管理的战略配置有支撑和导向作用。
（三）人力资源管理是完善企业文化战略的先行军
企业文化战略实施的关键环节是企业文化的执行和渗透，虽然不同的企业具有不同的、独特的经营理念、管理模式和企业文化，但是在企业实际运营的过程中，企业文化的战略性仍然难以得到完善和全面发挥，以企业的经营业绩为例，企业要想提升业绩，就要激励员工创造业绩，激励员工的方法有很多，但是总的激励根源与企业文化息息相关。总之，在企业人力资源管理的过程中，化抽象的企业文化为具体的战略目标，进而将其融入到绩效考评机制和激励机制，以确保企业文化能够在潜移默化中成为员工转变价值理念的指导思想，从而在完善企业文化战略的基础上，增强员工的认同感。由此可见，企业文化战略的完善和优化需要人力资源管理的协助和配合。
（四）人力资源管理与企业文化战略是互为辅助和支撑的管理活动
将企业文化渗透、融入到企业的各项管理体系之中，进而与人力资源管理体系之间能够形成一种互相促进、互为支撑的协同关系。由于人力资源管理、企业文化融合管理的作用对象均为人，因此，人是衔接二者的关键枢纽。企业文化是借助价值观的塑造来激发员工的潜在价值，人力资源管理则是借助实实在在的管理方法和人事配置技巧来管理员工，当人力资源管理方法、技巧与企业文化所塑造的价值观、思维模式相一致时，就会对人力资源起到良好的配置和激励作用，否则，会受到员工的排斥和抵触。总之，当企业文化价值观与人力资源管理措施相匹配时，员工能够自主地将自身的价值理念与企业相融合，从而使原有企业文化得以内化和提升。
三、人力资源各阶段活动与企业文化战略的关联性分析
人力资源活动主要分为四个阶段，即选人、用人、育人和留人。人力资源四大主体活动是维系企业有序运营的根本保障。企业文化战略的完善同企业发展预期密不可分，而企业的发展预期则主要通过其在经济活动中的综合竞争力、市场占有率以及资源利用率来体现的。其中，资源利用和配置情况最为关键。由于企业文化战略部署对资源部署具有绝对领导权，而且企业资源中，人力资源又是核心资源。因此，加强人力资源活动同企业文化战略的关联性分析至關重要。
（一）人力资源选人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源选人阶段的主要活动为多渠道招聘、面试和试用期。
1.在招聘渠道上，很多企业通过举办校园宣讲会来传递公司经营理念、用人待遇和企业文化，从而借助招聘形式和活动来间接的进行企业文化调研，通过分析人力资源应聘流失率来完善企业文化战略。
2.在招聘质量上，企业通过笔试、面试相结合的方式来考察人力资源的能力、专业素质和价值取向，从而对人力资源与企业岗位要求、企业文化战略进行匹配性分析。
3.在试用期上，在一段时间的培养、训练和考察上，观察人力资源对企业文化的适应情况，从而综合评估人力资源的专业技能和价值趋向能否契合企业文化或有助于企业文化战略的完善。
（二）人力资源育人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源育人阶段的主要活动为培训和开发、绩效考核。
1.在培训和开发上，有效的人力资源培训和开发，不仅能够提升员工的职业技能，加速工作态度和工作角色的转变，从而增强企业员工的适应能力，还能够促进企业文化战略的实施和推进，因为良好的企业文化能够凝聚员工，使员工群体树立共同的价值观念和行为准则。总之，人力资源培训和开发要以企业文化战略为指导依据，立足于企业未来发展规划和长期战略调整，从而在人员培训中获得员工对企业文化的认同。
2.在绩效考核上，绩效考核是对员工工作期间所表现出的能力、业绩和态度所进行的综合评价，评价的目的在于改进工作方法，提供人才晋升决策依据，激励优秀员工。因此，在进行绩效考核与沟通时，要将企业目标和价值理念传递给员工，从而借助企业文化的力量来提高员工的创造力和积极性。
（三）人力资源用人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源用人阶段的主要活动为薪酬设计和激励方案设计。
1.在薪酬设计上，要以企业文化战略作为薪酬结构、薪资分配与管理的参考依据，一方面在薪资结构的设计上，要体现出企业文化中以人为本的思想，调整工龄薪资分配比例，从而增强员工的归属感；另一方面在薪资分配上，要公平合理，不可违逆企业文化的要义。
2.在激励方案设计上，既要分层次激励又要分需求激励，灵活切换物质激励和精神激励，从而为人力资源自我价值的实现创造条件。
（四）人力资源留人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源留人阶段的主要活动为员工晋升与留人策略。
首先，在留人策略上，要加强同人力资源开诚布公的沟通，通过薪资提升、职位晋升或文化认同来留住人才；其次，在员工晋升上，要积极落实融职计划，为新晋升员工树立自信心，从而为提升员工士气，营造积极向上的企业文化奠定基础。
四、人力资源战略、企业文化战略与企业发展各阶段的协同配合
企业在不同发展阶段需要采取与之相配合的人力资源战略和企业文化战略。在创业阶段，企业要选择家族式企业文化战略和参与式人力资源战略；在指导阶段，要选择官僚式企业文化战略和诱引式人力资源战略；在授权阶段，要选择官僚式企业文化战略和投资式人力资源战略；在协调阶段，要选择市场式企业文化战略和投资式人力资源战略；在合作阶段，要选择发展式企业文化战略和参与式人力资源战略。
