【摘 要】国有企业是国家发展的主要财政来源，也国家发展的主要动力。其中国有煤矿企业更是国家经济发展的重点企业，其发展的情况对国家有着特殊的意义。本文就目前我国国有煤矿企业人力资源管理上存在的弊端进行了简要的阐述，并针对这些弊端提出了相关的改善途径。
【关键词】国有煤矿企业；人力资源管理；实践途径
人力资源管理是企业稳定发展的重要管理基础，有效地人力资源管理可以为企业带来诸多方面的效益提升，比如人力成本、生产成本、效益获取等。煤炭作为三大重要能源之一，是工业生产和人们生活不可或缺的。因此，我国煤炭企业主要由国家管控，带有明显的国有性质，也正由此，我国煤矿企业人力资源管理上存在很多的弊端。如何改善煤矿企业传统问题，是当先煤矿企业实现现代化的重点研究问题。
一、目前国有煤矿企业在人力资源管理上存在的弊端
1.观念上不重视
目前许多国有煤矿企业并没有充分认识到企业内部中人力资源管理的重要的意义，即使部分企业管理层能够认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但这种认识并没有同企业长远发展进行结合，也就是说，企业管理层进行人力资源管理时很多是基于短期的效益，反而忽视了企业长远发展的需要。此外，部分煤矿企业内部已经存在推行时间较长的管理机制、制度和实践办法，并与企业文化融为一体，如果再重新改革和重组，无论对企业还是员工都存在一定的风险，可能还会涉及到某些人的利益问题。因此，这些企业就很难对现有的人力资源管理模式及方法进行创新，依旧沿用传统的人力资源管理。
2.缺乏合理的薪酬激励机制
由于国有煤矿企业的国有性质特点，很多企业在员工激励制度上大多采用以往计划经济时期的薪酬管理制度，而这种弊端在现代企业中依然存在，并没有充分借鉴和实行现代新型的薪酬管理模式。例如，企业的人才培养与激励机制缺乏相互关联的完善的薪酬奖励制度，这对企业招聘高级员工存在不利影响，也难以维护企业现有的高级员工。因为大多数煤矿企业在人才引进和薪酬体系上较为落后，多数人力资源管理上采用粗放式的管理，导致企业基层员工的工作业绩长期无法得到认可，使企业内部上下级和员工之间的配合和交接经常出现问题，员工的工作积极性也无法得到有效的激励，导致员工对企业归属感减少。
3.企业员工培育没有实效性
目前，由于企业对员工培育的实效性不足，导致煤矿企业出现大量的人才流失。因为国有煤矿企业本身工作环境就具有一定复杂性，加上企业人力资源管理模式的落后，导致很多员工对企业的管理方式无法接受，故而企业就经常会出现人员离职或调离的情况，显而易见，这对企业长期稳定发展造成了极为不利的影响。除此之外，国有煤矿企业在员工的培训的上也没有高度重视，长期采用粗放式的经营管理模式，只重视员工的招聘与使用，而忽视员工的管理与培训。这种问题的长期存在，不仅使企业员工在安全与责任意识上比较欠缺，专业技能水平也无法满足企业发展的需求，而且将直接影响到企业整体生产效率，企业经济效益的持续增长也就无从谈起。
4.职能分散，责任制度不明确
在现代企业管理的管理理念中，人力资源部是企业部门中较为重要及关键的部门，其职能主要人力资源规划、招募、删选、培训、绩效管理等。我国传统国有煤炭企业中人力资源部门这些职能并没有明显的展现出来，反而由其他门执行本该是人力资源部的职能，比如人事、工资和组织等职能被分散到不同部门，使企业内部的责任人制度无法落实到有效责任身上，导致人力资源部门无法发挥促进企业发展的重要作用。
二、国有煤矿企业人力资源管理实践的有效途径
国有企业煤矿企业的人力资源管理的创新实践，应重视工作效能的构建与提升，健全目标绩效的管理，并将这两项工作作为企业人力资源管理各项工作的推行的“探路者”，加强机关目标绩效管理健全的力度，从而促进企业工作效能的整体上升，为企业创建独具特色优势的人力资源目标绩效管理体系，保证煤矿企业的可持续和跨越式发展。
1.优化企业管理机制，做到“科学设岗，定责到人”
企业的管理机制上应充分结合扁平化管理和层级化管理，并根据这两个原则合理设置企业人力资源部门及人员岗位，同时，结合煤矿企业发展的特点，探寻符合实际情况的工作机制。比如，企业可以下放管理层的管理权限，将各部分的职责关系明确，全面优化结构设置，可根据工作的实际要求设置“三级管理”，领导层、管理层和基层一线管理部门、科室，从而使企业职能划分更加合理化，提升各部分协作和配合的速度。同时，建立工作责任人制，将目标任务的职责落实到具体的个人，并利用完成任务的情况作为目标绩效考核的评判依据。做好定责和定岗的过程中，还需要与煤矿企业的重点工作项目建设进行结合，明确项目建设的领导人、各个职责部分及相关的工作人员，保证每个工程项目都具备完善的工作队伍，并由这支队伍负责到底，以保证重点工程项目建设能顺利的开展，而不需要经过太多人员重叠和产生工作冲突等情况。
2.细化企业管理方式，做到“以考定绩，以绩定奖”
企业人力资源管理过程中应尽量将设定的目标细化，如果不能细化的尽可能流程化，并建立健全行之有效管理制度体系，明确制度内容，做到按制度办事，工作上也有制可依，管理上有制可行。就制定企业目标绩效管理上，可以将企业员工的目标绩效管理细分为职能目标、绩效评估和工作奖惩。职能目标的考核可以以不同形式工作开展，比如中心工作、重点工作、突击工作和本职工作，并对每项工作制定相关的考核细则。绩效评估可采取员工互评的方式，通过员工的互相监督，保证绩效的正确性。工作奖惩上可按照员工全年的奖惩情况作为依据，并将员工个人的奖惩纳入到部门总得分中，这样就可以把个人奖惩与部门整体挂钩，从而明确员工与部门之间权利、责任和利益，形成链条式的目标体系。
3.量化企业考核制度，做到“过程监督，结果评判” 国有企业进行目标管理时应做好过程的监督及结果的评判，建立一套完善的考核制度，以工作的重点为核心，对工作的进度进行实时的跟踪督查，并以定期的方式实行定量的考核，做到一周上报一次，一月考核一次，年终进行最后的汇总及兑现，同时，还需要不定期的督导，以强化每项过程的监督与管理，保证结果评判的有效性，从而督促企业各部门员工工作的积极性和履行相关的职责，为企业的发展营造良好的工作氛围。此外，结果评判的成果并应只将其作为评判的作用，而应充分利用评判成果，作为企业其他管理的参考或依据，实现企业管理的全面优化，为企业的经营与发展提供创新型的策略意见。同时，无论国有煤矿企业的内部还是外部环境都较为复杂，这就需要企业在管理的过程中更加精益化，对企业的重点管理项目进行集中管理，比如物资的采购、资金的管控和劳务的管理等。而针对煤矿企业内部的复杂环境，应更加强化企业领导体制的改革与完善，结合企业的实际情况，做好领导管理体制的高效性和精干性。加强企业的专业化，同样是促进企业管理进步不可或缺的建设，以专业化带动管理的整体水平，这样才能保证企业能处于战略发展的目标上，从而促进企业做大做强和可持续发展。
4.顺化企业管理职能，做到“知人善用，界定职能”
由于国有企业自身规模较庞大，工作人员数量众多，人力资源管理上存在一定挑战性。因此，为了保证企业内部的人力资源管理产生实际效果，先要保证管理队伍能胜任这份工作，并根据企业发展需求制定出适合的管理办法。这就需要企业引进专业管理人才，并具备丰富人事管理经验。同时，企业内部还需要建立一套完善的人力资源体系，明确人力资源主要职能包含哪些内容，比如招聘员工、培训员工、绩效管理和员工关系等，以保证人力资源管理能有针对性，产生实际效能，从而真正意义上通过人力资源管理实现我国国有煤矿企业的现代化管理。
三、结束语
国有煤矿企业人力资源管理实现现代化，关键是要打破传统管理模式，采用创新的实践方式。因此，企业人力资源管理时应优化管理机制，制定合理的考核制度，以奖惩制度调动企业员工的工作积极性，从纵向和横向全方位进行人力管理与考核，为企业员工营造良好的工作氛围。
