【论文摘要】 企业薪酬体系构建是否科学，直接决定企业的核心竞争力与市场竞争力，本文立足企业战略、员工价值创造、内外薪酬结合、整体和谐协调四个要素对企业薪酬体系设计作了简要分析。 【论文关键词】 企业 薪酬体系 要素 一般来说，所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
一句话，就是劳动者对企业贡献所得到的承认与回报。然而，现代企业管理者在经营实践当中却日益感到，对薪酬的理解绝不能片面地将其看成一个孤立的人力资源活动，事实上，市场经济条件下，薪酬早已不再是单纯的报酬问题，薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益和感受，也直接影响到企业核心竞争力与市场竞争力，因此，全面、科学、系统地设计薪酬体系是现代企业的必备课题，笔者以为，企业不仅要在主观上重视薪酬体系设计，客观上更应切实把握好以下几点要素。
一、企业战略是薪酬体系设计的根本 企业战略就是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋略，包括发展战略、竞争战略、营销战略、品牌战略、技术开发战略等，对企业的发展方向、业务范围，以及资源配置方案具有决定作用。从这个意义来看，企业战略无疑是企业的灵魂，企业的一切工作理应围绕战略和理念开展，薪酬设计当然也不例外，Gomez-Mejia（1987）认为，薪酬战略的理念基础是权变理论，即薪酬战略要根据环境的变化尤其是企业战略的变化而进行变化，Milkovich（1988）认为，企业不断地调整薪酬战略，使其和企业战略一致，能够导致高水平的组织绩效。
可以这么说，企业战略就是薪酬体系设计的思想根本，而薪酬体系则是企业战略与理念落实的载体。只有使薪酬体系与企业发展战略和理念匹配，才能驱使员工朝企业规划的目标努力和转变，比如说，一个企业若采用成本领先战略，则薪酬导向必须强调内部经营管理效率的提高；而企业采取产品差异化战略，则薪酬导向就应鼓励员工的创新行为。
二、价值创造是薪酬体系设计的依靠 企业一旦确立了自身的价值要素及价值评价标准，就应坚定地贯彻“以价值论薪酬”这一根本原则，即围绕企业发展实际需要，结合岗位具体贡献程度分配薪酬。在此基础上，企业必须科学合理地研究落实价值创造主体、价值贡献度量、价值分配数额等系列评价标准，让员工充分认识到，价值创造不仅因不同岗位而存在差异，即使是相同岗位，仍然会因效能不同而相差甚远，员工惟有创造核心价值才是通往“二八分配”中高收入群体的惟一途径，一句话，员工收入差距的形成，是以知识和能力（岗位固定薪酬）为前提，以个人实际绩效（绩效浮动薪酬）为准绳，正所谓付出当有回报，贡献才会奖励。
惟其如此，薪酬才能真正发挥其保障与激励功能，兼顾公平与效率两个方面。
三、内外结合是薪酬体系设计的关键 薪酬实际上包括物质薪酬（外在薪酬）与精神薪酬（内在薪酬）两个方面，所谓内外结合就是在薪酬体系设计时要充分贯彻人本思想，发挥外在薪酬与内在薪酬各自功能，从物质与精神双重层面对员工产生激励作用。根据马斯洛五个需求层次理论，当人们的物质达到一定程度以后，物质激励作用会越来越小，而精神需求将日益增长，因此，企业应根据自身发展的实际情况，适时协调好物质薪酬与精神薪酬关系，合理设计内在薪酬管理制度，尊重、关心、理解员工，在愉悦工作的同时，赋于员工不断提高的机会，充分满足员工的自尊与价值追求，使他们产生归属感与成就感。
【论文摘要】 企业薪酬体系构建是否科学，
