【论文摘要】 中小企业为了更好地吸引人才和留住人才，必须建立合理的、科学的薪酬体系，尤其是要解决内部公平的问题。职位评价是现代薪酬体系设计中最基础和最重要的手段，是解决内部公平问题的有效手段。
本文将从职位评价的内涵、意义以及如何进行职位评价等方面作一个全面的介绍，并对进行职位评价过程中所出现的问题提出相对应的对策。 【论文关键词】 中小企业 职位评价 问题 对策
一、何谓职位评价 1.职位评价（Job Evaluation）又被称为岗位评价或职务评价，是指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的信息，为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一职位与其它职位的相对价值，最终形成某一企业内部的职位相对价值体系，反映各职位对企业所做贡献的相对比率。按照科学的职位评价方法形成薪酬比率支付员工报酬，能客观地反映各工作职位的相对价值，起到内部公平性的平衡作用。
2.职位评价的作用
(1)确立职位相对价值和等级：职位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量职位间的相对价值。职位评价是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
(2)可以建立企业内部公平的薪资结构：职位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。在通过职位评价得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了，体现出同工同酬的思想。
(3)员工确定职业发展和晋升路径的参照系：员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。
二、中小企业如何进行职位评价 1.职位评价的基本步骤
(1)通过职位分析收集职位的相关信息。通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行职位分析，确定每个职位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容，撰写职务说明书。
(2)选择职位评价的人员，组成职位评价委员会。职位评价委员会是职位评价工作的领导和执行机构，委员会成员的素质及总体构成情况将直接影响到职位评价工作的质量。
委员会成员可以来自企业内部，也可以来自企业外部，但必须对企业业务和内部管理有一定的了解。一个好的委员会成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。
委员会成员在很大程度上决定职位评价的结果。其次应考虑成员在员工中是否有一定的影响力，这样才能使职位评价的结果更具权威性。
(3)培训职位评价委员会成员。培训的目的是为了提高职位评价的效率、确保职位评价的效果。
对委员会成员培训一般包括这样几方面:①进行组织结构调整和职位设置思想的培训，使他们对各职位的职责和性质有一定的了解;②针对职位评价本身进行培训。培训内容主要是介绍职位评价作用及其原则、职位评价方法及其优缺点、职位评价的流程、职位评价常出现的问题及解决方法、职位评价的结果与薪资结构的关系等;③应重点向成员解释评价表的因素定义和权重，使各位成员清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。
(4)确定职位评价的报酬因素。根据企业的实际情况确定职位评价报酬因素，一般可以分为职位的责任因素、需要的知识技能因素、职位性质因素和工作环境因素等，每个主因素又可划分若干子因素。
给出每个子因素及不同得分档次进行详细的定义描述，同时确定各个因素在总分中的权重，确定权重的方法一般有专家直观判定法、排序法、权值因子判断法和层次分析法。
(5)选择职位评价方法。目前管理界常用的职位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。应根据不同方法的优缺点和适用
