摘 要：随着我国社会主义市场经济的快速发展，作为其重要组成部分，民营企业在我国的特殊体制下得到了很大程度的发展。自从改革开放以来，我国的民营经济为社会主义经济建设做出了卓越的贡献，一方面，民营企业为地方贡献了大量的税收；另一方面，民营企业也解决了大量的劳动力过剩的问题，从一定程度上也维护了社会的稳定。根据国家统计局的数据来看，我国的大大小小的民营企业有数百万家，其分布在广袤的祖国大地上。随着近些年来“知识经济”的来临，民营企业明显受到了较大的冲击，其人才迅速流失，不仅对民营企业造成了很大的冲击，也对地方经济的健康发展和地方社会的稳定构成了一定的威胁。因此，笔者将着眼于“民营中小企业人才流失”这一客观事实，与读者讨论当前我国民营中小企业人才流失的原因，并且结合笔者所学，给出相应的应对之策，以助力于民营经济的发展，最终促进我国经济的整体发展。
关键词：民营企业；人才流失；对策研究
1.引言
民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分。在前文说道，民营企业在促进经济发展、吸收劳动力以及维护社会稳定上有着不可磨灭的贡献，而且，随着民营企业的规模和数量的扩大，民营企业在国民经济之中所占的比重也会越来越大。民营企业的特点有很多，例如规模小、数量大、经济总量小以及灵活性高等。其自身不仅有着鲜明的产业链，同时也承担着许多大型企业的下游服务链的角色。
曾经有伟人在上世纪便预言道：20世纪将会是知识爆炸的时代，将会是知识主宰命运的时代。作为知识的最重要“载体”，人才往往是各个企业正向追求的。许多企业为了人才往往一掷千金。距离来说，我国民营企业的“老大哥”华为曾经开出了年薪300万的“天价”吸引人才，而电力行业的翘楚――南瑞继电保护集团也给了许多青年人才相当丰厚的报酬和待遇。但是这毕竟是大公司的做法，许多民营中小企业往往不能够给出相应的待遇，导致在人才的竞争上持续落于下风，进而使得企业的核心竞争力受损，甚至出现企业停滞不前或是衰退的现象。
2.民营中小企业人才流失的原因
2.1待遇报酬与人才作用不成比例
这一点往往是导致民营企业人才流失的主要原因。许多企业的人才往往来自于校园招聘或是一些普通的社会招聘，这一类招聘所给出薪水起点往往不是很高，而且其薪水加码空间也不多，导致了一些人才觉得自己为企业做出了贡献，而企业却不能够在薪水上对自己的价值作出反馈，而一些民营企业家往往只着眼于当前的利益，对于员工的加薪问题往往是能拖就拖，能避则避。这样的做法不仅不利于员工的稳定工作，相反，变疏为堵，更加加剧了人才流失的现象，为企业的衰落埋下了伏笔。另一方面，许多民营企业在经营的过程中往往会处在很长一段时间的“成长期”，在这一段时间内，不仅仅企业自身问题繁多，而且资金相对比较匮乏，企业的管理层在这一阶段往往对企业的问题应接不暇，而财务的问题更是让其焦头烂额，于是人才的薪水与才能的匹配问题更是被抛诸脑后。尽管许多民营企业已经意识到了人才的流失对于企业的意义，设立了相关的激励措施，但是许多民营企业的激励措施都是长期的，而短期的激励措施往往不足以留住人才。这样的激励措施在人才流失的大背景之下显得更加苍白无力。
一些猎头公司原本只是着眼于一些跨国公司或是大型的国企，近几年来，随着民营经济的发展，一些猎头公司也逐渐将业务扩展到了中小民营企业。许多人才在展露锋芒之后便成为了猎头公司的“猎物”，猎头公司负责人才与企业之间的连线，通俗的来讲，猎头公司为企业的“挖角”提供了良好的平台。而挖角的公司往往能够开出于原企业数倍的薪水，在这样的报酬面前，在民营企业中本就不多见的企业忠诚度就更是显得不堪一击了。
2.2企业的管理制度存在缺陷
在我国，许多民营企业的发展程度是丝毫不逊色甚至超过了许多大型企业。但是制约这些中小型民营企业发展的最大阻碍便是企业的管理制度。从现代管理学的角度来讲，企业的管理制度能够在一定程度上影响着企业员工的心理健康和工作积极性以及对企业的归属感。客观来讲，当前我国的中小民营企业的管理制度存在的缺陷主要如下：首先，缺乏科学高效的内部交互机制，导致内部工作效率低下，严重打击了人才的积极性。具体来讲，许多企业内部部门设置相对比较臃肿，人浮于事的现象大量存在，使得真正办事的部门少之又少，使得企业内部资源的使用与信息交互产生了很大的冗余；其次，企业内部“人情”的力量远远大于“制度”的力量，这是我国民营中小企业普遍存在的问题，这是许多家族化管理的企业的通病。在“人情”的力量打压下，许多人才往往不能够真正地发挥其价值所在，进一步导致了其流失的可能；最后，企业内部的地位与知识程度的不匹配导致了人才的心理失衡，加剧人才流失。这也是中小民营企业的通病，是因为企业内部的奖惩制度和晋升制度不透明、随意性大所导致的。
2.3缺乏对人才的应有重视和尊重
当前，我国绝大多数中小民营企业都处在从劳动密集型向科技密集型转型的道路上。许多中小企业主认为这样的转型是顺应市场以及时代的潮流，但是他们没有意识到形成这股潮流的真正原因，他们仍然将企业引进的人才当作廉价的低阶劳动力使用，人才没有得到应有的尊重和重视，既没有发挥出其对于企业应有的价值，其心中也会隐隐生出悔意，导致人才流失加剧。
3.减少民营中小企业人才流失的几点建议
3.1改善薪酬福利待遇
笔者在前文说道，因为薪酬福利待遇而造成人才流失的比例是最大的。所以，民营中小企业要想阻止这一趋势，首先要从改善薪酬福利待遇入手。具体来说，首先，审核企业的薪酬福利待遇，是否已经与人才的要求脱节，是否已经不能够满足人才的最基本生活；其次，多听听企业人才对于薪酬福利的待遇，根据其建议来对自身的薪酬福利待遇进行调整；最后企业要建立实时的薪酬调整制度，对于人才的嘉奖不能怠慢。这里，笔者给出如下建议：一方面，加强薪酬组合的改善，例如固定工资、特殊津贴以及一些强制性福利等，同时对于优秀人才可以视情况而定鲫鱼股权、大额奖金等激励；另一方面，根据斯坦福大学的研究，在现代企业管理中，薪酬奖励不应仅仅局限于实物以及现金奖励，而是将实物以及现金奖励作为薪酬奖励的一部分，同时加入一些隐形的福利，例如组织员工极其家人旅游，为其创造更多的培训、晋升机会等。这些方法已经被谷歌、IBM等公司广泛运用，并且证明了其有效性以及创新性，收到了雇主以及雇员的双方好评。只有改善了薪酬福利待遇，才能够稳定人才的工作情绪，才能够使得企业在激烈的人才竞争中留下人才，创造更多的经济效益。
3.2建立健全企业的管理制度
现代企业管理学对于企业的管理制度给出了明确的建设方案，结合我国中小民营企业来看，笔者给出的建议如下：首先，精简企业内部的部分组成，加强企业内部交流合作。人才不可能单独为企业创造出经济效益，必然是企业内部的精诚合作的结果。因此，加强企业内部的交流合作是改善人才的工作环境和工作感受的重要途径；具体来说，对于一些职能重复或是可有可无的部门进行合并精简，同时落实各部门责任，尽可能取消灰色地带，只有这样才能够使得企业各部门之间的合作畅通无阻，才能够提高企业内部的工作效率，最终使得人才发挥其应有价值，实现人生抱负；其次，严格执行制度，确立“制度”大于“人情”的现实。客观上来讲，这一点实际上是广大民营企业的重难点。中小民营企业主必须挨过这一“阵痛”，才能够迎来企业发展的新高峰；最后，明确奖惩制度和晋升制度，使得人才在工作之时能够有一个明确的奋斗目标而不至于出现工作迷茫的状态，而明确的奖惩制度与晋升制度能够使得人才在遭遇“挖角”的同时更清晰的对自身进行权衡，使得人才思考的方面更多，对于留下人才有着很大的帮助。
3.3尊重、重视人才
如今的时代再也不是“人定胜天”的时代，而是知识说话的时代。因此，广大中小民营企业家一定要重视、尊重人才，意识到人才与廉价劳动力的区别，不能简单地认为高级人才也是“打工仔”，就没必要对其有好脸色。应该在实际的工作过程中多关心人才的工作态度与心态，同时关心其生活状态，努力帮助其解决生活以及工作上的难题，使得雇主与员工之间建立起一种良性的雇佣关系。这样的关系在经过一定的发展之后就能形成独具特色的企业文化，对于减少人才流失，增强企业凝聚力有着无可比拟的作用。
4.总结
人才对于企业的作用已经无需多言。广大的中小企业家一定要抓住人才，把握人才。一方面，尽可能地在企业内部以及外部去发掘人才，培训人才，使得自己的企业有源源不断的成长力；另一方面，在发掘人才的同时对于现有人才也要有足够的警觉，防止其“跳槽”或是被“挖角”。
总而言之，中小民营企业对于我国的经济建设的作用的意义是相当重要的，其既承担着促进经济发展的重任，又有维护社会稳定的意义。因此，加强对中小民营企业的帮扶已经成为了政府的一大任务，减少人才流失则成了广大企业的头号难题。对于人才流失，要借鉴大禹治水的原理，变堵为疏。一方面，逐步厘清人才流失的原因；另一方面加强对人才的保护，使得人才流失这一趋势逐渐变缓直至趋于消失。同时，企业家在企业的日常管理之重要时刻关注员工的心态变化，防患于未然，防止企业在人才的流失中一直处于不利的地位。
最后，笔者希望每一位人才都能够在工作中发挥其最大价值，也希望广大的中小民营企业能够在市场经济活动中获得成功，最终实现雇佣双方的共赢，使得我国的经济发展迈向又一个高峰！
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