摘 要 ：近几年，由于煤炭行业不景气，导致整个煤炭链上的企业经营整体下滑，企业人才流失现象在煤炭各行业尤为突出，影响了煤炭企业的可持续发展。人才的大量流失给煤炭建筑企业发展带来了严重阻力，在当前煤炭经济下滑的趋势下，人才流失现象更加愈演愈烈，如何有效的降低人才流失，留住关键人才成为了当前关注的焦点。
关键词 煤炭 企业 人才流失
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-02
一、当前煤炭建筑企业人才流失的主要原因
（一）员工收入普遍不高
在员工薪酬方面，煤炭建筑企业与其他行业建筑企业薪酬比较有很大的差距，工资水平比较低，个人福利待遇较少，与其他企业竞争相比，在企业薪酬、福利待遇等方面竞争力不强，在竞争中处于不利的位置上，这是人才流失的重要原因之一。
（二）工作生活环境较差
煤炭建筑企业工程项目大多数分布在偏远山区，环境艰苦，交通不便。工程施工周期长、连续性强，职工回家难，加之工作内容枯燥无味，业余生活单调，很容易产生消极情绪。另一方面，现在的年轻人员多数是独生子，自小生活环境较为舒适、安逸，缺乏吃苦耐劳的精神。加上新招大学生毕业后，马上面临着婚恋、成家问题，由于施工单位性质原因，男生多，女生少，婚恋困难较为突出，更加引发年轻学生辞职回家工作和生活的想法。
（三）缺乏足够的上升空间
企业项目内众多骨干员工从第一天工作起就一直呆在一个岗位上，没有工作提升也少有替换，经过几年的培养锻炼，能够得到职务晋升的干部很少，这使得真正的人才感到压抑和失望，对自己一直从事的岗位就会产生疲劳，一旦外部提供更为广阔的发展空间，就会毫不犹豫的离开企业。
（四）其他原因
在离职的人员之中，还有些员工的离职是因为客观原因所致，例如：年龄、性别、家庭等因素。
二、人才流失对企业造成的危害
一般来讲，人才流失带来的主要危害有显性和隐性两个方面。显性的危害是指可以通过货币来进行计量的各种损失，包括成本的损失、生产效率的降低、企业资源的浪费等；隐性的损失是指企业没有货币上的支付，但是会降低企业的绩效、声誉等，是企业精神方面的损失，主要是指降低员工士气、中断工作流程、降低企业声誉等方面。
（一）显性危害
1.成本的损失。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算雇员更替成本的模型，模型包括了初始成本和更替成本两个部分。由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本。寻找和招收新雇员的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。
2.生产效率降低。人才流失后由于新员工的介入而造成的损失是企业的直接成本。其实，人才流失及更替雇员还会给企业带来间接的成本损失。由于企业人才流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本，一是雇员在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失，比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。
（二）隐形危害
1.降低员工士气。员工在离职前，除了工作本身不努力外，还会有意无意地散布一些消极言论。不仅影响到本人的情绪，还影响到身边的每一个同事，降低员工的士气。当看到流出的员工有很好的发展机遇时，会造成其他员工人心思动。尤其是优秀骨干人员的流失，在员工心中产生的心理冲击更为巨大，从而消弱企业凝聚力，给企业带来无法估量的损失。
2.中断工作流程。建筑行业施工连续性强，涉及面广，项目上每一个员工负责一方面工作。如果一个员工离职，企业从寻找替代人员到替代人员熟悉岗位、熟悉工作环境、熟悉工作流程需要很长时间，这段时间，很容易造成工作流程被中断，工作的延续性遭到破坏。如果企业离职率太高，则这种工作延续性不断被打断，致使企业诸多工作进展缓慢甚至处于停滞状态，相对于竞争对手而言，市场竞争力也就无形地下降了。
3.降低企业声誉。一个企业如果有太多的员工选择离职，企业的声誉肯定会受到影响。因为员工的离职大多都是对企业存在不满意才选择离开，或多或少的发表一些不满的言论。这些言论存在社会上，自然而然就降低了企业的声誉。
三、解决当前人才流失的主要对策
（一）把住入口，招聘适合企业的人才
1.招聘适合自己企业的人才。企业一定要招聘最适合企业岗位要求的员工，而不是选择学历最高或者条件最好的。招聘人才不一定最好，但一定要求最合适。应在招聘过程中，从大学生的学习成绩、在校表现、家庭环境等方面作全方位的考虑和分析，努力招聘到适合企业发展的有用人才。
2.招聘个人发展目标与企业目标相一致的人才。企业招聘负责人在招聘过程中，通过沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好进行了解，尽可能的选择个人发展目标与企业目标相一致的人才。如果应聘者的资历才能高于工作要求，就容易自我感觉良好，认为自己的能力超过了企业的用人标准，一旦工作不如意，就很有可能离职。
3.招聘时要将企业最真实信息公布于众。只有给予应聘者最真实的企业信息，才可以让应聘者做好心理准备，进入企业、面临企业负面情况时也不至于大失所望。可以让应聘者自我选择，如果他了解了企业的真实情况，如果认为不满意，可以自行退出招聘过程。企业在招聘过程中，可向应聘者提供企业简介、企业宣传册等，通过与应聘者交流，让其充分了解企业最真实的情况，做到心中有数。 （二）关注需求，建立奖励激励机制
1.物质激励。物质激励是主要的激励模式，也是目前国内企业使用最普遍的一种激励模式。调查显示，很大一部分高级职工认为，薪金的多少对于他们是否全身心的投入工作至关重要。物质激励必须以提高员工工作积极性为目标，奖金和工资分开，奖金不能搞平均主义，要有差异性、突出重点，使员工收入的工资和享受的各项福利与之经历、能力和业绩挂钩，做到恰如其分、公平合理，充分调动员工的积极性。
2.精神激励。精神激励是在较高层次上调动员工工作积极性，其激励深度大，维持时间较长。可以运用工作激励，尽量把员工放在合适的岗位上，并在尽可能的条件下轮换一下工作岗位增加新鲜感，培养员工对工作的热情和积极性，也可以通过不同的工作岗位来找到适合自己的工作。也可以使用参与激励，通过参与，形成员工对企业的认同感和归属感，进一步满足自我实现的需要。精神激励的方式很多，关键是找到适合企业自身，并且逐步形成制度，创建合理的企业文化、企业形象，通过多种形式的精神激励，进一步激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（三）建立完善职业发展通道
职业发展通道是指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
1.帮助员工做好个人职业规划。职业规划是个人确立未来目标并制定实现这些目标的计划的过程。在激励员工的众多因素中，员工的职业生涯问题经常容易被忽略。员工都希望了解到自己的潜力是什么，有什么成长的机遇。企业应该在员工的个人职业规划中发挥引导作用，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，留住骨干人才，促进企业的可持续发展。
2.制定人才职业发展通道。制定符合企业实际的人才通道建设办法，大力拓宽人才成长的路径，畅通员工职业发展的通道，为各类人才尽可能提供其发展空间和施展才华的宽阔舞台，激发人才成长和发展的活力，为彻底解决人才流失，改善员工职业发展环境，提升员工发展空间，促进人才更好地为企业发展服务打造良好的基础。
从以上分析看，造成企业人才流失严重的因素是多方面的，既有观念上的守旧和束缚，又有管理上的缺陷，更有深层次体制、机制的影响，必须全面深入分析这些因素在人才流失中的影响和作用，以一种新的思路和方法来解决这个问题。只有坚持以人为本的科学理念，统筹兼顾，关注员工的需求和成长，全方面综合治理，才能有效地解决当前人才流失的困境。
