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论文摘要：由于部分普通高校管理理念及管理方式因循守旧，诚信体系缺失，加之人才自身的因素，普通高校人才流失问题比较突出。为此，要转变高校管理理念，突出教师主体地位；要建立科学有效的教师绩效评估机制；采取切实可行的应对人才流失的策略；树立普通高校良好的组织形象；要加强诚信机制建设。
论文关键词：普通高校 人才流失 问题 对策
一、普通高校人才流失的特征及其影响
梅贻琦曾指出：“大学者，非谓有大楼之谓也，乃有大师之谓也。”教师是学校的兴校之本，人力资源是学校发展的重要财富和战略资源。一所优秀大学依赖于一流的师资，衡量高校的一个重要因素在于其拥有的人才数量和质量。高校人才是指高校师资队伍中拥有新知识、具有知识创新潜能的教师和具有管理创新、体制创新能力的干 部。随着全球人才流动的大趋势，我国高校人才已呈现出不同单位、不同地域频繁流动的态势。人才流动是社会发展的必然趋势，然而由于各地经济、政治、文化发展的不均衡，高校人才流动呈现出失衡的发展态势。首先，人才流失呈现出高学历、高职称性。普通地方高校中人才流失中以高校学科中的带头人，“双高”即具有博士学位，副高以上职称者最为普遍。人才的大量流失使得学校的学术队伍难以形成科学合理的梯队，呈现出断档趋势。其次，人才流失渠道呈现多样化趋势。或从偏远地区调动至南方发达地区；或跳出教师队伍而转向公务员队伍以及大型国企。
人才是确保高校正常发展的关键性因素，人才的严重流失直接影响到学校的正常运转。首先，高校要承担一定的经济损失。高校为培养教师往往支付大量成本，如对教师进行岗前培训的支出、为其支付安家的费用、拨付工作项目启动资金、支付学费为教师提供进修深造的费用等等。其次，人才的大量流失打乱了学校的人才规划，影响教师队伍结构的优化，扰乱正常的教学秩序，制约教学水平的提高。再次，人才流失不利于人心稳定。人才的流失将起到不良的示范效应，对其他安守本分工作的教师起到心理的冲击作用，会产生人才流失的“多米诺骨牌效应”，进而导致功利主义盛行。
二、普通高校人才流失的原因
1.部分普通高校管理理念及管理方式因循守旧
许多普通高校内部管理呈现出严重的“行政化”特点，教师对高校资源的占有不如高校行政工作人员，导致普通教师情感需求无法满足，缺乏应有的归属感，普通教师很难真正以主体身份参与到学校发展决策之中。普通高校常常没有充足的资金购买科研必备的先进仪器设备，制约着教师进行科学研究和教学工作。除此之外，普通高校的教师参加国际性会议的机会较少，很难站在理论前沿进行研究。许多优秀人才基于自身发展的需要，往往选择调动至重点学校，以获得更好的个人发展的机会。
2.诚信体系缺失
在高校人才流动的过程中，由于学校和教师的诚信缺失也加速了普通高校人才的流失。高校为了学校的发展引进人才无可厚非，但是许多学校为了引进人才而不遵守诚信原则，以票子、房子、车子等条件对学校急需的高层次人才进行诱惑，千方百计从其他高校“挖”人才。再者，有的学校引进人才的政策变动频繁，原本许诺给人才的住房福利或科研经费无法落实，使得一些人才被迫重新择业。不仅是学校诚信缺失，教师自身也存在诚信缺失的问题，具体表现为“漫天要价型”“不辞而别型”“四处谋利型”。许多地方高校为教师深造提供优惠待遇，在教师学习期间保留其工资，待遇，并报销路费、学费，但一部分教师在学成后未遵守诚信原则，而是另谋高就，或者要求学校给与其更高的待遇。
3.人才自身因素
导致高校人才流动的个人因素很多，除了物质待遇、配偶工作、住房等原因外，由于社会价值观念取向决定的实现自身价值，寻找更能适合自己专业发展的单位应是最主要的、不可忽视的原因。高校教师属于高级知识分子，他们对于自身的职业生涯有着非常明确的规划。当单位无法在科技研究环境、管理环境、发展前景等方面满足他们的期望时，教师往往会产生新的职业期望，从而选择去待遇更高、发展空间更大的地域寻求自身价值的实现。
三、普通高校人才流失的对策研究
1.转变高校管理理念，突出教师主体地位
传统高校管理理念强调等级、职位和身份，强调行政性，缺少对于教师情感需求的关注。现代的科学的高校管理理念要重点突出教师主体的地位，以教师为中心，减少和避免“官本位”的影响。学校要树立服务于教师的理念，通过多种途径对教师激励，充分激发和调动教师工作的积极性。在普通高校中，教师这个职业由于教学工作的相对独立性，教师之间平时联络松散，很难形成团队意识和归属感。学校可以通过加强学科组建设等方式增强教师的归属感。此外，要营造良好的情感环境。要使教师在学校中能够感受到团队的力量，集体的温暖，感受到领导对其的尊重和关怀，那么教师的心就会稳定，就很少会萌生调离之意。因此，学校的各级领导要转变观念，营造良好的情感环境。学校应为教师参与学校的管理和决策提供条件和途径。要积极推行学校信息公开制度，保障教师的知情权和参与权。
2.建立科学有效的教师绩效评估机制
目前，大部分高校采取的通常是年度总结、民主评议等传统方式进行考核。这些方式缺少量化、客观的指标，不能充分体现考核应有的激励价值。一套行之有效的绩效考核体系应当具有很强和针对性和实践性，针对不同的教师级别、不同岗位特点设定出不同的考核方法和绩效目标，防止“一刀切”。高校绩效考核的具体内容应当全面而具体，应包括素质考查、科研能力考查和教学成果考查三个方面。教学是高校培育人才的关键和核心环节。许多学校在教师职称评定的量化指标中，过分强调教师的科研能力，而对教学环节缺乏相应的重视，致使许多教师失去教学的动力。高校应当设立公平合理的教学评价指标。教学评价指标应该体现教学目标的明晰性，教学内容的科学性和前瞻性、教学方法的恰当性、师生的互动性。高校管理者应当将以上内容予以量化并逐项进行考评，并依据绩效评估，建立科学合理的薪酬制度。 "
3.采取切实可行的应对人才流失的策略
高校管理层在得知优秀人才辞职的信息后，应当在第一时间介入，要了解其真实的想法。如果辞职者是因为其所面临的困难而辞职，要积极解决其所面临的困难，真诚地对其进行挽留。经过真诚的劝导后，如果仍坚持辞职，这时候要予以理解，并且在其辞职后依然要和其保持良好的关系和联络。对于一些特别优秀的人才和一些紧俏专业的人才要想尽办法禁止其流失，对于一些不合格者或者替换成本较低的人员，则可以不作为重点进行挽留。
4.树立普通高校良好的组织形象
高校的组织形象是学校的名片。高校要留住人才就必须努力提升自己的组织形象，营造良好的有利于人才成长和发展的环境。首先，要为教师营造民主活泼的学术环境。高校教师作为高级知识分子，热爱研究工作，需要学校为其搭建平台，促进相互间的学术交流。教师在民主活泼的学术环境下，可以以最快的速度掌握理论前沿动态，提升其科研和教学能力。不同的教师具有不同的特长和不同的内在要求。因此，就需要对他们采取不同的激励手段。比如，对于一些科研骨干，学校应该在科研奖励、科研课题、科研交流、科研转化等方面给予大力扶持，鼓励他们出更多的精品成果；对于教学骨干，学校应该在教材编著、教学设施、教学经费上给予帮助，鼓励并支持他们申报省级乃至国家级精品课程，成为省级乃至国家级优秀教 师。其次，学校要积极为教师营造良好的职务升迁环境。根据麦克莱兰的激励需求理论，人们除了具有对成就的需求和社交的需求外，还有对权力的需求。经过调查，许多人才再次择业时选择了比自己原来工作单位规模小但是给与其充分重视的学校。因此，学校要尽量为高层次人次提供职务岗位，给予他们以相应的荣誉以及职务，如有的学校采取给予高层次人才以处级干部待遇的做法以吸引“双高”人才。
5.加强诚信机制建设
著名经济学家厉以宁教授认为，在市场调节和政府调节之外，还有一种很重要的调节方式，即道德力量调节。高校中只有建立道德型心理契约，才能创造出道德性的参与，使教师自觉地投身到教学和科研中去，发挥出最大潜能和创造性。普通高校要减少人才流失，必须加强学校的诚信建设。首先，要加强诚信教育，营造校园诚信文化。学校要采取各种方式，积极运用现代教育技术比如网络、媒体等工具营造学校诚信文化氛围。要引导教师充分认识到诚信的价值，树立“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”的观念，使得诚信观念深入到教师内心，成为其固有的行为准则；学校本身首先要遵守诚实守信原则，高校诚实守信将会在很大程度上遏制失信行为的发生。高校之间应当建立守信联盟，加强相互间的沟通交流，在引进人才时遵循程序公正、公开的原则，在人才与原单位解除合同后再引进。其次，建立法律约束机制。要规范合同协议并建立完善的争议解决途径。如果教师与高校之间因为调离辞职而产生纠纷，在双方调解、协商未果的情况下，应当诉诸法律手段，可以约定提交劳动仲裁或者通过司法审查的方式，维护教师与高校的双方权益。再次，增加失信成本，实行社会监督。在当今市场经济条件下，如果完全依赖道德约束将很难解决诚信缺失问题。我国可以借鉴国外的先进经验，建立教师诚信档案，并在高校间建立共享档案。高校在引进人才时，对存在不良记录的教师不予引进；在国外，失信者将会受到惩罚，支付高额成本，背信弃义的行为如果得不到及时的惩罚，将会加速人才的流失。因此，学校应当建立一系列的惩罚制度，比如经济惩罚制度，增加失信者的成本，从而对其形成制约。
