[摘 要]目前，高职教育发展进入到了一个新的时期，然而，人力资源管理则成为其进一步发展的瓶颈。本文立足当前高职院校的总体情况，总结并分析了其在人力资源方面的主要问题：师资队伍学历层次偏低、数量缺口严重；行政管理人员职业化不足，观念落后不能满足现代教育发展需求；人力资源的管理模式陈旧老套，与高职院校发展需求存在差距；整体的人员结构不合理，存在匹配错位现象。针对这些问题，本文提出一些建设性的意见和建议，以期提高高职院校人力资源管理水平。
[关键词]高职院校；人力资源；管理模式；教师队伍
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.162
[中图分类号]G717.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-0-02
0 引 言
人力资源管理是现代组织发展的基本保障。良好的人力资源结构无疑是组织目标实现的重要条件。随着国家出台的相关鼓励政策的实施，我国的高职教育有了较为明显的发展，现已成为我国教育体系中非常重要的一个构成部分，并且有着良好的发展势头和前景。然而，在发展中较为重要的挑战就是人力资源的管理。本文试图分析高职院校人力资源管理存在的一些问题，提出一些改进方法或建议，以期为高职教育的未来发展提供一些思路。
1 高职院校人力资源管理的主要问题
高职院校的人力资源管理，虽然为高职院校前期实效的取得提供了坚实的保障。但是，随着时代的变化，人力资源管理上就出现了一些问题或不足。当然，这些问题的严重性在不同的高职院校中具有不同的程度体现，但总体上一些具有普遍性的问题。
1.1 教师队伍方面
高职院校的发展，从时间上讲是起步比较晚的。所以，在社会中，高职教育并未获得足够的重视。因此，在人才的吸收上，高职院校一般尚未具有本科院校那般强大实力优势。目前高职院校的师资队伍在总体上存在许多方面的问题。首先就是学历普遍较低，这直接影响了整个教师队伍的学历结构层次。职业院校对于教师的要求远远低于甚至不能达到教师法所规定的本科学历的要求。其次，在教师总体数量上也比较少，与我国高职教育的总体发展规模不相互适应。与美国职业教育相比，我国高职院校的需求无疑是更为广泛的，学生人数也非常庞大，但是，在师资力量上还不及美国的20%。换言之，我国高职教育的师生比例偏低，以某高职院校的师生比为例，它是1∶28.1，而教育部门规定的高职院校师生比应为1∶18左右。可见，这就存在着教师数量不足的问题，这使一些高职院校的教师肩负的教学任务较重，也难以提升教学质量。
1.2 行政人员方面
行政人员的来源较杂，整体素质不高，服务意识不强，反而是部门之间的本己意识强烈。这些人员缺乏较强的经验，管理能力有限。而由于经费的限制，对行政人员的培训工作又严重不足，这无疑阻碍高职院校行政人员素质的提升。此外，行政队伍总体上效率低下，相互之间的配合程度比较低，存在着相互推诿的现象。
1.3 管理模式方面
目前，高职院校的整个治理模式比较混乱。各高职院校的机构设置也五花八门。就人力资源管理部门来说，这些部门在整个学校的地位上比较低，且人员配置上存在不足，这无疑影响了人力资源管理在整个学校治理结构中的地位。从某高职院校来看，人力资源部门其实非常的弱小，就是一个人事机构，简单地负责人事事务的处理，且在工作中比较被动地完成领导交代的任务，自身参与学校的人事规划非常少。
1.4 总体结构方面
就高职院校的整体情况看，在人员配置结构上不够合理，行政、后勤人员与教师队伍的数量不成比例，后者在人员上并未占据优势。例如：一些高职院校的教学岗与行政服务岗位相当，各占50%，这对学校长期发展而言，无疑是O为不正常的现象，加重了学校未来进一步推进发展的负担。教师队伍的整体地位还不高，直接影响了教师的积极性以及整个教学素质的提升。
2 高职院校人力资源管理的问题成因
只有深入地剖析了问题的成因，才能找到解决问题的对策或办法。本文试图通过如下的3个方面分析寻找措施。
2.1 人力资源理念滞后
观念对行为具有先导作用。高职院校人力资源管理的问题，无疑与其观念的滞后相关。无论学校的管理层，还是具体的行政人员，对人力资源管理重视不足，观念陈旧，缺乏前瞻性，往往强调学校硬件设施的建设，而忽视了软实力的提升，对人力资源的管理开发重视不足。现在一些高职院校的管理层及行政人员，多数是通过教育体系的改革分流而来，这使他们在教育理念上比较传统，对现代人力资源的战略认识不足，未能将人力资源战略纳入学校的整体发展战略的高度来考量。
2.2 职业化定位模糊
高职教育本来是补充我国教学体系中职业化教育的不足。高职院校应该在办学过程中寻找到自身的特色，从而更好地谋求未来的发展。然而，一些高职院校对自身的发展定位不准，没有较好地凸显自身的职业化特色，而是一味地模仿传统的高校教育体系。定位的模糊，就制约了人力资源战略的谋划，使其在人力开发上丧失自身的特色。模糊性的定位，使学校对自身人力资源的真实需求认知存在偏差，直接影响到人力资源的布局。比如：对职业化定位不明确，在教师的招聘上就难以兼顾到教学研究型教师以及职业实践型教师比例的平衡，就不能形成“双师型”教师队伍格局。
2.3 人力资源开发不足
高职院校的人力资源部门或人事处，在人力开发上的力度远远不够，没有想尽办法招揽优秀人才，没有很好地实施既有的福利政策，以稳定优秀人才，不仅吸收的新鲜血液有限，反而不断地流失一些优秀人才。在管理与开发上，高职院校的人力资源部门，更多地强调了管理，而对开发重视不足。只重视管理，而不重视开发，就会逐渐累积成为疑难问题。人力资源的更新缓慢，直接影响到学校的发展规划。只有不断地提升现有人力的资源层次，重视对教师培训，多渠道增长见识，同时不断地吸收新的血液，才能更好地促进学校人力资源的良性发展。 3 加强高职院校人力资源管理的对策
针对上述问题，笔者认为高职院校要想获得进一步的发展，就必须找到化解问题的办法。只有如此，才能打破既有的困局，突破人力资源的发展瓶颈。为此，笔者将从4个方面，探析可能加强高职院校人力资源管理的对策。
3.1 革新人力资源管理理念
针对陈旧的观念，高职院校上至管理层，下至具体行政人员，都必须加强对现代人力资源管理的学习，必须能够具有时代感，站在新的起点上，从战略的高度来重视人力资源。将吸收优秀人才作为强校、立校的良方。具备优秀的人力资源队伍，高层次的教师队伍、高效率的行政队伍，才是未来学校发展重要保障之一。当然，理念的革新是一个比较艰难的过程，需要不断学习。针对我国高职院校的发展现状，吸收新型的专业人才，充入学校的治理层、决策层，将是一种比较快的变革方法。为此，就需要在国内外，吸纳具有世界视野教育理念的人才。
3.2 提升行政人员的素质
要想提升行政人员的素质，就必须加强相关的培训教育，这些教育，不仅面向新入职的人员，还必须补上此前行政人员培训教育的课。邀请人力资源方面的专家学者进行报告，组织行政人员到先进院校参观考察，不定期开设相关的培训类课程等，从而提升学校的行政人员队伍素质。行政人员的素质，直接反映了学校的整体风貌。另外，要加强制度建设，对行政人员的行为举止作出明文的规定，并认真贯彻落实，坚持严格的素质整顿标准。
3.3 创新内部治理模式
学校的治理模式涉及方方面面，从人力资源角度看，主要协调好如下的关系。一是学术教育与职业教育。学校无疑是传授知识的舞台，但高职院校还是职业化教育的舞台，如何协调这两者，就需要从学校的整体层面做出变革，如教师的考核、学生学业的评估等。二是教学与实践的关系。职业教育重视职业实践，但是也必须首先重视课堂的教学，奠定坚实的学科理论基础。为此，在师资队伍的配置上，就需要综合平衡这两方面的需求。三是行政与学术。实现行政权力与学术权力的动态平衡，做到二者共同合作进行管理的最佳模式。行政权力不能干预学术，管理人员要以服务为主导，从而避免行政与学术关系的错位，影响教师队伍积极性。总之，创新内部的治理模式，就是要为学校的发展建立更为合理的人力架构，不仅利于稳定和留住现有的人才，也将利于吸收新的人才的加盟。
3.4 优化人员配置结构
这是在整体上优化高职院校的人员结构，增强师资队伍的力量，缩减行政与后勤人员的比例；优化教师队伍的学历层次，吸收高能力的人才加盟；优化教师队伍内部的结构，如青、中、老的年龄结构，形成良好的梯队，平衡自然科学、人文科学领域的教师队伍，平衡理论型与实践型教师队伍。这些结构的优化，将逐渐使高职院校突破现在的人力资源瓶颈，最终为学校的长远发展提供优秀的人力资源保障。此外，随着国家对学生身体素质的重视，学校人员配置上就需要加强体育教师队伍的建设。
5 结 语
高职院校要进一步发展，形成合理的人力资源结构，真正吸收到社会的优秀人才，实行“人才立校”“人才强校”，就需要打破既有的人力资源的困境，破除既有利益格局，站在学校未来发展的战略高地，统筹人力资源的管理和配置。高职院校的未来发展，必须高度重视自身的人力资源管理，形成具有远见卓识的管理战略，深入分析自身问题所在，并有针对性地采取对策。只有这样，高职院校才能获得自身的人力资源优势，实现自身更好的发展。
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