论文关键词：制度创新；高等成人教育；教师激励；激励机制
论文摘要：教师激励机制的设计应充分考虑学校的发展目标，对激励客体进行需求分析，真正了解和把握教师的个体差异，把普通高校成人教育的目标映射成为教师需求的一部分，并通过相关激励因素对教师的作用方式研究，确立教师激励机制构建的内核；高等成人教育教师激励机制的组织、制度创新的重点应包括：观念创新，改革完善高等成人教育投资体制和积极推进高等成人教育机构内部管理体制改革。
改革开放加多年来，我国高等成人教育得到迅速发展，成人高等教育的招生人数逐年增加。导致师生比例严重失调，由于普通高等教育教学任务繁重，许多教师不愿再承担成人教育的教学任务，从而影响了普通高校教学质量的提高。那么对现有制度安排进行调整，通过组织、制度创新，构建普通高校成人教育教师激励机制，以吸引优秀教师从事成人教育教学工作势在必行。
一、制度创新与激励机制的一般理论
(一)组织、制度创新理论
(二)激励机制理论
二、当前普通商校成人教育教师激励机制存在的主要缺陷
目前，普通高校大都设有继续教育学院(或成人教育学院)专门负责成人教育的行政和教学管理工作。高校成人教育教师激励机制的主体是教育行政部门和高校成人教育管理者，他们是激励信息的发出者，在教师工作激励中起主导作用，具有主导性。现阶段，高校成人教育教师激励机制主要包括考核制度以及依考核结果配套运行的奖励制度、聘用晋升制度、工资及津贴制度等。现行的激励机制主要存在以下缺陷:
(一)心理需求分析不足，激励机制的缺乏针对性
按照马斯洛的需求层次理论，人的需要主要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
因此，高校只有根据教师的不同需要，提供他们所需的奖励，让其根据实际有充分选择性，激励机制才能成为绩效改善的重要因素。只有当利益超过代价，个人才会为满足他们基本性质的需求而工作，促进组织的创建以服务于自己的需要。可是，目前众多高校成人教育管理者受到分配奖励的限制，如非金钱性激励方式的设计受制于管理者评估报酬的技巧和能力，取决于这种激励形式是否为组织成员所渴望并在管理者的控制权限之内，使得奖励个人化困难，而且一些管理者主观认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果，无法建立多维交叉的激励体系。
(二)分配的平均主义
尽管高校已加快分配制度的改革力度，但是成人教育的教师分配制度平均主义现象仍然十分普遍，工资的刚性在成人教育中非常突出，大多数教师都是按课时获取报酬，从而导致教师提高其教学质量的积极性受挫。此外，从事成人教育教学与普通高等教育教学的报酬差异不大，而其社会认可度又较低，使得一部分优秀教师不再愿意继续承担成人教育教学工作。
(三)激励教师承担成人教育教学工作的手段单一
激励手段单一是目前影响高校成人教育教师积极性的一个重要原因。承担成人教育教学工作的教师主要由两部分构成:一部分是本校从事普通高等教育教学的教师兼任;另一部分是从其它地方聘任的兼职教师。对于第一部分教师，学校很少有专门的激励措施鼓励其承担成人教育的教学工作，往往是通过行政手段进行任务分配。而外聘教师的激励措施仅仅局限于工资奖金和教学效果评估方面。由于激励手段的缺乏，很难形成有效的竞争机制，从而使得成人教育的教学质量很难得到显著地提高。
除上述一些间题外，奖励时间缺乏弹性，重报酬轻工作满意度也是当前普通高校成人教育教师激励机制中存在的重要缺陷，在此就不一一加以分析。
三、通过制度创新完善普通高校成人教育教师激励机制
为了实现这样目标，我们首先应对产生上述缺陷的根源加以分析。
(一)激励机制缺陷存在的根源分析"
1.观念原因
成人教育作为非正规教育的主体，与国民教育体系的沟通衔接不畅通，甚至游离于国民教育体系之外，成人教育的许多成果还没有得到国民教育的认可，市场对通过成人教育途径培养出来的学生接受度不高，从而导致许多人对成人教育持有偏见和歧视。受传统教育观念和应试教育模式的影响，人们对成人教育重要性的认识远没有普通教育那么深刻，因此成人教育教师的劳动价值没有得到应有的认同。许多人认为成人教育教师的工作难度小、容易完成，成人教育教师的工作对社会和经济发展不如普通教育工作。一些教师也未从思想上重视成人教育，甚至看不起接受成人教育的学生，因此也不愿意承担成人教育教学工作。
2.体制根源
我国普通高校成人教育主要依赖国家财政拨款，其管理体制和激励机制与普通高等教育相类似。计划经济体制时期的高校一般运用精神奖励的方式激励教师，但由于该时期该种激励方式用的过多过滥，使得教师习以为常，从而失去激励效应。此外，由于吃惯了“大锅饭”的平均主义者很难从根本上接受市场经济“竞争饭”的现实，从而导致许多激励措施一时还难以实施。
3.教师工作动机和工作道德观的变化
普通高校教师作为高收人群体，工作在他们生活中的地位下降，而对闲暇时间的需求不断增长，他们比以往更渴望得到同事、上级和社会的认可，以体现自身价值。此外，由于目前高校对教师的科研能力更为看中，因此更多的教师不愿承担更多教学任务，使得对高等成人教育教师的教学激励变得尤为困难。
4.管理体制原因
成人教育作为普通高校的一个组成部分，许多方面接受学校的统一管理，特别是人事方面。由于很多高校既没有很好地对人力资源管理进行战略定位，也没有实现人力资源管理内部各要素之间的整合，不利于发挥人力资源管理应有的作用。特别是几乎没有高校专门针对成人教育这一领域制定合理的人力资源管理战略，成人教育教师的激励机制也就无从谈起。
由于高等成人教育自身的特殊性及其重要性，那么建立和完善针对性的教师激励机制有着特殊的意义。笔者认为，要构建合理的普通高校成人教育教师激励机制，必须从各个方面进行制度和组织形式创新。
(二)组织、制度创新与普通高校成人教育教师激励机制的构建
1.观念创新
人们受认识的局限，往往习惯于用传统的思维方式理解一些新生事物，特别是当这些传统的观念逐渐演化为某种习俗和行为规范时，将会以不可思议的力量阻碍新事物的发展，上文已经指出，这种习俗和行为规范就是非正式的制度安排。按新制度经济学的理论，非正式制度安排常常比正式的制度安排有着更大的影响力。长期以来，人们对成人教育带有偏见，更有甚者歧视成人教育，看不到成人教育对提高国民全面素质，推进社会主义现代化进程所起的作用，将其看作可有可无的一种教育形式，或将其当作普通高等教育的补充，从而也影响了成人教育教师的社会评价。一旦一些教师感觉从成人教育教学工作中得不到自我实现，就会离开这一行业，或投入很少精力。因此，观念创新是构建激励机制的一个重要前提，要让人们认识到高等成人教育的重要性，提高高等成人教育教师的社会认可度，让其通过教学工作获得荣誉感。
2.改革完善高等成人教育投资体制
教育作为准公共产品，其配置资源的方式应是计划与市场相结合。积极运用各种政策手段拓宽融资渠道，继续鼓励社会、个人和企业投资办学和捐资助学，探索利用资本市场促进高等成人教育产业发展。促进高等成人教育逐步实现以市场为导向，从而带动高等成人教育教师的激励机制与市场经济制度相关激励机制接轨。
3.积极推进高等成人教育机构内部管理体制改革，实现组织形式创新
普通高校人事部门应专门设立一个机构负责制定和实施成人教育的人事分配制度，进一步深化内部人事制度和分配制度改革，以吸引更多优秀教师从事高等成人教育教学工作。加强高等成人教育教师心理需求分析，注重个体差异分析，从而建立一套灵活的“激励—约束”机制，确保个体与组织目标保持一致，实现激励相容。这是构建激励机制的核心和难点。
四、结语
高等成人教育作为普通高校教育体系的一部分，其教师激励机制的设计应充分考虑学校的发展目标，尽可能融人这个学校教师激励机制中，并对教师进行需求分析，真正了解和把握教师的个体差异，这是构建激励机制的基础，同时必须明确激励机制设计所须遵循的原则，把组织的目标映射成为客体需求的一部分，并通过相关激励因素对激励客体的作用方式研究，确立激励机制构建的内核，包括观念创新、改革完善高等成人教育投资体制和积极推进高等成人教育机构内部管理体制改革。
