论文关键词：高校教师一般和特殊需要 激励机制
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，主观能动性，更好地实现高校的总目标，是高等教育管理中的一个重要议题．本文从高校教师这一特殊群体的需要的一般性、特殊性和差异性分析出发，对完善现今高校教师激励机制提出了自己的看法。
所谓激励是指，个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以满足个体的某些需要为条件。通俗地说，就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个人潜力有着极为重要的作用。组织行为学认为：个体的工作绩效=F(能力、激励)。良好的激励机制有助于使广大教师的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动。有助于将广大教师的个人目标与学校总体目标的实现的结合，增强高校的内部凝聚力，促进内部各组成部分的协调于统一，最终服务为学校总目标的达到。
激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：需要——心理紧张——动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整。需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。要想建立全面有效的高校教师激励机制，必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差异性的特征。
1 高校教师需要的一般性
此处所说的高校教师的一般需要是指，高校教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员具有的共同特性的需要。根据1943年美国心理学家马斯洛的需要层次理论，每个人都有五个层次的需要，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化：生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础；安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险；社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要；尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等；自我实现的需要：自我实现的需要是一种追求个人极限的内驱力，是最大限度的发挥自己潜能的需要。
高校教师和其他行业的工作人员一样需要有物质上的保障需要，吃、穿，住、行，医疗保健等需要。也需要被爱、成就感，社会交往，权利等实现个人价值的精神需要，但高校教师作为社会的特殊群体，不同于其他行业工作人员，必定有其区别于其他群体的特殊需要，因为物质和精神需要程度不尽相同，表现方式各异。设计适合于挖掘高校教师潜力的激励机制就必须建立在适应高校教师的特殊需要上。
2 高校教师需要的特殊性
高校教师群体组成人员自身的特殊性和高校教师工作的特殊性决定了他们区别于其他行业人员的特殊激励需要。
高校教师都是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，有其独特的心理特点。高校教师作为知识层次、智力水平较高的个体，思想活跃、崇尚科学、追求真理、富于理智、不唯命是从、有较强的自主意识、对自由民主文明热切渴望。是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的人。他们具有较强的事业心和社会责任感，具有宽广的视野，活跃的思维，不断追求和探索新知，在最基本的生存需要得以满足的基础上，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊重，期望享有较高的社会荣誉和地位，在教育教学事业蓬勃发展的过程中，最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校教师显著特点。
高校教师工作的特殊性。高校教师从事教学科研和学术活动，独创性、自主性较强，需要拥有一个自主的激励的软环境。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。他们有成长的需要，这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
3 高校教师需要的差异性
教师群体和个体，都存在有着多种多样、不同层次的需求，高校管理者应对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。
第一，个性、能力、价值观导致的需要的差异。教师因为天赋和所受教育的不同从而形成了各自的特长。有些人科研能力较强，有些人擅长教学。个人的价值观是由后天形成的，因人而异，有的人注重事业，有的人注重金钱，有的人注重地位。教师们既有促进教育事业发展、培养学生成才、在科学研究方面取得成功、提高社会地位等成就需要，又有受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要；既有改善工作条件、获得进修机会、获得晋升机会、增强竞争能力等职业进展需要，又有提高工资待遇、扩大住房面积、改善生活条件等生活需要，等等。"
第二，年龄、职称阶段教师需要的差异性。如青年教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有业务进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可：中老年教师大多希望自己身体健康，子女上学、就业顺利等。学科带头人，由于多年的积累和学习，学识水平、研究能力、教学能力处在一个较高层次，他们的需求重点是提高自身学术水平、掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响．引领学科建设与发展。骨干教师既是学术研究的骨干力量．又足教学上的中坚，既有提高科研能力的需要，又有提高教学能力的要求。青年教师有着学习现代教育理论，掌握基本教育教学技能，迅速提高科研能力的需要。
当前高校在制订激励政策时，往往缺乏对教师个体和群体心理需求分析，激励措施不全面，不系统。激励方式比较简单划一，缺乏灵活性和创新性。应给人才提供尽可能多的发展机会和实现自我价值最大化的平台。给每个教师设置合理的职业目标，做到人尽其材。
4 完善高校教师激励机制的建议
以下的建议是在对高校教师需要的普遍性、特殊性和差异性的分析基础之上提出的。
第一，满足教师的一般性需要。教师的一般性需要包括相对的职业稳定的需要、退休后的的保障需要、对改善工资待遇，物质生活、工作条件，工作环境等合理需要。这些基本的物质、文化、生活需要应该尽可能地根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地给予满足。
第二，创新大学文化，创造和培养大学的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境。高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，应加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理和自我监督。大学必须把科学精神和人文精神有机结合，以科学精神为基础，以人文精神为导向使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分的尊重、使他们以创造知识和传承知识为己任，以促进人类文明进步，促进人类真正意义上的全面发展，使校园中充满人文关怀和人文精神，以此激发教师的使命感，责任感和科学精神。
第三，公平与竞争。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己的待遇过低，就会产生不公平感，表现出不满情绪和消极行为。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，各得其所。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。他们在比较中理解是否公平。
竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。随着教育改革的深入，管理者可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归入人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。
第四，教师参与学校的民主管理，制订激励方案。高校教师是高校发展的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着高校的办学效益和发展速度。因此，要鼓励教师以主人翁的姿态参与教学、科研、产业、服务等各个领域的工作，这有助于增强教师的主人翁意识。主人翁意识应在以下三个方面得到体现：一是明确主人翁的责任。每位教师要把自己的具体工作和育人的责任联系起来，树立强烈的使命感；二是要保证主人翁的权利。学校建设中的重大问题，要集思广益，充分发挥教代会、工代会和各民主党派的作用，使广大教师充分享受民主的权利；三是维护主人翁的利益。当教师得到了他们应享受到的各种利益时，才会调动起教师的积极性。
第六，重视对教师的培养，提供进修学习的机会。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等的培训提高。
第七，多样化，灵活的激励方案，教师间存在着需要的差异，有的人的物质需要会强烈些，而有些人更加注重精神的激励：有些人创新意识强，善于搞科研，科研取得的成果大于教学取得的成果。既要重视物质激励，建立包括高校教职工年薪分配、住房分配、医疗制度等的物质奖励机制，合理确定工资制度，奖励制度和评价制度；也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等。兼顾教学激励和科研激励，充分考虑个体间、部门间，学科间职称级别问的差异的全面、多样、灵活的激励机制。
教师是高校重要的人力资源，要充分调动教师的积极性，激发教师的创造性，主观能动性，必须建立有效的激励机制。本文分析了高校教师的需要特性，提出了在把握教师的需要的基础上完善高校教师激励的自己的几点看法。
