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【论文关键词】教师激励策略 目标激励 民主激励 情感激励 榜样激励 群体激励
【论文摘要】教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带，是人类灵魂的工程师。由于教师职业是与学校教育共始终的职业，也由于教师工作是学校教育活动的一个基本组成部分，因此，教师管理历来是教育管理的一个重要领域。本文主要探析教师管理的基本特点和教师激励。
1.教师管理的基本特点
教师的职业性质和教师的专业化要求造就了教师的工作具有自身的特点，它既不同于体力劳动者的工作特点，又有别于医生、工程师、报刊编辑、文艺工作者等其他脑力劳动者的工作特点。这就要求管理教师的方式方法也应当具有与之相适应的特点。
对于教师管理的特点，教育管理的研究者认为，教师管理应当体现三个基本特点:一是对教师的日常管理要体现灵活性特点。包括不搞硬性的8小时坐班制，以开放教师的时间与空间，让教师选择最有利于提高工作效率的环境，最大限度地发挥其潜能;不硬性规定教师的教育手段和教学方法，以充分发挥教师的创造性;不单纯以学生成绩的优劣来评价教师工作的好坏，以全面地综合评定教师的工作成绩。二是在教师管理的过程中要体现参与性特点，即发动教师参与学校大事的讨论和决策，发扬民主，集思广益，并增加教师的认同感和责任感，以提高管理工作的效率。三是在教师管理制度建设上要体现重精神轻物质的特点。
也有的研究者认为，教师管理的特点应当体现在三个方面:在刚性管理和柔性管理上，一般以柔性管理为主;在权力管理和参与管理上，一般以参与管理为卞;在定量管理和定性管理上，一般以定性管理为主。
2.教师激励的策略
我国的各级教育管理部门和管理者历来十分重视教师积极性的调动问题，在长期的教师管理实践中已积累了大量有关调动教师积极性的经验。自20世纪80年代以来，我国的广大教育管理者在继承发扬传统经验和借鉴西方激励理论的基础上，创造了多种行之有效的教师激励策略，其中包括物质激励、目标激励、民主激励、情感激励、榜样激励、环境激励以及信息激励等等。
物质激励主要包含两个方面的内容，一方面是通过普遍提高全体教师的经济收人和福利待遇来调动教师积极性;另一方面是通过建立一定的物质奖励机制，对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教育事业作出更大的贡献。
目标激励是指通过设置科学合理的学校发展目标，让教师看到未来美好的前景，并将这一前景与教师当前的工作学习和未来的个人发展联系起来，从而激励教师为实现预定目标而积极投身于学校的各项工作。
民主激励是指学校校长注意发挥教代会的作用，使教师有机会参与学校重大决策和工作计划的制定。经常与教师沟通情况，交流思想，从而激发教师在工作上和思想上与学校患难与共的积极态度。
情感激励是指学校领导通过与教师谈心、家访、探病、交朋友与教师建立正式或非正式的情感联系，了解他们的发展愿望和遇到的种种困难，真诚地帮助他们解决问题，使教师心情舒畅、情绪高昂地投入教育教学工作之中。
榜样激励是通过领导者的以身作则和率先垂范或通过发现、总结和宣传校内先进人物的典型事迹，为广大教师提供积极工作、努力进取的参照和范例，从而激发教师为效法榜样而奋发向上。"
信息激励是通过组织教师外出参观先进学校、请外校教师来学校传授经验，以及向教师推荐报刊杂志有关教改的信息资料，使教师在不断的信息交流中，体会社会变化之迅速和教育改革之紧迫，由此而促进教师产生抓住机遇、奋起直追、力争上游的积极心态。
3.教师激励的着重点:群体激励
教师激励的基本目的是为了调动教师积极性，改善教育教学工作质量，加速实现学校预定的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的，学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现也是以全体教职员工共同努力为基础的。从这个意义上说，教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的问题，也不是将教师作为一个个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动间题，而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。因此可以说，教师激励的重点不在于个体激励，而在于群体激励。
当然，把群体激励作为教师激励的着重点并不意味着搞平均主义，也不是主张平均分摊教育资源，而是要在考虑全面的基础上突出重点，以有限的资源投人，换取最大的激励效应。近年来，我国各级政府在不断改善办学条件和提高教师待遇的同时，积极推出骨干教师制度，就是反映了我国政府实施教师群体激励的基本原则:既考虑全面，又突出重点。
4.教师群体激励:骨干与全员的兼顾
我国是一个发展中国家，教育投人不可能十分充足。要让有限的教育资源发挥其最大的激励效应，科学地把握教师群体激励的基本原则十分关键。当前，在各级政府普遍实施骨干教师工程，并不断加大对骨干教师投人的情况下，更应当注意正确地贯彻“既考虑全面，又突出重点’，的教师群体激励原则以及“骨千与全员兼顾”的教师群体激励指导思想。具体来说，就是要在建立和推行骨干教师制度的过程中，应注意解决好下面三个问题:
4.1选拔还是鉴定:从文字上看，“选拔”和‘。鉴定”是两个不同的概念。从实际操作来说，骨干教师的选拔与骨干教师的鉴定也有很大的差别。选拔虽然也包含了考评的内容，但有关人员的推荐和有关领导的赏识甚为关键，因此选拔往往带有一定的主观性和偶然性。而鉴定则不同，它比较侧重于以科学的方法和手段来测量评估一个教师的综合素质，其结果比较客观。因此，骨丁教师的鉴定制度似乎应当逐步取代骨干教师的选拔制度。
4.2终身制还是流动制:“骨干教师”是对经过鉴定的拔尖教师的一种特殊称呼，是表明某一教师职业素质、综合能力及工作成就明显高于一般教师的标志。这里所谓的“职业素质”和“综合能力”均是动态的概念。比如在20年前，人们可能并未将“创新精神”作为教师职业素质中最为重要的方面，也未将“多媒体技术用于教学”列为教师综合能力的一项内容。但是在今天，“创新精神”和“多媒体技术用于教学”则常常被看作是一个骨干教师必备的素质。至于“工作成就”，只能说明一个教师的以往，难以说明他的未来。因此，骨干教师不应当成为一种终身的荣誉称号，而应当是一种具有一定有效期的，也可以在教师之间流动的拔尖教师资格。
4.3培养个人还是发展整体:建立骨干教师制度是为了在教师队伍建设中引人竞争机制，打破平均主义，鼓励有才华的教师冒尖。然而，任何一所学校的发展，都不可能仅仅是几位骨干教师的劳动结果，而要依靠绝大多数教师的共同协作和努力。因此，从更深一层的意义上说，建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几位拔尖的教师，更是为了让拔尖教师发挥示范和辐射作用，激励全体教师人人争先，从而带动整个教师队伍素质的改善，促进学校教育教学整体质量的提高。我国教育部制定的《面向21世纪教育振兴行动计划》就对骨干教师队伍建设提出了非常明确的要求:骨干教师在投身本校教学改革试验的同时，还要进行巡回讲学、研讨培训和接受外校教师观摩进修等活动，以发挥这支队伍的带动和辐射作用。因此，骨干教师制度的根本意义不仅在于培养个人，而且更在于发展全员。
