论文关键词：职教；教师；激励
论文摘要：教师也需要激励。职教管理者要有正确的教师激励理念。文章介绍了实现教师激励的几种有效的方法及应注意的问题。
职教管理者要有正确的教师激励理念有人说“职业教育，成也教师，败也教师”，俗话也说“徒弟能否学得到，全看师傅教不教”，与企业相比，职业教育中教师能否尽心尽责、主动积极地做好教育教学工作，能否培养出具备良好素质和优秀技能的学生，教师的主动性及其主观作用产生的影响要比企业中员工对产品的影响大得多，所以职业教育中对教师有效的激励就显得更为迫切和重要。只有通过有效的激励，才能充分调动教师的工作热情，促使教师自觉地全身心地投人教育教学及教学研究工作中。
有些职业学校管理者总是用“为人师表”、“辛勤的园丁”、“崇高无私的职业”、“做教师就要付出”等大道理来作教师的思想工作。固然崇高理念的培养与引导是教师管理中至关重要的方面，可教师也是凡人，也有普通人的心理，也有不平、不满甚至抵触情绪，这与企业员工心理无异。没有从内心深处的真正激励就会出现越来越多的“凭良心”教学的现象，这样就很难培养出高技能人才，很难推动职业教育发展。
激励教师要先分析教师心理有些学校在建立教师激励机制时，过分强调“钱”的作用，认为“钱”就能激励一切，结果效果并不佳。因为，作为“知识分子”的教师，骨子里就有着一份清高，所以我们在建立教师激励机制时应先探讨教师的心理，分析什么样的激励机制对他们更有激励效果。经过调查研究，笔者发现，教师们除了需要晋升、薪酬等“硬激励”外，普遍还需要尊重、成就、关怀、认可、声望等方面的“软激励”。在晋升空间受到一定制约而薪酬水平相对较高的职业教育中，“软激励”的作用有时更甚于“硬激励”。这就更突出了教师心理分析在建立激励机制时的重要性和必要性，只有清楚地分析教师特别是骨干教师的共性与个性需求，才能有针对性地制订激励办法，取得良好的激励效果。
注重激励方案的公平合理“激励”是一把双刃剑，方案制订与实施过程中，把握不好就会产生完全相反的结果。激励的目的是为了充分提高教师的积极性、主动性和充分挖掘教师潜能。若激励方案的制订与实施过程出现不公平、不合理现象，尤其是管理人员存有私心和偏见，激励的结果就会比激励前更糟。教师都是知识分子，都认一个“理”字，相对于企业职工，他们有着更高的认识水平，觉悟也更高些，对不合理的激励机制产生的抵触情绪会更强。所以建立激励机制，出台激励方案当慎之又慎，必要时需由下而上做相关调查，否则，草率的激励还不如不激励。
应用项目管理技术建立教师激励系统把建立教师激励系统当做一个工程项目来管理，包括项目建立的必要性可行性分析、项目启动阶段的调查准备工作、项目总体目标及各阶段目标的设立、项目启动过程与控制、项目实施效果反馈与评估。这样才会使教师激励更注重效果和质量，激励的目标更明确，激励的实施更合理更公平。但这是需要一个部门来专门完成的工作，人力资源部(目前很多职校由校办兼)若能把这项工作做好，对其他方面的工作必将有很大促进。
选择最有效的激励方式，寻求最大的激励效果案例:M职校是当地工资水平较高的单位，月薪平均4000多元，干出成绩时还另外有奖金。但该职校的管理相当严格，教师们的工作压力很大、工作时间也比较长，大家普遍觉得很累，甚至对自己身体的健康状况产生怀疑。职工们的积极性开始下降，部分教师仅是为了这份相对较高的工资才不至于离职。学校管理者发现问题后采取了两个措施:一是组织一些业余活动加强对职工的关怀。二是改革激励措施，即每年从奖金中抽出一部分给职工做全额免费体检，让职工感受到校领导对自己身体状况的重视与关心;组织职工外出参观，让职工借此休息与放松。新激励措施实行后，激励效果相当好，职工的顾虑消除，积极性大大提高。这个案例中，学校管理者并没有增加管理成本投人更多的奖励资金，只是把奖金的一小部分转化为体检费和活动经费，对职工而言产生的却是完全不同的激励效果。
“承诺”激励与诚信很多管理者经常采用个性化激励，个性化激励中常用的方法是谈话沟通(做思想工作)，在沟通过程中管理者为了激励职工，通常会做一些“承诺”，是谓“承诺”激励。这种激励方法在职校的教师激励中也很有用，因为管理者与其个别沟通，可以让其感受到自己被重视，而且管理者的承诺又会使其产生积极向上的动力，激励效果较好。但应用这种激励时，管理者的诚信显得至关重要，有些管理者为了追求一时的激励效果而大开空头支票，过后根本不能或不能全部兑现，这样会使管理者与职工之间产生信用危机，不但达不到激励的目的，还会使职工产生抵触情绪。
教师激励也要“胡萝卜”与“大棒”并用要让教师积极有效地开展教育教学工作，只强调激励是不够的，因为一般人都有惰性。教师激励应把激励跟约束有机结合，要“胡萝卜”与“大棒”并用，也就是平时所说的该奖的奖，该罚的罚，严格按制度进行处罚更能衬托激励的效果。不过，在处理两者关系时，要根据学校的发展状况、教职工的文化理念及学校自身管理的需要，去选择重激励还是重约束，去平衡激励与约束的关系。一般来说，职校如果是国有企业，一直沿用的是国有企业的管理模式，在市场化转型中，它就有必要选择强激励与强约束并举的管理。通过强约束，可以改变原来教职工的懒散态度及吃大锅饭的心理，通过强激励，可以促使教职工更加主动、积极负责地工作。
无制度激励不适合教师无制度激励是一种没有制度规定的激励方式，是由管理者根据员工完成工作所创造的利润情况来进行奖励，有效而准确的操作能取得很好的激励效果，能让员工工作起来格外努力，认为公司决不会亏待自己。目前，也有很多职校的管理者也采用这种激励方式，但我认为这种激励不适合教师。理由是，无制度激励看起来很像“人治”，似乎是管理者说给就给，说给多少就给多少，教师观念上不易接受;无制度激励法要求能准确地核算员工所创造的利润，而教师工作这方面很难准确衡量，没有这方面的准确数据，激励时就会出现凭印象办事，出现不公平;无制度激励要求管理者与员工有着良好的信任关系，缺乏良好的信任结果也会适得其反。无制度激励不适合教师，那么，教师激励还是要制度化，只有建立合理的、健全的、规范的激励制度，才能够真正把教师的积极性充分调动起来。
