近年来，民办高等职业教育越来越受到重视。在民办高职院校蓬勃发展的背后，其青年教师的管理问题日益凸显。导致青年教师的工作满意度逐步降低，优秀青年教师的流失率不断增加。民办高职院校要反思青年教师管理中存在的问题，首先就必须了解青年教师的特点和需求。
1民办高职院校青年教师的特点和需求
1.1青年教师个性的鲜明性
1.1.1具有较强的民主和自主意识
作为知识型员工，民办高职院校青年教师非常重视学校对其民主权利的尊重和给与。他们关心学校科学管理、发展变革中的各项措施与要求，十分重视自身对学校决策和管理的参与程度。同时，高职青年教师具有较强的独立自主要求，这使得他们希望在一个较为自主的环境中工作，希望学校氛围比较和谐宽松。
民办高职院校青年教师教师对公平的要求更高。在他们看来，“公平”比“合理”更重要，所以他们十分重视付出与回报之间的正向关系。
根据马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。民办高职院校青年教师作为知识型员工，具有鲜明的个性特征和多层次的心理特征。要想做好民办高职院校青年教师的管理工作，了解其需求的特殊性和丰富性是非常重要的。
民办高职院校青年教师大都在我国教育收费改革后接受的高等教育。为了接受高等教育，他们及其家庭投入了大量的时间、金钱和精力，最后终于学有所成顺利毕业，走上了神圣的讲台。教师这份职业是崇高而伟大的，但民办高职院校由于其自身办学目标过于追求降低成本，实现教育利润最大化，使得青年教师的薪酬水平普遍偏低。但是青年教师在其职业发展初期，他们除了努力适应教师这一职业、完成好自己的教学工作外，还面临着许多重要而又现实的问题。例如谈恋爱、成家、买房、买车、赡养父母和抚养子女等。这些任务都使得他们希望学校能进一步提高其薪酬水平，解决他们的后顾之忧。
发展需求是指个体希望达到更高目标、进一步提升自身的需求。民办高职院校青年教师特殊的工作性质决定了其具有较强的发展需求，而发展需求的满足则依赖于继续学和深造和参加培训。为了个人职业发展更加有利，青年教师往往十分重视自身发展。他们渴望继续攻读学位、提升学历，希望到重点高校进修或到企业挂职锻炼，提高其实践指导能力，争取职务晋升提级等，这些都是他们的强烈愿望。因此，他们总是希望学校领导能够充分理解自己的需求，尽可能支持自己的发展。
归属需求是参加和依附于一定组织的需要，爱的需求包括给予他人关爱和接受他人的关爱。归属与爱的需求是个人对组织的情感性需求。如果归属和爱的需求不能得到满足，个人将感到无比地空虚和孤独。因此，个体非常需要在组织中找到归属和爱，它是人与环境的和谐统一。尤其是在当今的和谐社会，民办高职院校青年教师更加注重自身与组织的和谐关系。他们希望能尽快融入到学校各项工作中，施展才华，胜任教学工作，受到学生爱戴，与同事融洽相处，感受工作带来的愉悦感、学校给与的安全感和职业带来的归属感。由此可以看出，青年教师对归属和爱的需求是十分迫切的。
马斯洛的需求层次理论告诉我们，处在需求层次最顶端的就是自我实现需求。民办高职院校青年教师努力工作不仅仅是为了生存获取工资报酬，而且他们更希望从教书育人的工作中获得事业的满足感和成就感，他们更希望能够发挥特长服务学校和社会来实现其人生价值。由此，民办高职院校青年教师与其它行业中的同龄员工相比，更关注自身价值是否能较好实现。他们强烈期望得到学生的尊敬、学校的认可和社会的肯定。所以他们对自己的要求相对较高，在工作中并不满足于被动地完成一般性事务，而是更喜欢具有挑战性的工作，并且能不畏艰难，尽自己所能做到最好，努力追求完美的结果。
2民办高职院校青年教师管理中存在的问题
我国民办高职院校起步较晚、发展较慢，相对于公办高校，民办高职院校青年教师工作任务多、难度大、责任重。根据青年教师的这些特点需求，笔者主要从民办高职院校的办学目标价值选择、学校内部管理、对青年教师的评价机制和激励机制设置及青年教师职业生涯规划这几个方面对民办高职院校青年教师管理中存在的问题进行分析。
2.1学校办学目标价值选择短期化
民办高职院校的兴起，是高等教育扩招、教育市场利益驱动和高等教育成本分担等多方博弈的结果。随着市场机制进入教育领域，投资者开始投资创建民办高职院校。作为一个自负盈亏的高等教育机构，为了更好地生存和发展，就必然要追求获得更多的教育利润。这些因素都导致了举办者运用经营企业的理念管理学校，在教书育人的同时更追求短期效益和实现教育利润最大化。
民办高职院校追求短期效益和利润最大化的间接结果之一是青年教师职业发展安全感降低。由于民办高职院校对青年教师的聘用普遍存在“重用人、轻培养”的现象，即学校更加关注青年教师能为学校做出多少贡献而忽略了他们职业生涯长远地、可持续地发展，导致青年教师长期缺乏“造血充电”，很难有学习进修、外出培训和参加学术会议的机会等。民办高职院校追求短期效益和利润最大化的间接结果之二是青年教师职业幸福感下降。由于民办高职院校很大一部分收入是依靠学生的学费和住宿费，因此学校很重视学生的想法和要求，忽视了青年教师的需求和渴望。这就使得青年教师感到人微言轻，没有受到应有的尊重，容易造成青年教师职业幸福感的降低。 2.2学校内部管理理性化
不少民办高职院校缺乏对青年教师管理的正确认识，学校从管理层面只注重理性管理。一方面，在青年教师管理实践中更多地注重“管”和“压”。这种管理关注的是青年教师的自然属性，把青年教师当作一种成本，认为其需求大多是为了维持基本生存方面的经济需求。这种理性管理的弊端是只强调运用制度去约束人而忽视了青年教师的主观能动性及其精神需求和社会属性。这种理性管理缺乏对青年教师的理解和信任，使得青年教师的地位得不到尊重，利益得不到保障，其受尊重和自我实现的需求得不到满足，工作的积极性和主动性容易受到伤害，造成青年教师心理契约的违背，损害青年教师对学校的忠诚度和满意度。
2.3青年教师评价机制主观化
教书育人是一个需要长期坚持并不断积累的过程。从青年教师层面来说，首先，青年教师进入高职院校时间短，还处在教育教学探索阶段，对学校管理参与度低，但其自身对公平公正及个人价值认同感的期望普遍较高。而学校制定政策往往统筹考虑学校的发展，很少能顾及青年教师的需求。其次，青年教师身处教学第一线，承担了大量的教学工作，但学校各种评奖评优以及学术骨干的选拔，与课时量的相关性并不强。并且在民办高职院校中，论资排辈现象比较严重，一般有表彰决定时，年长的、来学校时间更久的教师更容易受到提名;相反承担了更多教学工作量的青年教师往往被忽略。学校对青年教师的评价不够客观公正，不尊重青年教师的工作成果，久而久之，青年教师对工作的安全感和对学校的归属感就会降低，也容易造成青年教师心理契约的失衡。
2.4青年教师激励机制单一化
激励一般分为物质激励和精神激励两种。充分的激励机制有利于增强青年教师的职业幸福感。合理的物质奖励能够解除青年教师生活方面的后顾之忧，使他们能够更安心地进行工作;有效的精神奖励则更能调动青年教师的主观能动性，发挥他们的主人公精神，提高他们的工作热情和积极性，两者相辅相成。当前高职院校对青年教师的激励措施大都停留在伦理道德规范方面，对青年教师的物质奖励不够，精神奖励更加缺乏。
2.5青年教师职业生涯规划欠缺化
民办高职院校组织职业生涯规划是一个复杂的系统工程。从目前情况来看，民办高职院校普遍注重硬件环境的建设，缺乏对青年教师培训的相应内容，也没有相关的机构或个人帮助、辅导青年教师去科学地进行职业生涯规划。有些管理者还担心“为别人做嫁衣”的这种情况。因此，学校对年轻教师的培训、进修、继续教育等提供的机会很少，青年教师入职后，虽然工作热情高涨，但缺乏自我职业规划的意识与能力，职业发展方向不明确，很多青年教师潜在的能力无法开发，职业发展容易遭遇瓶颈，后劲不足。
正是由于民办高职院校办学目标价值选择的短期化，学校内部管理的理性化、对青年教师评价机制的主观化、激励机制单一化和青年教师职业生涯规划的缺乏化这些管理上存在的问题，使得青年教师对学校缺乏归属感和忠诚度，加剧了高职院校青年教师人才流动的频率，给民办高职院校的管理和教学带来了较大的影响。这一问题已经成为影响民办高职院校师资队伍建设最为紧迫的问题，同时也是制约其长期稳定发展的关键问题。
