摘 要： 高校教师考核评价是保障高校师资水平、推进高校教师管理的重要方式。完善高校教师考核评价体系是深化高校人事制度改革的重要内容。本文从高校教师考核评价的内涵、功能出发，梳理我国高校教师考核评价体系普遍存在的问题，并提出相关的解决对策。
关键词： 高校教师 考核评价 制度支持 实践举措
一、高校教师考核评价的内涵与功能
（一）高校教师考核评价的内涵。
（二）高校教师考核评价的功能。
教育评价的功能是指教育评价所具有的效能，或者教育评价所能发挥的积极作用。总的来说，教育评价具有下列几种主要功能：鉴定―选拔功能、导向―激励功能、诊断―改进功能、反馈―调节功能[3]。具体来说，高校教师考核评价的功能如下。
1.质量控制功能
高校教师的考核评价标准明确规定每位教师完成教学、科研、社会服务等各项工作的“量”和“质”的要求，这也就在一定程度上保证高校教师依据标准履行工作职责，有助于其完成考核指标要求，提高教学科研能力，进而提升高校师资队伍整体水平。
2.激励引导功能
令教师满意的考核评价结果能够从正面激发其继续努力工作的热情，进一步提升工作效率与水平;令教师不满意的考核评价结果能够使其明确自己的工作能力和表现在整个教师队伍中的实际位置，从侧面引导教师改进工作方式，挖掘自身潜能，提升工作质量。
3.薪酬分配功能
高校教师考核评价结果是学校薪酬分配的重要参照依据之一。某些高校将考核评价结果和薪酬分配挂钩，考核评价结果在一定程度上决定高校教师的薪酬水平。
4.人事调配功能
高校教师考核评价结果是教师合同续签与否、聘期长短、岗位变动等的重要参考指标。因此，考核评价发挥着高校人事调整和人力资源配置的重要作用。
5.反馈指导功能
高校教师考核评价结果会反馈给院系和教师本人，这既为学校和院系统筹规划学科建设、师资队伍建设提供了改革依据，又有助于教师本人明确自身的优势和不足，进而不断调整与改进。
二、高校教师考核评价的现状
我国高校目前基本形成了符合学校发展实际的教师考核评价机制，对保障教师完成工作职责、提升学校办学实力起到了积极的作用，具体表现如下。
（一）考核类型多样，年度考核与聘期考核相结合。
高校针对教师的考核评价形成年度考核与聘期考核相结合的局面，有些高校还开展聘期中期考核。年度考核面向全校教师，一般在每年年底进行;聘期考核面向聘期期满的教师，在聘期期满时进行。在院系或科研团队层面，还有基于学科发展需要而组织的教师日常考核等。
（二）考核内容全面，覆盖教学、科研、社会服务等职责。
考核的主要内容是围绕教师的德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩，即人才培养、教学科研和社会服务等相关内容，在一定程度上促使教师注重工作开展的质量和效果。
（三）考核指标量化，学校与院系共同确定。
学校层面出台教师考核的基本考核标准，院系会根据本院系学科建设的实际情况，参照制定本院系教师的考核方案及标准，由院系师资队伍建设委员会、教师代表大会审议通过后，报学校师资队伍建设委员会审议批准后施行。
（四）考核程序公开公正，确保考核结果真实可信。
学校、院系成立考核工作领导小组，坚持程序公开公正，全面考核教师在本聘期或本年度岗位职责履行情况和工作任务完成情况。考核过程重视教师述职、自评与他评。同时，重视完善申诉受理机制，对考核结果有异议的教师具有申诉的渠道。
三、高校教师考核评价体系普遍存在的问题
近年来，随着高等教育人事制度改革不断深入，尤其是岗位聘用制度的大规模推行，我国高校教师考核评价体系在不断改进完善的同时，也出现了一系列的问题。
（一）年度考核等过程性考核的作用仍不明显。
目前各高校普遍存在的一个问题是教师各类考核之间的衔接和互补缺乏科学合理的顶层设计，学校对年度考核、中期考核等过程性考核重视程度不足。
（二）考核评价的内容设计过于强调科研考核。
目前很多高校教师考核评价过于重视考核教师的科研能力，相对忽视考核其教学水平。究其原因，一是由于国家层面对于高校的评估存在“重研轻教”的导向，用同一指标体系对不同层次高校进行评估[4];二是由于高校普遍将论文发表情况作为教师职称晋升、岗位评聘的主要依据。
（三）考核评价的方法过于强调量化。
目前很多高校采用量化考核方式对教师进行考核，将教师的任务职责具体量化成各项业务指标，一定程度上增强了考核评价的可操作性。但是过于强调量化的考核方法也存在一些问题。第一，量化考核无法完全评价教师所有的工作状态和内容;第二，量化考核评价导致高校教师过于重视“量”的积累，忽视对“质”的追求，最终影响学校整体的办学质量;第三，量化考核指标容易出现偏重科研考核的情况，这就又导致教学和科研的考核比重失衡。 （四）考核评价的标准设置存在“就低不就高”的情况。
部分高校基于教师完成任务的平均水平进行设置考核标准，呈现考核标准“就低不就高”的情况。这种实为“达标”性的考核评价难以真正达到通过考核评价提升师资水平的目的，容易造成考核评价的“形式化”，最终影响高校的学科建设和长远发展。
（五）考核评价忽视对于团队的整体考核。
教师个体作为考核评价对象的情况在目前很多高校中比较普遍，这种针对个人的考核具有较强的针对性。但随着高校内部教学，尤其是科研合作的加强，团队已成为承担高校教学、科研任务的重要力量，很多成果是团队所有成员共同努力与合作的结果。
四、完善高校教师考核评价体系的对策
高水平师资队伍建设是提高高校综合实力和人才培养质量的关键，也是推进现代大学制度建设的实现路径。为构建完善合理的高校教师考核评价体系，调动高校教师的工作积极性，必须从制度、实践等层面共同完善高校教师考核评价体系。
（一）顶层设计、统筹规划教师考核评价体系。
当前，高校深化综合改革已进入攻坚期。充分利用深化综合改革契机，统筹规划教师考核评价工作，健全教师评价制度，建立适应国家战略需要和符合现代大学制度的创新型人事管理的体制机制，为高校教师考核评价的实施提供顶层设计与制度保障。
（二）注重过程性和总结性考核的合理衔接与优势互补。
年度考核属于过程性考核，聘期考核属于该聘期的总结性考核，两者有所区别且各有侧重。年度考核主要考核教师日常的思想道德表现和工作业绩水平，聘期考核主要考核教师对于聘期任务的完成情况。注重两类考核的合理衔接，促进其优势互补，从而构建合理的高校教师考核评价体系。
（三）探索目标管理与分类管理相结合的评价机制。
第一，根据教师的工作重心与主要任务，制定与教师岗位对应的岗位职责与考核标准，实现教师队伍的科学化分类管理与考核评价;第二，根据学科所属性质的不同、出产成果难度的差异，制定不同学科的教师教学、科研评价标准。
（四）探索量化考核与质性考核相结合的评价方法。
重视将量化考核与质性考核相结合。第一，针对教师的各类考核，除了在可量化考核的内容中明确量化要求外，针对无法通过量化进行考核的领域，如职业道德、工作态度等方面，设置诸如“自我评价”、“同事评议”与“领导评价”等环节;第二，建立质量与数量的转换折合机制，避免教师出现单纯追求工作数量而影响工作质量提升的情况。
（五）重视考核评价过程，加强考核评价过程的规范性与透明化。
考核评价过程是否规范直接影响考核评价结果是否公正、合理、有效。学校、人事部门、院系成立不同层面的考核工作领导小组，制定考核方案，组织考核对象自评并在一定范围内进行述职，通过民主决策，将考核结果报送学校审批，保障考核评价过程的规范性与透明化，提升考核评价工作的质量与效率。
（六）利用考核评价结果，完善考核评价的分析与反馈机制。
重视考核结果的分析与反馈，将其作为考核评价过程中不可或缺的重要环节。第一，学校将教师考核评价作为常规工作定期开展，将考核评价结果向全校教职工公布，并基于考核结果动态调整对院系、教师及科研团队的激励与支持力度。第二，学校人事部门和院系基于教师考核结果的情况分析，向教师本人或所在团队反馈，并提出相关工作建议。
参考文献：
[2]李金春.我国大学教师评价制度：理念与行动[D].上海：华东师范大学，2008.
[3]涂艳国.教育评价[M].北京：高等教育出版社，2007.
[4]熊岚.人本取向的高校教师评价研究[J].高校教育管理，2007（1）.
