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论文摘要：兼职教师在高职院校中发挥着不可或缺的重要作用，聘请兼职教师是高职院校缓解师资紧缺、解决师资结构不合理、提高办学效益的重要举措。但是，很多高职院校在大量聘请兼职教师的同时忽视了对兼职教师的管理，导致对兼职教师从聘任、培训到考核都缺乏有效的监管机制。为此，本文从兼职教师管理的全过程提出对兼职教师有效管理的措施与途径。
论文关键词：高职院校；兼职教师；监管机制
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）中指出：高职院校“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。高职院校大量聘请兼职教师成为一种趋势，并且成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义突显。
一、高职院校聘请兼职教师的意义
1.缓解师资紧缺局面
近年来，由于国家大力支持高职教育发展，高职教育规模迅速扩大，到2009年，全国独立设置高职院校1215所，招生313万人，在校生965万人。庞大的在校生数量需要有与之相匹配的师资，虽然经过多年的建设，高职院校的专任教师队伍数量已经有了明显的增加，但是“双师素质”教师依然非常缺乏。高职教育的特殊性，除了需要传统的理论课教师以外，更多的是需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师，而师资队伍建设的速度尚不能满足高职院校迅速扩张的需要。合格与优秀师资的缺乏成为制约我国高职院校发展的重要因素。从企业聘请兼职教师可以缓解这一局面，不仅能够弥补高职师资数量缺乏的问题，还能把工作一线的新知识、新动态带到学校，实施真正意义上的职业教育。
2.改善师资结构不合理现象
作为培养高素质技能型专门人才的高等教育机构，高职院校长期存在师资结构不合理的现象。其中，“校门对校门”的青年教师以及年龄较大的教师比较多，而具有充沛的教育教学精力且经验丰富的中年教师比较少；基础理论课教师比较多，实验实训教师相对缺乏；缺乏行业企业一线工作经验的教师相对较多，具有“双师素质”的教师较少；等等。而高等职业教育培养人才的特殊性要求教师能够注重学生能力的培养，强调实践教学，所以既需要专业理论扎实的教师，又需要实际操作能力强的教师。对于任何学校，年龄结构合理的教师队伍才能可持续发展。兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。企业的能工巧匠大多处于精力旺盛的中年时期。因此，从社会上聘请兼职教师，可以按照学校的自身需要弥补学校师资结构的不合理。
3.提高办学效益
为了实现服务区域经济和社会发展的目标，“高职院校必须针对区域经济发展的要求，灵活调整和设置专业”。为此，区域经济的变化与发展必然带动高职院校专业设置的调整，而专业结构的过快调整必然带来专业课程师资不足的问题。对专业师资的培养需要投入大量的人力、物力、财力和时间，同时，高职教育实验实训课程多的特征带来高职院校办学成本高，在国家财政支持有限的情况下，要确保新专业教学工作的正常开展，高职院校只有聘请兼职教师。而且，一般高职院校兼职教师的薪水都是按照协议支付的，兼职教师的专业技能培训更多是在企业内完成的，因此和培养专业师资相比，聘用兼职教师的培训和运行成本远远低于专任教师建设。
4.加强学校和社会的联系
兼职教师都来自行业企业工作一线，兼职教师在进行教学和指导实习的过程中自然而然的会将自己的亲身经历融入到教学过程中去，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，提高学生的学习兴趣。兼职教师还是学校和企业沟通的纽带，通过兼职教师到高职院校授课可以加强学校和企业的联系，很多高职院校的校企合作都是从学校聘请企业兼职教师开始的。在学生就业方面，兼职教师可以将企业的需求带到学校，使学生掌握最新的就业信息，企业也可以通过兼职教师了解学生，聘到真正适合的人才。由于受到人才的限制，企业的一些科研难题，也可以由兼职教师带到学校，由兼职教师和企业专任教师一起组成研究团队进行科研攻关，解决企业的技术难题。
二、我国高职院校兼职教师管理中存在的主要问题
在高职院校中聘请兼职教师不仅有利于高职院校师资队伍建设，从某种意义上还影响着整个学校的发展，为此，不少高职院校加强了对兼职教师的管理，但是，依然存在很多问题。本文拟从兼职教师管理的相关环节来提出当前兼职教师管理中存在的主要问题。
1.兼职教师来源
高职院校需要聘请的兼职教师是来自行业企业一线的专家能手，需要他们工作经验丰富，实践能力强。但是一般企业里的这类人员大多都是企业内部的技术骨干，需要处理企业中的一系列的事务，很难有时间和精力投入到学校的教学工作中去。而那些能够有时间参与教学和实验实习指导的，很多都是经验不够丰富、资历相对较浅的人员。另外，有的专业由于和部分企业的校企合作比较深入，导致这些专业的大部分兼职教师都来自同一个企业，或者行业系统，来源比较单一。
2.兼职教师聘任
目前，高职院校顺应了时代发展，规模不断扩大，很多高职院校的专任教师难以满足需要。加之当前高职院校的考核与评价体系将兼职教师的聘任看作是一项重要的考核指标，有的高职院校为了维持最基本的兼职教师需求，在聘任兼职教师时降低要求和标准。不管兼职教师的实践能力和技术水平如何，只要是来自行业企业一线，只要能够有充足的时间来学校上课并参与指导学生，就予以聘用。而且很多高职院校在聘任兼职教师时没有形成完善的聘任机制，一些兼职教师只需和院系签订一张简单的协议就可以到学校参与教学，而对兼职教师的管理、考核和培训等都不能及时到位，导致一部分兼职教师综合素质低、教学质量差，最终影响学校的教学活动。 "
3.兼职教师培训
虽然当前许多高职院校重视兼职教师数量的增加，但是很多来自企业和行业一线的专家虽然有较高专业技能和实践能力，但缺乏最基本的教学和指导学生的能力，导致他们所掌握的知识和技能无法准确而有效的传递给学生。绝大多数高职院校都忽略了对兼职教师的培训，特别是对兼职教师教育教学方法、学情分析以及师德等方面的培训。学校专任教师的培训与进修也向来不把兼职教师纳入。这些情况导致兼职教师队伍规模不断扩大但是质量却得不到提升。
4.兼职教师考核与监督
这里所说的考核是就职后的考核。很多高职院校建立起了规范性的教学管理制度，但基本上只针对专任教师。很多高职院校制定的兼职教师管理规定等规章制度形同虚设，对兼职教师管理大多都是由聘请兼职教师的院系直接管理，而且只要这些兼职教育愿意继续上课，学校很少主动提出解聘。加之兼职教师所具有的特殊性，学校对兼职教师的教学很难进行有效的质量监控，教学质量难以得到保障，导致少数兼职教师在完成自己本职工作的同时还在不同的学校同时兼课，根本不能保证教学的质量。
三、我国高职院校兼职教师管理对策建议
毋庸置疑，兼职教师建设在我国高职院校发展中起着非常重要的作用，但是当前兼职教师管理中存在的一些问题阻碍了兼职教师作用的发挥。针对其中出现的这些问题，为了加强高职院校的内涵建设，提高人才培养质量，必须强化对兼职教师的管理。
1.兼职教师来源——拓宽兼职教师的聘请渠道
师资队伍建设是一项长期性的工作，也是一项系统性的工作，这些特点在兼职教师队伍建设中表现的更为明显。因此，高职院校应该首先制定出师资队伍建设的整体规划，根据本校建设发展规划，结合区域经济和社会发展需要，统筹考虑本校兼职教师队伍的发展。兼职教师队伍建设应该和学校校企合作的深入结合在一起，以校企合作为基础，合理优化兼职教师队伍，使兼职教师队伍的年龄结构、学历结构、专业结构等符合学校建设与发展需要。同时，有关部门应借鉴发达国家师资培养的经验，根据国家和地方规定的条件，设置专门的高职教师认定和培训机构，为社会各界人士提供教育课程和教学技能培训，使他们获得担任高职教师的能力与资格，保证高职兼职教师具备必要的教学能力。
2.兼职教师聘任——完善兼职教师聘任制度
兼职教师在高职院校中承担着大量实验实训课程的教育教学工作，这些需要动手操作的课程使得学校对兼职教师的要求应该比专任教师的要求更高。虽然当前各高职院校兼职教师比较缺乏，但是在聘任兼职教师时，不应放松标准，委曲求全。高职院校应该建立起兼职教师聘用的相关管理制度，明确聘请兼职教师的要求和标准，把好入口关。对于已经聘任的兼职教师，应该进行相同标准的考核，符合要求的，可以继续聘任，对于不符合要求的兼职教师应解聘，或者对其进行培训，考核合格的才能继续聘任；以此提高兼职教师的整体素质。
3.兼职教师培训——制度化教师培训
高职院校应该借鉴专任教师培训方法，加强对兼职教师队伍的教育培训，建立兼职教师培训制度。注重让学校聘请的企业的行家里手掌握高职教育规律、教师的教学基本能力，提高教学理论水平与基本的技能。另外，兼职教师和专任教师一样，是教学的主题，承担着教书育人的重任，他们道德素质的高低，直接关系到学生的成长。因此，对高职院校兼职教师的师德教育也应该成为教师培训的内容，使兼职教师全面、持续发展。由于高职院校与社会的密切联系，接受培训应该成为教师聘任的要求之一，形成高职院校的一种制度。定时定期接受培训，不仅有利于兼职教师自身素质的提高，也有利于学校整体的发展。
4.兼职教师考核与监督——建立科学的考核与监督机制
由于兼职教师身份的特殊性，他们往往承担着企业工作和学校教学工作的双重压力，很多时候教学的时间和质量很难得到保证，因此学校要充分了解情况，及时沟通信息，更重要的是要建立起兼职教师的考核与监督机制。高职院校的教学督导机构除了要监督专任教师的教学以外，也要履行对兼职教师教育教学过程进行督导的责任。目前，有些高职院校虽设有督导机构，但只督导专任教师教学，不面向兼职教师，未能完全履行其督导职能，致使对学校兼职教师的教学处于“放任”管理的状态。督导机构应该在教学督导过程中，依据兼职教师特点和所授课程特点制定符合要求的质量评价指标，并对照指标给兼职教师教学等情况赋分，将其作为评价兼职教师的重要依据。院系和人事部门要结合督导部门所作出的考核评价对兼职教师实施动态管理。
5.兼职教师惩罚与激励——合理惩罚、积极激励
针对不同的考核与监督结果，高职院校应该建立起与之相配套的惩罚与激励机制，“赏罚分明”。高职院校可以结合考核结果和其他方面的考察，为兼职教师制定相应的约束与激励机制。对于不符合要求的兼职教师要坚决予以解聘；对于某些方面欠缺的兼职教师，应该利用在职培训加以改良；同时可以制定绩效工资制度，从物质层面上加强约束作用。另外，也不应忽视思想教育的作用。从激励的方面看，也应转变观念，将物质激励和精神激励结合起来。除了加大经费投入，提高兼职教师的工资水平以外，在思想上和制度上应对兼职教师予以充分尊重，努力给其创造宽松和谐的生活和工作环境。同时，应给与兼职教师和专职教师一样的晋升和评聘制度，给兼职教师相应的资格认证，使他们的工作更添动力。
除了以上针对高职院校内部管理所提的对策与建议以外，对于兼职教师管理还有很多有待注意与提高的地方。我国高职院校除了总结自身的经验与教训以外，也可以借鉴发达国家高职教育的先进经验。另外，国家的政府机构也应该制定相关的政策法规，规范兼职教师队伍的建设。只有从各方面完善兼职教师的管理，才能使兼职教师发挥其应该发挥的作用，促进我国高职教育持续、稳定、健康的发展。
