论文关键词：高校教师 激励 需要
论文摘要：新时期高等学校面临着许多新情况、新问题，高校之间的竞争更加激烈。加强高校内涵建设尤其是内部管理体制改革，充分发掘高校人力资源——教师的潜力，实现高等学校健康、快速、可持续的发展，成为了摆在高校管理者和理论工作者面前的重大课题。本文分析了当前我国高校教师的特征及激励管理现状，提出高校教师的激励措施。
一、高校教师激励的现状
第一，虽然注重从制度层面建立教师激励机制，但这一制度却有待完善。最典型的就是高校人事制度改革和分配制度改革。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地调动教师的积极性。人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励导向作用还是十分明显的，他们很在意自己的成绩和水平能否得到外在肯定；在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，管理者的目的是拉开档次，形成竞争激励机制。但是，这一改革也带来了不少问题。一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的，然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。比如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。在这样的指挥棒的导引下，教师忙于赶写论文，尽快发表，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了高水平研究成果和“大师”级人物的产生。二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。一方面，同等水平教师在受聘职务等级上的差异造成教师的心理挫折；另一方面，那些在教学上成绩突出、深受学生喜爱的教师由于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。不是说人事分配制度改革不重要，而是因为激励机制的单一和不尽合理，没有把激励制度建设与教师多方面的心理需求结合起来，使得该激励制度在调动全体教师积极性方面受到限制。
第二，物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。具体表现为：一是纷纷制定了吸引人才的优厚政策，高层次人才总是社会的稀缺资源，尤其是紧缺的和热门专业的教师。从学校长远发展考虑，许多高校为开设新专业，上新的硕士、博士点，不惜代价地招揽人才，甚至把对方整个学术团队都“挖”过来，除学校具有相应的科研条件外，物质刺激、金钱铺路在其中扮演了十分重要的角色。二是设立特聘岗位，为杰出学者量身定做，起到了挽留人才、稳定队伍的积极作用。三是对做出重大贡献的教师给予重奖，树立了优劳优酬的典型，对高端人才起到了激励的作用。不过，物质激励有其限度，并已经被激励管理的理论所证实。即物质激励在满足人们一定需求后，对人的激励作用不成正相关的关系。根据奥尔德弗的“ERG”三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，不顾教师群体的丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈成就动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。管理者必须避免两种倾向，一是物质激励有害论，一味强调精神上的满足；二是“物质万能”，不加区分不加节制地使用物质激励的手段来进行管理，从而走向了良好愿望的反面。
二、高校教师激励障碍分析
第一，观念滞后。主要表现在缺乏人本主义的理念。工业文明所带来的“工具理性”的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺憾不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外表现在缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳入传统的“人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”、“重使用、轻培训”、“重短期利益，轻长远考量”，高校不改变“人事”观念，就不能建立完善的教师激励机制。现代人力资源管理区别于传统人事管理就在于，它是把“人”看成是一种“资源”，所以，就存在“规划”、“甄选”、“开发”、“评估”、“激励”、“战略”等管理问题，而不同于传统“人事”管理中的主要是“管束”人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事档案”、“工作纪录”等“事”。人力资源管理的核心是“选人、用人、培养人、激励人”，最大限度调动人的积极性。"
第二，体制不活。制约高校体制改革的因素有两个：一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门。政府关于事业单位改革的方向和力度决定了高校内部管理体制改革的进程。尽管这方面已经出台了一些相关政策如劳动人事制度和社会保障制度的改革，但由于仍未触及到核心问题，高校办社会、吃大锅饭等积弊还不同程度地存在。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金支持，钱从哪里来成了困扰高校管理者的头等问题。办学自主权的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间。但是，计划经济下形成的“等、靠、要”的观念还相当程度地存在。既要呼唤办学自主权，又舍不得放弃这个“婆婆”，形成一种悖论。目前，社会对高校的介入与日俱增，进而影响到高校的办学体制和管理模式。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化激励机制改革等方面，高校显得被动、机械和缺乏灵活性。
诸多的文献资料表明，高校教师作为一个特殊的员工群体，有着自己独特的劳动、个性及需要特征，这也就不可避免地造成了他们强烈的精神压力及内心冲突，从而长时间处于亚健康状态。因此，为了弥补这种激励现状的不足，转变观念已经刻不容缓，“以人为本”的呼吁已经不容忽视。
“以人为本”体现在高校管理中即是要求“以教师为本”，那么，怎样才能在高校教师激励机制中体现这一点呢?我们的回答是：立足于高校教师的现实特征，给予其精神压力及内心冲突以足够的重视，转变观念，以展现人性化的光辉。
三、建立和完善高校教师激励机制的举措
在完善高校教师激励措施的过程中，必须把长期激励与中短期激励、外在激励与自我激励、精神激励与物质激励结合起来，实现激励手段与人本理念的有机统一。具体地说，既要重视外在的制度约束与激励，又要重视教师的自我管理和民主参与；既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况；既要对表现出色的教师予以及时的奖励，又要为教师个体的长远发展服务。
1 建立和完善和谐的工作环境激励机制
高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
2．建立和完善专业地位的个性激励机制
高校教师作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。因此承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需要信息流和进行知识更新的渠道，这将会形成更大、更有力的激励作用。
3．建立和完善合理的薪酬分配激励机制
美国心理学家斯塔西·亚当斯认为。公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。在高等院校中必须确立向教研第一线教师倾斜的原则，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。
