论文关键词：新建本科院校；教师；激励；研究
论文摘要：文章通过对新建本科院校教师这一重要角色的激励机制的研究，对适合新建本科院校特点的教师激励机制作了探讨。
一、问题的提出
如果说振兴民族的希望在教育，那么振兴教育的希望则在教师。教师是高校的主要力量，高校的一切功能的实现都依赖于教师。高校的发展和高校教师的工作绩效是密不可分的。新建本科院校作为我国高等教育领域的一支新生力量，承担高校本科扩招后巨大的、繁重的本科教学任务，扮演着重要的角色。这类高校教师能力水平的充分发挥及提高，将在很大程度上关系甚至影响到我国高等教育能否顺利转型，也会对经济社会发展产生直接的影响。本文力图通过对新建本科院校教师这一重要角色的激励机制进行研究，构建适合新建本科院校特点的教师激励机制。
二、国内外研究动态
“新建本科院校”是我国在扩招形势下形成的新概念，国外没有相关的概念。因此，国外对“新建本科院校”的教师激励机制研究没有可供参考的现成理论和模式。
三、相关研究理论
高校作为知识型人才集中、人力资本丰富的组织是与人力资源管理分不开的。新建本科院校教师的激励更需要引进人力资源管理理念，改革人事管理活动，从而吸引、留住和激励教职员工，增强竞争力，实现竞争优势。
“人力资源”一词是当代著名的管理学家彼得·德鲁克(PeterF．Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。彼得·德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需要，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。此后不断有管理学专家对人力资源管理进行研究和丰富，并将管理学的理论应用到人力资源管理中。比如梅奥(GeorgeE．Mayo)的行为科学理论强调人的因素；马斯洛(A．H．Maslow)的需求层次理论；郝兹伯格(F．Herzberg)的双因素理论又称作激励一保健因素理论；麦格雷戈(DouglasMcGregor)的X—Y理论；亚当斯(G．S．Adams)公平理论；弗隆(V．H．Vroom)期望值理论。这些理论的应用和不断的创新，使人力资源管理理论形成了科学的理论系统。
新建本科院校人力资源管理首先依赖于对外部和内部环境的预测和分析以及人力资源计划的制定。激励是新建本科院校人力资源管理的核心，学校人事制度改革必须“以人为本”，深入研究教师的各种需要，激励教师的积极性、创造性，为教师的发展创造有利条件和良好环境，才能使发展进入时代进步的快车道。
四、新建本科院校教师激励需求分析
由于激励与需求、动机关系密切，人的需求层次取决于他的动机内涵、行为方式以及获取的手段，任何动机的形成与持续都是受到某种激励的结果，人的动机越强烈，行为越持久，投入的激情、努力，都在某种外在要素的刺激下内化为个人需要而产生行为。
(一)高校教师激励因素的调查
本文研究调查在山西省所属长治学院、运城学院、晋中学院三所新建本科院校范围内进行。"
本研究分三步进行，第一步是开放式问卷：发出问卷150份，回收有效问卷113份，问卷内容主要涉及：
①作为高校教师，你如何看待在高校中的被领导地位?
②您认为自己应该以什么样的方式被领导?
③尽量写出您工作中获得激励和满足的特征因素。
通过开放式问卷，回收问卷后得出：
A物质激励固然有效，但
B看重社会的重视和内在价值的表达，同时
C希望有一种自由流动和继续教育的强烈需要，其满足的最大特征因素是
D优越感的获得
第三步回收的问卷采用层次分析法对激励因素进行分析。
(二)高校教师激励因素分析
1、层次分析法
层次分析法是一种实用的多准则决策方法，其理论结构是这一方法的创始人萨迪(T．L．Saaty)教授1980年在他的著作《层次分析法》中确立的。
2、高校教师激励因素指标体系
高校教师激励因素包括物质激励因素、社会激励因素、精神激励因素、环境激励因素四个方面。为此，我们还引入了“激励需求强度”的概念。所谓激励需求强度是指高校教师对某一激励因素需求的相对强烈程度，是高校教师对激励因素需求期望值的程度。从激励需求强度的角度，我们将影响因素分为三个层次，四个指标，16个分指标的指标体系。即：
物质激励因素：工资待遇；住房满意；饮食方面；形象服饰。
社会激励因素：令人羡慕；社会支持；社会参与；决策咨询。
精神激励因素：进修机会；出国机会；领导重视；职称职务。
环境激励因素：与领导关系；与同事和谐；工作顺心；制度与管理。
通过分析我们知道：
1、工资待遇和住房的需求仍然是新建本科院校教师急需得到的满足，由于新建本科院校目前的条件，不论是国拨经费还是自我创收，都处在一个较低的水平，所以教师待遇仍然较低。
2、全社会对教师工作的支持，也是教师所需求的，应当引起新建本科院校的管理者的重视，创造一个良好的尊师重教的社会环境，从制度、管理等方面加强对教师各项工作的支持。
3、由于新建本科院校主要以培养本科生为主，本校一般无硕士点或硕士点较少，教师进修和提高受经费、制度、机会等条件的影响，机会相对不多，自我实现和提高尤为受到教师的重视。
4、在环境激励因素方面，与领导关系、工作顺心、制度与管理的权值较低，说明新建本科院校的教师对制度管理以及对领导方法和制度创新的企盼，新建本科院校的管理者应当不断改善对高校的管理措施，建立科学的管理体制，为教师的发展提供良好的管理环境，改善新建本科院校对教师的激励机制。
(三)高校教师激励机制的研究
对高等院校教师激励的研究是一项复杂的管理系统工程，它需要高校建立符合教师的行为规律，有利于发挥教师积极性的管理体制和一整套政策、法规，并形成机制，还需要高校领导层和管理者构造合理的激励机制并恰当运用激励手段，采取一切激励措施，持续地增强教师工作的积极性、创造性。
新建本科院校教师激励的原则：作为高校的管理者对教师员工激励的实施，一般应遵循针对性、时机性、适度性和双向性等原则，对新建本科院校教师的激励同样应重视这些原则。
(四)新建本科院校教师激励的对策
1、满足需要的激励对策
需要是激励的原动力，需要才能激发动机，在高校人力资源管理中，必须通过对教师需要的内容、类型、特点的了解提供相应的刺激或外部诱因来满足其需要，激发其行为动机。
在高校进行管理体制进一步深化改革的形势下，高校教师都不同程度地期盼获得较高的报酬、和谐的人际关系、自身价值的认可、自我发展等需要的满足，管理者就要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合，使高校教师看到完成工作目标后能获得需要满足的希望，而对工作表现出高涨的热情。同时，改善教学、科研条件，提高教学科研能力，建立各种教学科研奖励机制，培养和满足教师创造和成就需要。这种建立在教师个人需要满足基础上的激励机制是整个激励系统的基础。
2、精神激励的对策
精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足高校教师的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高的层次上调动教师的积极性，激励强度大，维持时间长。"
(1)榜样激励的对策
在高校管理中通过培养树立教师行为的先进、模范榜样来调动广大教师行为积极性。同时，各种榜样的确立一要充分考虑高校教育教学工作的特点和总体目标的要求，二要注意榜样确立过程的群众性、公平性、民主性和可模仿性，只有这样才能真正起到榜样的激励作用。
(3)领导行为激励的对策
根据麦格雷戈的理论，“Y理论”是对人性的正确认识，认为人不是被动的，也不是惰性的。高校教师由于职业的特点和高层次的文化修养，在生理、安全、社交、尊重的需要基本满足，其态度也得到社会的认同后，必然要追求“自我实现”的最高需要。绝大多数高校教师都有自我实现的愿望，他们都蕴涵着丰富的知识经验的想象力和承担教学科研工作特殊能力与创造力，并且对自己承诺的目标有自励、自律、主动承担责任的主动性。这就要求新建本科院校的领导得为消除教师在自我实现过程中的障碍做一个采访员或顾问，而不是监工或调解员，创造一种让教师感到工作充满价值且具有挑战性的环境。高校的领导在进行有关决策时，尤其是关系学校发展和教师切身利益等问题，应当吸收教师参与讨论和决策，既可使他们增强主人翁意识和责任感，又可使他们要求尊重、参与、认可的心理需求由此获得满足。高校领导还应重视与教师建立良好的人际关系，尊重他们、关心他们，增加感情投资，才能使教师获得精神上的满足，满足得越好，越持续，激励效果越能得到强化。
(3)校园文化激励的对策
校园文化是在大学校园这一生态环境下，反映大学校园的生活状态的一系列观念、价值和心理特征的总称。它对大学的教师、学生具有强大的凝聚力、感召力和约束力，能增强高校教师的信任感、自豪感和荣誉感。归纳起来，校园文化对教师的激励作用主要表现在三个方面：思想教育作用；环境渗透作用；活动熏陶作用。因此，创造一种富于时代特点、适应高校发展的校园文化对进一步激发高校教师的积极性会产生激励作用。
(五)新建本科院校教师激励的制度
高等院校激励机制的建立，必须注重高校管理制度的完善，如高校的考核制度、岗位聘任制度、职务晋升制度和奖励制度。只有建立完善的激励制度才能使新建本科院校教职员工起到矫正、规范、控制和促进作用，教师的激励必须建立制度性的激励机制并使制度公开化，交流信息化。
1、目标激励的制度
通过设置目标对激励人的行为动机具有重要意义，管理者在设置目标时，应使高校的组织目标与教师个人目标融合在一起，把整体利益与个人利益协调一致起来，使职工充分认识目标的双重意义，激发其工作热情。
2、竞争激励的制度
优胜劣汰的竞争法则是普遍存在的，竞争可创造一种积极上进的环境，使高校员工感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。随着高校管理体制改革的深入，高校激励中引入竞争机制，使高校员工在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取，大部分高校管理体制改革中已经引入岗位聘任制、竞争上岗和绩效岗位工资等竞争机制，对高校员工实行优胜劣汰的用人和奖励制度，随着聘任制的实行，校内聘余人员归人人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励高校员工不断进取创优，从而提高学校整体的效益和水平。
3、公平激励的制度
亚当斯的公平理论认为员工的工作动机不仅受所获得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。而报酬也不仅包括经济报酬，还包括荣誉、地位、工作成绩的认可、晋升机会的取得等等。这就要求高校的管理者在党风廉政建设、完善岗位聘任、考核评估和加强师德建设等方面采取积极稳妥的措施，努力创造公平、心情舒畅的工作与人际环境，通过能力与努力的公平竞争，发挥广大教师的工作积极性，才能形成高校和谐的人际氛围，使学校工作充满生机与活力。
4、行为控制的制度
行为控制是激励过程中一个重要的有机组成部分。这是因为没有对管理对象的有效控制，激励便难以始终保持正确的目的性和方向性而使出现不确定性和盲目性。此外，行为控制的最终目的还是为了实现激励的有效性，而决非简单地限制管理对象行为的独立自主性、能动性和创造性。
(六)新建本科院校教师激励研究的意义
激励作为人力资源管理的重要内容和人力资源管理的核心，是实现预定目标的手段，完善人力资源管理制度的根本，建立和完善激励机制，必然要对高校组织机构、管理体制进行改革，以调动高校教师的积极性、主动性和创造性，增强高校的凝聚力，提高办学效益和办学水平，增强高校的竞争实力，实现竞争优势，否则激励就没有意义。
我国高等教育改革经过多年不断的理论研究和实践探讨，已经形成了适应21世纪的改革与发展的基本思路，新建本科学校能否抓住高等教育改革的难得机遇，如何根据这些基本思路，结合学校自身实际，深化改革，掌握改革力度，提高改革效果，相当水平上取决于新建本科院校人力资源管理制度改革和管理水平的高低，而高校人力资源管理改革水平的高低又取决于改革后的各种管理制度对新建本科院校教师的激励效果。
(七)结论
1、新建本科院校的改革和发展必须将人力资源管理科
学应用到高校人事改革中，高校作为知识密集型组织，必须把高校教师作为“稀缺资源”合理利用、有效开发、科学管理。
2、作为人类思想文化与科学技术的延续、传播和创造者，高等学校教师对于人才与科技成果等重要生产力要素的生产发挥着无可替代的主导作用，教师劳动明显地区别于其他社会劳动，具有劳动目标的育人性、劳动过程的创造、劳动内容的知识性和劳动成果的智能性等特点，高校教师需要的具有能动性和精神性的特征。
3、新建本科院校的管理者应当不断改善对高校的管理措施，建立科学的管理体制，为教师的发展提供良好的管理环境，改善新建本科院校对教师的激励机制。
4、作为新建本科院校的管理者对教师员工激励的实施，一般应遵循针对性、时机性、适度性和双向性等原则。同时掌握好榜样激励的对策、领导行为激励的对策、校园文化激励的对策等精神激励对策。在实施激励过程中要建立目标激励、竞争激励、公平激励和行为控制的激励制度。
