摘要：伴随着我国经济发展进入新常态，农药企业转型升级的压力也越来越大，如何建立一套有效的激励约束机制，提升科研人员的积极性和干事创业的热情，是当前农药企业亟需解决的问题。本文重点阐述了在经济发展新常态下，从物质和精神两方面探索建立农药企业科研人员激励约束机制，以进一步提升企业发展的质量和效益，促进企业尽快适应经济发展新常态。
关键词：新常态 农药企业 科研人员 激励约束机制
伴随着国家新《安全生产法》、《环保法》的实施，农药企业面临的转型升级压力也越来越大。对于农药企业来说，转型升级的根本是创新，而创新的基础是需要具备强大的科研团队。因此，如何建立有效的激励约束机制，充分调动科研人员的积极性，尽快促使企业适应新常态的发展，是当下每个农药企业亟需解决的课题。
1.国内外农药企业的研发现状
目前全球农药企业大致可分成三个梯队，第一梯队是创制型企业。研发能力较强，大多数有种子、农药、化肥等多产品线，像先正达、拜耳、巴斯夫等公司。第二梯队，是以马克西姆-阿甘为代表的农药仿制型企业。而我国的农药企业基本上属于第三梯队，科研能力较弱的仿制型原药企业。
经济新常态下，对于农药企业来说，只有研发绿色、环保型农药，早日实现转型升级，企业才能持续健康发展。本文重点研究了在经济新常态下，农药企业科研人员的激励约束机制的建立。
2.关于激励约束机制的理论研究
刘正周的《管理激励》一书指出：激励约束机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象之间相互作用的方式。他指出激励约束机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。
钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起。激励约束机制是市场经济中很重要的一点，是通过放权让利，使得人们追求利益。市场经济下不仅有激励也有约束和纪律，约束的核心问题是承诺的可信问题。
谭小方所著的《行为科学理论》一书中，阐述了以人为本的战略性激励，要做好四件事，即组织设计与工作分析，培训――学习型组织，绩效考评和薪酬激励。
3.经济新常态下农药企业科研人员激励约束机制的构建原则
鉴于农药企业的特殊性，对科研人员的激励约束应坚持物质和精神相统一，并根据员工的不同需求选取不同的激励约束方式，引导他们在实现企业组织目标的同时朝着个人目标奋斗。
3.1公平公正原则
亚当斯认为员工的动机不仅受到报酬绝对值的影响，而且受到报酬相对值的影响。在激励的时候要尽量做到评价标准统一，评价民主化和公开化，让评价在阳光下进行，既要为广大员工创造平等的竞争环境和竞争条件，又要避免搞平均主义，要保持赏罚与功过相一致。对于约束，必须坚持制度面前人人平等，坚决不能搞特权主义。
3.2注重个体差异原则
由于每位员工的需求不同，而且不同年龄段的员工需求也不同，对于某位员工的激励和约束措施，可能不适合于其他员工。因此，在对员工进行激励和约束时，应根据员工的个体差异对他们进行个别化奖励，并根据员工的不同特点采取差异化有效的约束方式。
3.3及时适度原则
“赏不逾时，罚不后事”。对科研人员的奖励和惩罚要根据科研成果的大小，及时、适度奖励；对于科研人员的约束也要刚柔并济，既不能给科研人员带来心理压力过大，又不能让科研人员自由散漫。
4.激励约束机制的构建
4.1物质激励
薪酬激励。保证基本的工资性收入。包括基本工资及企业为科研人员缴纳的五险一金。保证基本的工资性收入能让科研人员安心于科研工作，不用为生计担忧。
建立长效的奖励性收入制度。对于上市的农药企业可以选择让科研人员持有公司部分股权。通过持有公司部分股权的方案分享剩余收益，从而使科研人员的目标与公司发展的目标趋于一致，构筑利益共同体，这样会更加调动科研人员的积极性，激发他们为企业创造更多利润的热情。
加大技术转让提成。引导科研人员适应“创客”思维，允许科研人员自由配置资源，大胆尝试技术创新。对于通过技术创新研发出的新产品，鼓励科研人员进行技术转上，加大对科研人员的技术转让提成，激发科研人员的积极性。
加大产业化奖励力度。鼓励科研人员将科研与本企业的产业进行有机结合。企业根据产业化的收入和利润情况，给科研人员提取一定比例的奖励。这也会激发科研人员加强对该产品的技术先进性跟踪，并会想法设法改进该产品的工艺路线，以提升产品的产量和效益。
培训教育激励。经济新常态下，知识要更新，技术要提高，管理思维要创新。在这种情况下，企业要重视开发另一种激励资源――培训教育激励。在很多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利。经过培训，企业由于员工技能的提高而得到长足的发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。从需要层次理论分析，知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。因此，企业可以结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。
知识产权累进激励。知识产权是公司竞争力的具体表现，是员工敬业精神的具体化，是知识积累的重要途径，也是评价员工能力的重要依据。对于农药企业来说，科研人员每年发表的学术论文，申报的发明、实用新型专利，生产过程中的“脱瓶颈”工艺路线技术创新等等都可以进行知识产权累计并给予奖励，这会有效地激发广大科研人员在研发过程中提炼与积累自主知识产权的自觉性和积极性。 拓宽职业生涯规划。为充分调动科研人员的创造性和积极性，根据职业生涯规划体系，科研人员既可以晋升管理类职务，也可以晋升技术类职务，进而拓宽科研人员的发展和上升空间。
建立青年人才科研奖励基金制度。青年人才是企业研发的生力军。通过建立青年人才科研奖励基金制度，每年设立一批奖励基金项目，激发青年科研人员主动关注市场、关注新常态下农药产业结构、产品结构的调整，促进科研与产业的有机结合，同时也为争取省级科研课题奠定坚实的基础。
引入竞争机制。在成熟的市场经济中，有效的引入竞争机制能对科研人员起到强大的激励作用。因为市场竞争的基本规律是优胜劣汰，如果科研人员在竞争中被淘汰，意味着科研人员的个人价值将大幅度降低。为了保住既得利益和促进事业终身化，经营者将不得不努力工作。
4.2精神激励机制
所谓精神激励就是通过一系列的非物质方式来满足人们对尊重、成就、自我实现等方面的精神需求来调动积极性，从而使人们的行为向管理预期的方向发展。与物质激励相比，精神激励经济成本低；其效果具有间接性；效果更持久、更强大。从现有的理论研究和实践经验来看，常用的精神激励方法，有自我激励、目标激励、荣誉激励、情感激励、文化激励等。
文化激励。文化激励就是用积极的企业文化激励科研人员，以提高企业的凝聚力。文化激励主要以企业精神为核心，凝练企业核心价值观、发展战略和愿景，把科研人员的思想和行为引导到企业所确定的发展目标上来。
战略激励。战略激励体系的设计，需超越纯粹生物性的刺激，不断提升企业的意义，并使其与个人的生存意义结合起来，以增强员工的能力与愿力，促使企业上下协调、敬业乐业、和谐发展。战略激励需要将企业未来三到五年的发展战略进行凝练，诱发员工的动机和行为，增强员工的能力和愿力。企业可以将发展战略进行大力宣传，使科研人员更加了解自己在战略实现过程中的作用，了解顾客的需求，将企业发展的目标和个人目标结合起来，使员工认识到只有在完成组织战略的过程中，才能实现个人的目标。
感情激励。农药企业科研人员工作环境相对艰苦一些，每天除了要接触大量的化学分析外，还有较大的压力。因此，企业管理者更应该注重与科研人员的感情沟通，尊重他们，为科研人员营造一个良好的科研工作环境，使他们始终保持良好的情绪以激发干事创业的热情。
榜样激励。榜样激励即用榜样的正能量效应影响整个群体的行为模式。对于农药企业科研人员来说，有时候一个合成项目需要整个团队的通力合作和相互配合，榜样的激励作用更是不可或缺。对于团队中工作业绩突出的优秀科研人员必须加强宣传，以充分发挥先锋模范的示范效应；另一方面，团队的主要负责人和有关管理人员，也必须率先垂范，以身作则，多传递正能量。
5.约束机制的建立
5.1规范合同化用工制度及保密协议的订立
规范农药研发人员的合同化用工制度，对于科研人员来说，签订劳动合同时还要有一定的附属条款，比如企业商业机密的保密协议、保护企业竞争力的协议、保护企业专利技术的协议等等。这样，如果科研人员离开企业到其它地方就业，在一定时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。
5.2签订培训协议
企业可建立员工培训档案，对科研人员的教育培训进行投入―产出分析，以确定其离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金事项；或者可以事先让员工承担一部分培训费用，培训后为企业服一定期限后才能由企业补偿给个人。
5.3建立团队约束机制
由于团队所具有的灵活性、能动性、高度适应性，它正成为现代组织基本构成单元。但团队工作的高效率依赖于团队成员具有良好的团队精神，提倡团队精神、用团队精神激励与约束成员的行为就成为组织建设的重要内容。具有成员间良好合作关系、相互信任的团队能够激发大家的奋发向上、努力工作的积极性，故团队精神具有很强的激励作用。而团队成员间相互比较了解，工作中可以相互监督、相互制约，故团队精神又具有很强的约束作用。
5.4企业文化约束
在强化外部监督的前提下，建立科研人员诚信、友善、积极向上、忠诚于企业的企业文化。科研人员需要有较强的自律意识。中国古代的儒家哲学提倡所谓的“治心”，实际上是指以文化的道德力量进行自我约束，强调用儒家的道德要求来约束规范自己的行为。
总之，对于新经济常态下的农药企业的科研人员的激励约束机制建立，需要综合运用激励与约束手段，做到管理激励与约束之间的有机结合，这样才能取得理想的管理激励与约束效果。
