【摘要】 石油企业青年员工有其自身的特点和职业禀性，对其成长激励必须结合实际。本文采取问卷调研、座谈交流、文献查阅等研究方法，首先对石油企业青年员工的基本特征进行了概括，然后剖析了石油企业青年员工成长激励管理中存在的问题，最后从发展导向、职位、荣誉、人文关怀四个维度，提出了建立完善青年员工成长激励的措施建议。
【关键词】 石油企业 青年员工 激励机制
一、石油企业青年员工的主要特点
2、学历高、知识面宽、视野开阔，但社会历练少，抗挫折能力差，遇到困难易打退堂鼓。调查显示，当前石油企业青年员工具有大学本科学历的比例占到了80%以上，其余大部分是职业学院毕业，受教育程度较好，视野开阔，思维活跃，价值取向多元，但由于他们大多是独生子女，个性意识强，团队意识弱，不能有效自我管控，容易将生活与家庭中的负面情绪带到工作中，遇到困难不能积极有效面对，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近5年石油企业员工流失的总量中，青年员工占95%。
3、热情高、积极主动、干劲足，但因入职时间较短，实际经验少，不能顺利的融入工作。对石油企业的认知度较低，工作能力相对缺乏，团队意识不强，不能将自身职业生涯发展规划与企业发展需求有效契合。一些青年员工参加工作好几年还不能充分融入企业，对企业的价值观、企业文化不能充分认同；有的认为自己是大学生，属于坐办公室的“白领”，不应该在生产一线岗位上工作，不屑于学习现场操作知识，对生产经营所需的业务技能不娴熟，与岗位生产实际需求有差距；不少青年员工，特别是在钻井、井下等危险岗位上工作的，由于工作经验少，存在安全隐患；还有的将自己的职业生涯发展目标定得太高，或脱离企业实际，导致实现难度大。
二、石油企业青年员工成长激励机制存在的问题
1、对青年员工职业生涯规划管理有待加强。建立职业生涯管理机制是促进青年员工健康成长的重要基础保障。从调研的情况来看，有部分单位对青年员工职业生涯规划的重要性认识不足，有的对青年员工职业发展有规划没落实，有的对青年员工的职业生涯规划一成不变，没有根据不同岗位、年龄阶段而做出相应跟踪评估和目标修订，青年员工职业生涯规划的指导性和操作性不强；有的仅停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措；个别企业认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。另外，在职业生涯规划新技术方面，仅有少数单位应用了职业兴趣测评、职业生涯导航等先进理论工具，职业生涯管理的一些先进技术方法还未能得到推广应用。
2、对青年员工正向激励的针对性灵活性不足。石油企业一般都是国有大型企业，受传统计划经济影响较重，在用人机制、分配机制和激励机制等方面缺乏灵活性，对人才的正向激励不够。一些青年员工存在干多干少一个样，干得好不如有背景等错误思想。特别是与其他行业的同龄人相比，工作环境、福利待遇还存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在较大压力，导致他们信念动摇，对投身石油行业工作的前景失去信心。同时，不少石油企业对人才资源的重要性认识不足，管理不到位，内部流动机制不健全，无法有效调动青年员工的工作积极性，青年员工队伍活力不足，直接影响工作效率和质量。
3、青年员工职业成长发展通道有待拓展完善。当前，石油企业人才队伍建设沿着经营管理、专业技术、技能操作“三条线”进行，虽然近几年不少石油企业在打通“三条线”管理方面做了大量工作，但是横向贯通、纵向畅通的人才发展通道还不够完善，三支队伍之间同岗位级别的责权利存在差异，这导致青年员工在选择发展方向时产生困惑。加之长期受“官本位”思想影响，不少青年员工认为只有走经营管理序列才是“官”，当“官”才算成才，才能实现人生价值。这种错误的思想对企业管理和人才发展取向产生着十分不利的影响，也直接影响了青年员工健康成长发展。
4、青年员工交流沟通机制有待进一步完善。一方面组织培养与青年员工感受不对称。目前，石油企业技术设备更新较快，这对队伍年轻化提出了较高要求，各单位基本上都有一系列针对青年员工的培养措施，有些力度还比较大，但在与这些单位的青年员工座谈中了解到，这种组织对青年员工的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好地感受。据调研，仅有8.6%的青年员工认为得到过专业的职业规划辅导，感受到组织对自己成长的关注和引导。另一方面，组织的意图与青年员工的理解不对称。有些青年员工将组织上对其压担子的做法视为简单使用，有些青年员工将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为平常的岗位调动或受他人排挤。同时有些管理者对青年员工的待遇、岗位、职位等方面要求的看法也存在片面性，认为青年员工要求高，好高骛远，难“伺候”。
三、进一步完善石油企业青年员工成长激励机制的措施
3、创新青年员工工作载体，建立荣誉序列，强化荣誉激励。一是建立全方位的荣誉激励体系。根据不同类别、不同层次、不同岗位工作要求的差异性，建立起多渠道、全覆盖的青年员工荣誉激励体系。开展企业希望奖、优秀青年知识分子、十大杰出青年、十佳技术能手等评选表彰活动，对青年员工成长发展的不同阶段实行全方位激励。二是实施政策倾斜。在职称评审、发展党员、评先树优工作时，注重向生产和科研一线青年员工倾斜，向有发展潜力和培养前途的青年人才倾斜，向掌握关键技术、核心技术的一线青年专业技术人才和技能人才倾斜。三是发挥典型带动作用。大力选树、推荐“全国五一劳动奖章”、“中国青年五四奖章”、“全国青年岗位能手”、“全国大学毕业生建功立业标兵”等青年员工先进典型，广泛宣传他们的先进事迹，使广大青年员工学习有榜样、赶超有目标。
4、建立青年员工沟通机制，优化发展环境，强化关怀激励。充分运用适合于青年员工特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈BBS交流园地等，促进不同部门之间，青年员工与单位领导之间的相互交流，提供基层青年员工与各有关职能部门领导交流的机会。建立各级领导联系青年员工制度，定人、定期、定内容与青年员工进行面对面、心贴心的交流，及时掌握青年员工思想动态，帮助其解决实际问题。改善基层一线工作生活、培训学习和文体活动场所条件，激发青年员工扎根一线建功立业的热情和动力，促进青年员工在生产建设实践中健康成长。
