[提要] 本文从多边治理理论角度，发现新疆中小企业员工激励机制中激励方式单
一、激励缺乏制度保障以及激励机制的实施缺乏良好的企业文化等问题，并提出一些对策。
关键词：中小企业；激励机制；多边治理
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年3月30日
一、引言
越来越多的中小企业认识到，企业之间的竞争，归根到底，还是人才的竞争。新疆中小企业注重对人力资本的投入。中小企业员工激励问题是中小企业公司治理的一个重要部分，但是受到公司治理目标是股东财富最大化这一观念的束缚，新疆中小企业的员工激励还存在很多问题。这使得新疆中小企业在公司管理过程中过分强调股东利益，忽略员工利益，不利于发挥员工的积极性。
本文从多边治理理论出发，分析新疆中小企业在员工激励方面存在的问题，提出一些建设性意见。
二、多边治理理论与中小企业员工激励
（一）多边治理理论。廖斌（2003年）公司多边治理是指公司在生产经营过程中的决策、执行与监督由公司物质资本、人力资本以及信贷资本的投入者共同进行的治理。从治理关系的角度来看，公司多边治理是指公司各资本投入者在公司治理过程中所形成的权利义务关系。
多边治理特征是：治理主体和治理对象的多样性。根据上述定义，企业的物质资本、人力资本和信贷资本的投入者都是公司治理的主体。即企业的股东、管理层和员工、债权人都能通过各自契约影响公司经营。治理主体的多样性，必然导致治理对象的多样性，一类治理主体同时又是另一类治理主体的治理对象。
（二）中小企业员工激励。员工一般都接受过良好的教育，有着系统的学习经历，知识结构完整，具有独立思考的能力和快速学习的能力；掌握着关键知识和技能，在企业内和行业中拥有丰富的从业经验；能够根据市场变化改进提升技能，愿意接受和从事具有挑战性的工作，实现自我价值；需求主要集中在高层次的精神层面，包括学习需求、增值需求、自我实现需求、成长与发展需求等；从事企业核心业务，对企业的发展起到核心作用，可替代性较弱，替代成本较高；更加注重自身的职业发展，往往会通过流动来获得自我价值的提升。
员工是中小企业人力资源的重要组成部分，也是企业竞争力的来源。但是，人力资源的特征是人力资源与其所有者不能分离。人力资源的这个特征决定了要充分发挥人力资源在企业发展中的作用，只有不断进行激励。传统的公司治理理论是建立在股东利益最大化目标下的员工激励政策不可能实现对员工的充分激励。
三、新疆中小企业员工激励存在的问题
随着知识经济的发展，企业之间的竞争本质上成为人才的竞争。新疆中小企业对人力资本的投入逐渐加大，由原来的单一注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理。现阶段，大多数新疆中小企业对员工采用的激励措施主要有：高薪制、奖金制、福利保险制、期权制。但是，新疆中小企业公司治理过程中存在的一系列问题，比如内部控制制度不健全，财务制度不完善等，加之受到传统股东利益最大化的影响，使得中小企业的激励机制并没有很好地运用到企业的管理之中。比如期权激励，中小企业的财务核算制度不完善，财产不清晰，期权激励在实施过程中可操作性不强，对员工的激励有限。目前新疆中小企业员工激励主要存在以下问题：
（一）激励方式单一，只注意物质激励。员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。根据需求层次理论，物质激励能够满足人们的生理需求和安全需求。企业员工一般受过良好的教育，需求主要集中在高层次的精神层面，包括学习需求、增值需求、自我实现需求、成长与发展需求等。这是物质激励不能满足的。新疆大部分中小企业对员工的激励，只停留在物质激励即简单的高薪、高资金上，忽略对其精神方面的激励作用，缺乏对员工深层次的激励。这使得企业的股东与管理人员之间，管理人员与员工之前关系淡薄，渐行渐远。
（二）激励机制随意性强，缺乏制度保障。新疆中小企业，大部分是民营企业。民营企业的治理大多采用家族式治理。这种治理方式下，企业的各方面决策主要由一到几个处于领导地位的家长决定。员工作为人力资本的投入者，处于决策的边缘。在员工的激励方面，主要以家长的个人喜好作为激励的标准，主观性比较大。在人才选拔上，容易出现用人唯亲、候选人的亲情、友情，凌驾于个人能力之上。有能力的非家族人才受到排挤，低能甚至无能力的家庭内部人员受到重用，一方面使得企业非家庭人才流失严重；另一方面家族内部人员能力不足，不能有效经营企业。此外，新疆中小企业大多没有科学的绩效考核制度，这使得企业在实施员工激励时无据可依，更加剧了员工激励的随意性。
新疆的中小企业，在员工激励方面，没有形成与之相配套的人事安排制度、奖惩制度和绩效考核制度。新疆的大部分中小企业的员工激励机制，只停留在以股东的偏好为基础的阶段。
（三）激励机制的实施缺乏良好的企业文化。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业激励机制要有效运行，需要良好的企业文化的支撑。目前，新疆中小企业对企业文化建设不重视，企业的集体生活仅限文娱活动。企业员工之间价值观不统一，员工对企业的价值观、企业制度、管理理念、环境形象、服务质量没有认同感，在企业找不到归属感。新疆大部分中小企业没有形成良好的企业文化，这些企业在实施员工激励时，甚至会引起部分员工的不满，对其他员工产生负面影响，降低了企业的凝聚力。企业文化的缺失，企业与员工之间，员工与员工之间没有共同的信念，有些员工的个人发展目标与企业使命和愿景不一致，使得中小企业对员工的精神激励失效。
四、加强新疆中小企业员工激励机制建设对策建议
（一）多种激励方式相结合，物质激励与精神激励相结合。在激励方式的选择上，不论是单纯的物质激励，还是单纯的精神激励，都不能充分发挥激励机制的作用。新疆中小企业在建立员工激励机制时，要充分认识到物质激励和精神激励两者不可分割，应该结合起来。
1、物质激励。物质方面的激励最直接的就是薪酬，利用提高员工工资、奖金、福利来激励员工，提高员工的积极性。坚持效率优先，兼顾公平，多劳多得。对于核心员工，可以允许其通过知识产权入股和给予一定的股票期权。核心员工拥有所有权后，不仅可以为中小企业吸引更多高级人才，而且可以有效降低企业的代理成本。
2、精神激励。精神激励持续时间长，涉及面广，并且实施成本低。新疆中小企业在建立物质方面的激励机制时，也要建立与之相配套的精神激励。精神激励主要有：榜样激励是精神激励方面较高层次的激励。个人在群体中成为榜样，其尊重需求和自我实现得到满足，补充了物质激励的不足。目标激励是将企业的发展战略和愿景与员工个人目标结合起来，加强员工对企业的认同感。企业目标在理性和信念层次上实现对员工有效的激励，使员工明确个人的努力方向并增强实现目标的信心。参与激励是让员工参与到企业的生产经营决策中来，是人力资本所有者成为企业所有者的有效方面。通过参与激励，员工的责任感和归属感加强，是企业留住核心员工的重要手段。
（二）建立公平的人事安排制度与科学的绩效考核体系。公平的人事安排制度和科学的绩效考核体系是激励机制有效运行的两个重要保证机制。建立在股东和管理者个人偏好与亲情基础上的激励，不仅不能达到理想的效果，而且会造成员工之间勾心斗角，降低企业的凝聚力，得到适得其反的作用。
1、建立公平的人事安排制度。企业在员工招聘、提拔过程中要注意避免任人唯亲的现象。企业可以从底层到高层，从涉及商业机密比较少的部门到涉及商业机密比较多的部门逐步引进外部人员。在员工晋升方面，要以员工业务能力为基础，通过竞争机制公平选拔。人事安排制度建立后要严格执行，家族内部人员不能通过血缘、亲缘、姻缘受到特别对待。
2、建立科学的绩效考核体系。激励不针对一部分人，不允许有特权，企业在建立激励机制时需要有一个统一的标准。激励企业的员工要以绩效为基础，坚持效率优先的原则。深入到企业运作过程中去，进行更为详尽的了解分析；要尽可能的收集到企业各个层级、各个岗位的员工的意见及建议，本着以员工为本，从员工的切身利益出发的原则，逐步形成完善的、系统的、科学有效的绩效考核体系。
（三）建立良好的企业文化。新疆中小企业所处的地域环境和员工的民族成分，使得其企业文化建设方面要有别于中国其他地方的中小企业。因此，新疆中小企业的文化建设，要充分考虑员工的生活习俗、宗教信仰、文化差异。企业文化的建立本身是一个负杂而漫长的过程，因此需要专门几个人或兼任来负责。同时，企业文化建立过程当中不免会有诸多问题与阻力，这就需要企业负责人的大力支持。企业的文化建设不能停留在形式上，要落到实处。
五、结论
中小企业的发展，本质上讲，还是企业核心竞争人才的培养。新疆中小企业如何利用员工激励机制吸引和留住更多人才，是企业发展面临的问题。基于股东利益最大化的传统企业治理理论下的激励机制，在新疆中小企业员工激励中，效果不是很理想。企业治理的演变，是逐渐引入人力资本参与治理的过程。激励机制的建立、创新，也应坚持这一规律，将实物资本所有者和人力资本所有者共同视为企业治理主体，更好地发挥激励的作用。
