[提要] 企业经理人信任缺失引致的“道德风险”和“逆向选择”极大地制约了我国企业的发展。而造成经理人信任缺失的原因是多样而复杂的，为了降低经理人的“代理风险”，减少其“背叛行为”，势必通过仔细分析这些原因，从激励和约束两方面着手，针对性地提出全面而有效的对策。
关键词：信任缺失；契约关系；激励方式；约束机制
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：企业经理人的信任缺失及激励约束对策
一、引言
随着企业经济形态的迅速发展，企业规模日益扩大，经营者管理工作日趋复杂，一些企业所有者无法适应市场激烈竞争的需求，而将自己拥有的企业交给符合企业发展要求的人员去管理，这类管理人员就形成了一个新兴的行业――职业经理人。虽然没有企业物质资本的所有权，但经理人是企业的真正经营者，他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业提供特殊的人力资本，通过对企业进行经营管理，努力使资本保值增值。经理人同所有者追求价值和目标的不一致性以及他们在企业的特殊位置，极易导致其信任缺失，做出背叛行为。作为企业的所有者，当然不能允许这种情况的发生，便产生了激励与约束问题，它是造就职业经理人的主要手段。
二、企业经理人信任缺失现状
企业经理人信任缺失和道德风险问题毕竟是公司制不成熟和不规范的产物。我国特殊的产权结构，过长的委托代理链条以及不完善的竞争环境导致了企业经理人信任缺失和道德背叛行为尤其严重。经理人的“职位消费”和“个人支出账户”无限扩张，公费吃喝、公费旅游、公费出国、利用不当的住房奖励等化公为私；利用职权获得平价资源，高价卖出赚取差额；偷逃税，披露的信息不及时不真实，财务关系透明度底，甚至随意对会计进行“技术处理”，欺骗股东和政府；某些经理人短期行为严重，甚至利用手中的职权以渎职方式给自己子女带来大量货币与非货币性利益，等等。这种种现象给企业带来了巨大的损失，正成为构建有效公司治理结构的重大障碍。
三、企业经理人信任缺失的原因
目前，我国企业经理人的信任缺失现象已经不容小视，它已经严重阻碍了企业的发展并给社会带来不好的效应。而造成这种局面的原因有很多，影响经理人行为的因素更加错综复杂。
（一）企业主体的二元性是产生经理人信任缺失的根本原因。在现代企业制度中，两权分离使所有者和经营者成为企业的二元主体，不同的主体对企业有着不同的期望。作为企业的股东，即所有者期望企业永续生存发展，期望实现资本的最大增值。而经理人不同，他们努力工作追求的是自身利益最大化。根据西蒙的有限理性假说，作为委托关系的双方，所有者和经理人都是经济人，都是有限理性和利己的，都要追求自身效用最大化。因为目标函数的不一致，经理人在追求自身利益的同时往往会与股东的目标相冲突。而企业的出资人即所有者在企业中处于支配地位，他对企业的期望构成了企业的最高目标，其他目标只能在一定范围和一定领域起作用，是实现企业终极目标的制约因素。经理人是企业聘任的代理人，负责主持公司的生产经营工作，有一定的经营决策权限。就是因为这种地位的特殊性以及自身目标的推动，使经理人行为缺失。
（二）信息不对称、订立不完备契约是企业与经理人信任缺失产生的诱因。通常来说，经理人是具有信息优势的，而所有者就处于信息劣势的一方，对企业经理人的经营禀赋、条件和努力程度等信息的了解都是有限的，且往往是表面上的。职业经理有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至选择性地曲解信息，而所有者即使了解到真实信息，通常也是滞后的。所有者和经营者之间的契约关系是不完备的。而这种不完备性来自于信息的不对称性和结果的不确定性。当经理人努力工作给企业带来额外收益，可因为契约中没有约定，所以他不能得到所期待的超额报酬；相反，经理人给企业造成了损害，也没有给企业有所交代和补偿，因为这一部分也难以在契约中事先说明。正是这种契约的不完备性给所有者和经理人带来了不信任，导致信任缺失。
（三）双方不信任是影响经理人行为的人为因素。信任是人与人交往的基础，所有者和经理人之间也必须有双方信任，那样才能提高合作的效率，节约成本。然而，我们的国家不是一个信任程度强势的国家，人们的信任是建立在私人和家族关系之上的，出了家族的圈子，人对人的信赖感就会变得较低。所以谈到企业所有者与经理人之间的信任，那是难以构建的。人们的行为都受到对事情预期的影响，如果预期采取某种行动，对自己有益，就会去做；如果预期将带来损失，就不会去做。事情的变化莫测使得人们的预期具有不稳定性，而人们之间的信任能稳定这种预期，因为缺乏信任，所有者和经理人不能很好的沟通和交流，所以往往发生不可调和的矛盾。特别是对于经理人来说，他们的劳力是一种人力资本，是进行了很多私人投资和经历了很长时间才形成的高价值的资源，自然而然对自己的报酬期望很高，可现实是自己对未来无法稳定预期，很难把握自己的前途，所以在行为上往往表现出短期性。需要强调的是信任是一种双向的关系，当经理人充分信任企业时，而所有者却没有给予经理人应有的信任，担心其滥用职权，把辛苦积累的财富一夜“玩空”，因此企业老板不能充分授权，让经理人在经营决策时无法顺利执行，这也让他们很无奈。
（四）外部环境是经理人信任缺失的客观因素。经理人的信任缺失现象屡屡发生与我国的客观环境不无关系。首先，缺乏相应法律和政策法规的保障。法律和法规是带有强制性的，对普通大众（当然包括经理和所有者）具有普遍约束力，强制而有力的法制体系是经理人在“违规”时不得不考虑的因素。拿国有企业来说，随着现代企业制度的改革，产权结构已经逐渐趋于合理，但其经理人通常是政府指派的官员，而对其没有强硬的法律和法规约束，再在加上监管不严，使得国企的经营时常出现问题，大量国有资产流失。其次，整个社会的道德素质不高，也是影响经理人行为的重要因素。经理人也是社会中的一员，受整个周边社会氛围的影响；如果大众道德素质很高，自然而然会使经理人不敢违背道德操守，信任缺失。
四、企业经理人信任缺失的激励约束对策
在我国企业中，对于职业经理人的重要地位和作用已经日益形成共识，但是我国职业经理人的出现历史较短，除了成熟的外企和极少数的民营企业外，大多数企业管理层的职业化程度都不高。特别是现阶段我国经理人普遍还没有进入职业经理人角色，出现了背叛行为。其中重要的原因在于缺乏合理的职业经理人激励和约束机制。对经理人实行严密而多方位激励约束手段是针对经理人信任缺失的有效对策。
（一）物质激励使经营者的行为和所有者的利益趋于统一。所有权和经营权的分离导致了委托代理的发生，而只要这种关系存在，代理所面临的负面因素就不可避免，解决这一矛盾的办法，理论上只能是经营者和股东的利益一致，使经营权和所有权二者关系合理协调，使管理者以与股东一样的心态去经营管理，像股东那样思维和行动，只有这样的运营机制才是健康的、合理的。那么，如何才能接近或者达到这样理想的状态呢？物质激励就是从物质上、财富上来给经理人动力，激励其经营行为不违背企业利益。物质激励机制的形式是多种多样的，除了按基本工资加奖金的传统方式外，目前逐渐开始实行的年薪制和股票期权制也具有有效的激励效果。无论是采取年薪制还是股票期权制或其他激励方式，都要根据具体的企业特性来选择。一般来说，成长型的企业经理人持股和股票期权制更具激励效力，而稳定、低扩张型的企业则用会计信息指标为基础的年薪制更为适宜。
（二）内部约束机制使所有者与经理人之间信息透明化、契约完备化。与经理人相比，所有者处于“信息劣势”，加上签订的契约不完备，都构成了经理人信任缺失的基础，而企业内部的约束机制能将二者之间的信息更归于对称，对不完备契约中忽略的因素形成一个有效的补充。
内部约束就是指在企业内部投资人和经理人之间形成的相互约束的关系，它对经理人的约束主要包括以下几方面的内容：首先，企业中的任何人都应受到企业章程及相关制度的制约，处于特殊位置的经理人更是如此；其次，企业控制权具有的接管约束。一个公平竞争的有效市场将为企业经营代理权竞争提供机会，若所有者对经理人所推行经营策略不满意，或认为现任经理人员投资能力差，资本结构不合理等，股东就会投票反对经理人，或者“用脚投票”卖出股票，导致股价下跌。股票价格的高低将直接导致外部并购的发生，伴随接管的发生，新的董事会一般会对经营层进行改组，甚至撤换经理人。这对管理人员具有直接的威慑力，是经理人“违规”的边缘性警铃；再次，应注重企业内部组织结构和资本结构的约束力。通过建立股东会、监事会和董事会完善企业的治理结构，在所有者、经营者和生产者之间形成相互合作、相互制衡的机制，董事会、监事会作为一种内部约束机构，有权顾问并监督企业的经营者，能帮助所有者更充分地了解经理人的经营情况。
此外，还应该加强内部监督约束，加强民主管理，使职工群众对经营者的监督约束作用得以发挥和实现，真正形成强有力的民主管理监督约束机制。
（三）精神激励将提升经理人的忠诚度和被信任感。缺乏信任导致经理人工作不能充分调动，目标更具短期性，走向背叛之路，从精神上满足其需求，将使经理人充满信心和工作动力，提高其被信任感，促进对企业忠诚度的提高。
马斯洛的需求层次理论说明人的需要是多层次的，而且是由低向高级不断发展的。不仅有物质的需要，还要有精神方面的需要，所以对经理人采取物质激励外还应该重视精神激励。精神激励主要采取职位激励、政治激励、荣誉激励和目标激励等。职位的升迁是对经理人能力的认可，也是对经理人信任的表现。特别建立在竞争机制基础上的晋升，更能刺激经理人努力提高工作业绩，由职位所带来的控制权是一种重要激励因素，而对经理人的选择本身就具有激励效果，每个人对价值的追求都是多层次和多方面的，高薪酬在一定程度上代表了对经理人价值的衡量和认可，但并不能因此完全替代强烈的成就欲以及由事业成功而得到的良好声誉。这种来自精神层面的自我实现是会给经理人带来极大的满足感的。良好的社会荣誉地位和自我实现需要是激励经理人努力工作，忠于企业的重要因素。而某些经营者可能具有强烈的成就需要和乐于向风险挑战的特性，乐于选择那些具有挑战性的工作目标，并以迎接挑战为乐趣。对这一类偏好的经营者就可以恰当的确定某个企业的中长期发展方向、目标和年度指标任务，将挑战性与较高薪酬、荣誉相联系，将会收到良好的效果。
（四）经理人信任缺失的客观因素从外部进行约束。来自企业外部对经理人构成的约束，即社会法律、道德等各种社会机制对职业经理人的制约。其主要内容包括：第一，法律约束。国家法律对经理人的越轨行为具有强制约束力，首先应该完善公司法，增加有关规范企业内部包括职业经理人的内在的各种利益主体的法律条文，使公司法能从企业稳定发展的角度对职业经理人发挥应有的法律约束；第二，经理人市场约束。经理人市场可以向企业提供高层经营管理的后备人才，这必然给经理人带来了压力，也无形之中形成了一种约束力；第三，道德舆论约束。对于中国目前法律及管理制度约束机制处于弱势的情况下，主要靠社会舆论及个人道德对经理人形成制约，此种约束机制对经理人是无形的但也是有动力的，此种机制的建立要重视媒体的作用，公共媒介的社会约束力是广泛而有效的，能为经理人构建一个约束力的周边环境。
五、结束语
激励和约束分别是造就企业经理人的两种基本手段，但并不可分而用之，二者是相辅相成的，为了减少企业经理人的道德风险，弥补其信任缺失的漏洞，应通过物质激励对其诱导，采用内部约束机制牵制其行为，从精神层次上满足其需要，再加上外部环境的约束，构建一个针对经理人信任缺失全面而有效的系统。
