论文摘要：企业核心人力资本是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素，他们的稳定和投入对企业发展有至关重要的作用。对其的激励约束要从物质，文化，精神等多种激励方式结合，建立全面的激励机制。
论文关键词：核心；人力资本；激励机制 人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。
后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。
所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。 企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。
首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。
其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。
要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。
第一，物质报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。
因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点： 一是薪酬分配的公平性。
人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。
二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。
企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。
由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。 三是薪酬设汁的动态性。
任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。 现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。
期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。
剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。 核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受个人做出的努力和获得报酬的概率的影响。
核心人力资本的业绩由个体被激励的程度、个体的情况(能力及对工作的认识)与外部环境、人力资源管理的各项职能所决定。工作业绩可以带来内在报酬储如成就感)和外在报酬(诸如工作条件)，所以要达到激励目标就要对管理型人力资本业绩进行考核，考核结果作为报酬的依据。
若管理型人力资本获得的报酬(itr)与他们想取得的公平报酬一致时，将会给员工带来满足感，由于需求得到满足，员工便会产生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使员工需求得到满足，这时组织就要对企业的激励机制做相应的调整。
由此可见企业必须将努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程(波特一劳勒综合激励模型)贯彻到管理型人力资本的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。 第二，企业文化环境激励。
核心人力资本的道德建设主要包括以下两方面。 企业文化氛围是推行人
