论文关键词：西部 医学院校 教师 激励机制 缺失 应对
论文摘要：总体上，我国西部省属医学院校教育滞后，运行体制特别是激励机制未能发挥应有的功能，直接导致教师工作积极性的严重下降，严重妨碍了西部省属医学院校的健康发展，加剧了地区教育发展的不平衡，影响了国家经济协调发展和总体进步。本文就西部省属医学院校激励机制失效的原因作了多方面分析，提出了西部省属医学院校师资管理的应对策略。
我国西部地区幅员辽阔，大部分地区自然条件相对恶劣，基础设施建设落后，这些因素严重地制约了西部地区社会经济的发展。同时西部地区是我国的内陆地区，比较封闭，人们接受先进的思想理念也有一定的滞后期。西部地区要发展，首先必须要有强有力的人才和科技支持，高等院校是培养人才的重要基地和进行科学研究的主要基地，高校应当担负重任〔‘〕。但是目前我国西部高校尤其是省属医学院校师资队伍建设水平普遍不容乐观，高水平的教师引不进来，同时内部骨干教师也出现流失现象[(2l，这已成为西部高校和社会发展的瓶颈，所以正确把握省属医学院校教师的需求特征，不断激发教师的工作热情和创新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、加速西部地区经济发展都有极其重要的作用。
1西部省属医学院校教师激励机制缺失的表现
1. 1落后的服务理念与快速的教育发展不和谐。随着高等教育的发展，当发达地区高校师资管理已经以“服务”代替“管理”，真正体现“以人为本”的激励宗旨时候，西部许多省属医学院校管理观念还比较落后，还是沿用多年的人事管理制度，对教师的管理依旧停留在传统的人事管理层面上，过分强调权利，所以出现了西部地区许多省属医学院校中“重仕途、轻教学、忽科研”的现象，从而导致了从事行政的人员不仅待遇高于专职教师，而且在职权地位上远比专职教师高。所以教学、科研成果非常突出的教师很多都希望能从事行政领导工作，但是由于领导层的扁平结构让他们难以如愿，教学、科研积极性逐渐下降。
1.3物质激励不足，精神激励设计不够丰富。进人知识经济时代，工资、奖金、津贴以及职称晋升所带来的物质收人，不仅仅代表金钱本身，它更是高校教师自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。作为西部高校的教师，虽然前期教育精力、时间和财力的投资付出很多，但是一方面由于地区经济落后的因素，国家和地区的教育投人不够，薪酬相对于发达地区为低。同时对比本地公务员机构和其他白领阶层，西部省属医学院校教师收人也偏低，特别是中青年教师感受更深。另外，许多西部省属医学院校教师的精神激励设计也欠缺，形式太单调，多采取荣誉、称号和奖金的简单形式予以激励。
1.4个人职业发展的关注度不够，教师归属感不强。激励的功能之一就是关注个人的不同特性，重视并提供个人发展平台以促进个人职业发展，并建立集体归属感。在硬件方面，西部地区高校由于科研设备落后、学术氛围不浓、科研经费不足等原因制约了高层次人才在事业上的追求和发展，影响个人价值的实现[(4J。高校教师，特别是高职称的教师，他们追求的是较高层次的精神需要，如:尊严、荣誉和自我价值的实现，体现在事业上的顺利发展，工作上的满意度和成就感。在软件方面，没有建立和谐的集体，通常的“事业留人、待遇留人、感情留人”都存在不完善的地方，从而出现消极心态〔’〕。"
2西部省属医学院校教师激励机制缺失的应对
如何完善西部省属医学院校的教师激励机制关系到我国西部地区高等医学教育发展的兴衰成败、科技研发的人才储备和经济的区域平衡等诸多问题。所以，我们必须重视西部地区省属医学院校教师的激励机制。
2. 1转变西部省属医学院校管理观念，树立“以师为本”的服务理念。学校要生存、教育要创新，就要求学校要发展，人本要先行〔’〕。用人本主义的管理原则和方法来调动教师的积极性，搞好对学校的管理，强化行政部门的服务意识，经营好“以师为本”的管理理念并保证将这一理念贯彻到学校的管理、教育、教学活动之中，摈弃那些违背人本主义的作法和规定，逐渐在学校建立起充分尊重每位教师的尊严，人人平等的公平、公正、公开的发展权、选择权的氛围，使每个教师通过努力工作，都能在学校里得到基本相等的发展、创造的机会。特别是后勤、行政等职能部门是为教师能正常教学，学生正常学习服务的，必须强化他们的“服务意识”。
2. 2丰富考核手段，规范考核标准，发挥竞争制度的功能。可以考虑引进企业管理比较先进的理念，诸如平衡计分卡，360度全方位考核指标。目前对于西部省属医学院校考教师核人员组成来看，应由学校院、系(部)，教研室，学生组织三级教学质量监控组织体系，互保互联且各有侧重，分工协作并层层把关。从参加主体来看:必须由院系(部)领导、教研室专家同行、学生构成。从权重来看，学生应最具发言权。作为考核内容，不应简单的以某一个特定指标确定，应该对于教师进行全面考核。首先考核教师的思想政治品德、求知精神、工作态度。其次教师的专业素养，虽然各学科各有其特点，理、工科讲究精确、程序化;文科相对则要求学生思维活跃、严谨，但是我们可以考核其在本学科领域的水平并进行横向比较。教学工作量也是必须考虑的因素，在对教师教学工作量化评估中，教学工作量完成情况应该是评估教师教学工作业绩的核心内容和基础。因为高校教师实行编制和岗位管理，首先要求教师必须完成一定的教学工作量，否则必然会影响教学任务的落实和教学质量。当然教学效果也是考核的重点，教学效果是教学质量的直接体现，可以通过先设定目标，在课程结束后检验学生的实际知识、能力上的变化，从而来判断预期的教学目标是否达到。重视教师教学效果的评估，可以防止在教学工作中仅注重教学工作量而忽视教学质量的片面性，提高教师不断改进教学方法的积极性。
2. 3加大教育投人的力度，丰富激励手段，坚持物质和精神相结合的原则。根据马斯洛的需求层次理论，生存、物质需求是人们的基本需求。所以，作为激励手段，物质占有很重要的比重，但是因为西部的客观情况，经济实力很弱，许多中青年、低职称教师生活压力较大。所以国家教育总投人需增加，同时经费应合理分配。所以政府应调整分配方案，对于条件落后的高校应多些投人，对于那些工作条件相对艰苦的高校教师更应从物质上予以关注〔‘〕。同时现代管理理论认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境变化而不断变化川。进人21世纪后，新一代的教师对精神的需求显得更为突出，并有很强的自我意识，所以要求精神激励手段必须丰富，除了常规的荣誉、称号和奖励，我们还应该参照国外和我国著名大学对教师的非物质激励，诸如:学术休假、旅游休假等。
2. 4帮助教师进行职业生涯设计，构建和谐高校团队，增强教师的归属感。高校每个教师都会有职业适应期、成长期和高原期，学校应结合教师的个人职业生涯规划，帮助其选择适合自己的、容易发挥自己潜能的职业生涯路线，避免他们在关键时期原地踏步或走弯路而错过了发展的最佳时期，影响到教师的成长与发展，同时高校需要建立可靠的信息交流平台，不断给他们以建设性的反馈，使教师的个人发展真正和学校的发展结合在一起[[6]。学校应为教师创造良好的工作上合作、感情上依托的环境，比如增加科研经费，改善教学科研设备，提升教师地位，帮助他们实现个人价值。同时要关心教师的生活、家庭。尽可能帮助解决问题，使教师安心工作。另外应组织教师集体参加活动，培养协作精神，树立集体价值观，个人价值与学校发展一致，从而产生较强的归属感。
