论文关键词：高校 体育教师 职业倦怠 激励理论
论文摘要：体育教师在高校的教学工作中发挥着不可替代的作用，然而，体育教师在高校往往属于“弱势”群体，许多合理需求得不到重视，而且在饱受非议中工作，承受着巨大的压力，容易产生职业倦怠．因此，高校必须结合有关需求激励理论，从体育教师的独特需求出发，进一步完善高校教师的激励机制．
在当今社会，各行各业都充满着竞争和压力，教师职业也不例外.在中国从古至今人们都对教师的能力和水平有着较高的要求.近年来，教师由于长期工作压力而得不到及时缓解容易产生职业倦怠，教师职业倦怠已经是一个带有全球性的普遍问题.我国教师职业倦怠呈上升趋势，日渐引起了教育学和心理学工作者的关注.在素质教育成为基础教育改革的主旋律的今天，体育教师作为教师队伍中的一个重要组成部分，在培养全面发展的现代化人才中具有不可替代的作用.又由于其职业的特殊性，有其自身特有的倦怠来源.
体育作为素质教育的重要内容，使体育教师在素质教育中起着越来越重要的作用.体育教师作为教师队伍中的重要组成部分，是一个特殊的职业群体其职业倦怠来源及其对身心的消极影响有别于其他学科教师，研究体育教师的职业倦怠问题，并提出相应的缓解策略具有现实和理论意义.
1体育教师职业的特殊性
1.1体育教师在上课形式上有自己的特点，以户外身体活动为主要表现形式一般老师以脑力劳动为主，而体育教师的劳动从表现形式上看，绝大部分由示范动作、保护帮助、组织练习、纠正错误和场地布置等体力劳动构成的，但构成这些劳动的实质却是大量潜在的脑力和体力劳动相结合的付出.
1.3在同等条件下，体育教师除了完成校内的体育课，还要承担大量的群体活动、运动训练、运动竞赛等工作;还要面向社会、学校进行各种校际间的交往、竞赛，包括邀请体育教师帮助组织、裁判、宣传等方面工作;仅就校内部分而言，他们的劳动范围就比一般教师大.社会体育的开展，也需要体育教师给予技术传授和指导，这些对扩大学校在社会上的影响和作用是广泛而深刻的.
2高校教师激励机制的涵义
激励机制是在组织中，激励主体系统地运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和.科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，最大限度地使人全面发展，从而使管理活动获得良好的效果.
高校教师激励机制是针对教师的心理需要，运用相应的手段去激发他们的动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，使他们把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动他们的积极性和创造性.高校教师激励机制的功能，是引导行为方式和价值观念符合教育规定的行为方式，增强教学目标的吸引力和凝聚力，调动起他们的积极性和创造性，为实现教学目标而高效率地工作.它是教育管理系统的活力之源."
3高校体育教师激励机制的内容
符合教师心理和行为特点的合理的激励机制通常有以下几种:
3.1物质激励机制.它是通过物质的方式以调动人的积极性.人的物质需要是第一位的，虽然教育工作属于精神活动和脑力劳动的范畴，但是并不排斥教师对基本的物质方面的需要.
3.2精神激励机制.教师作为一种特殊的社会群体，其显著的特点就是具有较高的知识水平、良好的个人修养和多方面的较高层次的精神追求.精神激励是通过满足教师精神上的需要，激发他们的工作热情与上进心，调动他们的积极性.
3.3自我激励机制.这是指教师能够自觉地将对个人目标的追求与对教学目标的追求结合起来，通过实现教学目标来满足个人的需要一旦教学能够演足教师的需要，他们就能自觉地投人到工作中去，并实施自我监督、自我鞭策、自我评价和自我控制.
3.4目标激励机制.这是学校管理者制定的切实可行的长远和近期、个人和组织的奋斗目标，并带领全体教师为实现这一目标不懈努力，从而激发他们的工作热情
除了以上四种常用的激励机制外，还有公平激励、强化激励、需要激励和领导行为激励等，各种激励机制彼此渗透、协调运作，综合发挥效用.
4高校体育教师激励机制存在的问题
目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运转也取得了不同程度的效果.但客观地说，现行激励机制在体育教师工作上还存在着诸多弊端，发挥的作用有限.
4.1激励政策较多地依靠行政手段.缺乏对体育教师个体心理需求的分析.当前，高校在制定体育教师激励政策时，存在着以下问题:一是激励手段单一化，如注重表扬激励，忽视惩罚批评激励;注重精神激励，忽视物质激励等.二是激励手段无序化，如缺乏系统的、行之有效的激励制度.三是忽略对教师个体的分析，对教师在年龄、心理过程、个性心理倾向等方面的差异不能建立多维交叉的激励体系.四是在激励过程中存在不公平现象，体育教师作为一个被人冷落的群体，经常被排除在优惠政策的对象之外.
4.2现行激励机制不完备，正面激励多，反面鞭策少.许多高校建立了各种专项奖励制度加教学优秀奖、教育育人奖和优秀科技成果奖在各种评优、评奖、表彰中都给体育教师留有一定的比例.这些做法无疑对调动体育教师的积极性起到了一定的作用，但是鼓励固然可激发人们的积极性，鞭策的作用同样不可忽视.因此，高校必须采取适当的鞭策措施，以达到正、反双向激励的效果.
4.3激励方案对体育教师工作业绩评价和考核的手段不科学.目前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标.年度考核只是简单地将教师分为几个等级，等级确定后，也只按照规定归人个人档案，不再和其他的评价和考核发生关系.这种方案失去了对体育教师应有的激励作用，不利于他们脱颖而出.
4.4激励的时间、内容和力度缺乏弹性.高校在对体育教师奖励的时间、内容和力度上缺乏弹性，即使发现有的教师表现很优秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特效性，使得激励的实际效果大打折扣."
5高校体育教师激励机制的构建
高校管理的激励职能，本质上就是要将组织目标与教师的需要结合起来，在使教师需要获得满足的同时，实现组织的目标.建立体育教师激励机制就是要激发他们积极工作的良性动机，正确引导他们的行为方式和价值观念，促进他们的行为方式和价值观念与社会和学校的倡导趋于一致.因此，要使体育教师产生学校所希望的行为和价值观，应构建高效、健全、科学的激励机制.
5.1增强高校体育教师的激励意识和能力.建立健全有效的高校体育教师激励机制，首先必须增强激励主体(体育教师)的激励意识和能力，即要求提高体育教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面.人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，具有很强的激励作用;业务水平包括学术水平和教学水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性.因此，必须高度重视提高体育教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥更强、更好的作用.
5.2配合双因素理论，综合运用多种激励手段，如物质激励、精神激励、目标激励、自我激励、领导行为激励和榜样激励等，来激发体育教师的工作热情.“双因素理论”认为，工作满意感的因素分为“保健因素”和“激励因素”两类:保健因素，如工资刺激、舒适的工作环境等即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励作用，只有配合激励因素，如成就、认可和工作本身等因素，才能对人的行为产生更大的激励作用.因此，高校应该利用“双因素理论”，综合运用多种激励手段对体育教师进行有效的激励.
5.3建立科学的监控评价机制，这是建立高效、健全的高校体育教师激励机制的有效保证.只有科学的监控评价机制才能对体育教师的绩效作出正确的判断，从而使各种激励手段真正起到调动和保持体育教师的积极性的效果.在建立和完善教学监控评价机制时，首先应建立健全教学评价体系制定科学规范的评价指标，使管理者在监控和评估的过程中有章可循;其次，成立专门的教学督导办公室和教学评估办公室，充分发挥教学督导在教学指导和监控方面的积极作用;再次，利用教学评估将教学评价制度化长期化，并把评估结果与及时、适度的奖惩激励结合起来，以提高广大体育教师的积极性.
